منبع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ایجاد سازوکار پاداش مطلوب است و ترویج و توسعه و ایجاد فضای مناسب کار گروهی می تواند تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهد و در نهایت بهبود عملکرد بیمارستان شود.
کرمی نیا و همکاران(1389) در مطالعه ای با عنوان”رابطه سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی” نشان دادند که سبك رهبري مورد استفاده فرماندهان از نظر كاركنان سبك رهبري تعاملي يا تبادلي بود. فرهنگ سازماني غالب فرهنگ عقلايي بود. بالاترين نمره ميانگين تعهد سازمانی به تعهد تكليفي تعلق گرفت. بين سبك رهبري تحولآفرين و تبادلي با فرهنگ و تعهد سازماني ارتباط معنيدار و مثبتی وجود داشت. بين سبك رهبري عدم مداخله (آزاد) با فرهنگ و تعهد سازماني ارتباط معنیدار و معكوس وجود داشت. در نهایت این محققان نتیجه گرفتند که سبك رهبری بهكاررفته در نيروهای نظامی با فرهنگ و تعهد سازمانی نيروها در ارتباط است كه میتواند مستقيم يا معكوس باشد.
2-4-4-مطالعات خارجی انجام شده در مورد فرهنگ سازمانی
ژنگ(2005) درپژوهش خود با عنوان بررسي رابطه فرهنگ سازماني و اثربخشي به اين نتيجه رسيده است؛ كه با توجه به رابطه بين خواسته هاي محيط و فرهنگ و نيز راهبرد سازمان چهارنوع فرهنگ سازماني(فرهنگ سازگاري،رسالتي،مشاركتي و تداوم)مي تواند شكل بگيرد. وي مشخص ساخته است كه بين فرهنگ سازماني و اثربخشي رابطه معناداري وجود دارد.
بروكس (2007) در پژوهشي الگوهاي فرهنگي حاكم را در 625 كتابخانةدانشگاهي و 100 كتابخانه وابسته به انجمن كتابخانه هاي تحقيقاتي آمريكا مورد مقايسه قرار داد. نتايج بررسي وي نشان داد با اين كه الگوي فرهنگ سازماني حاكم بر هر دو نوع كتابخانه الگوي سلسله مراتبي مي باشد، ولي كتابداران بيش تر به الگوي فرهنگ سازماني گروهي تمايل دارند .
شپستون و كاري (2008) در پژوهشي به بررسي الگوي فرهنگ سازماني كتابخانة دانشگاه ساسكا چوان در كانادا پرداختند. بر خلاف نتايج پژوهش انجام شده توسط گارسيا بروكس، نتايج اين پژوهش نشان داد كه الگوي فرهنگي غالب در اين كتابخانه، الگوي فرهنگ بازاري است؛ در حالي كه از ديدگاه كتابداران شاغل در اين كتابخانه، الگوي فرهنگ كارآفرين و گروهي، الگوي مطلوب مي باشد .
2-4-5-مطالعات داخلی انجام شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی
رضایی و سبزی کاران(1390) تحقیقی با عنوان بررسي اثر فرهنگ اسلامي بر رفتار شهروندي سازماني مورد کاوي دفاتر پليس +10 شهر تهران انجام دادند. در اين مقاله که با روش توصيفي انجام شده است، با استفاده از مفاهيم فرهنگ و تلفيق آن با مفاهيم اسلامي، ديدگاهي نو و بومي از فرهنگ اسلامي ارائه شده تا ضمن بررسي و مشاهده کارکرد فرهنگ اسلامي بر رفتار شهروندي سازماني، ابعاد آن نيز به کمک رگرسيون خطي و تکنيک مدل معادلات ساختاري مورد تحليل قرار گيرد. نتايج اين تحقيق، علاوه بر شناسايي جايگاه فرهنگ اسلامي در سازمان به عنوان يکي از ابعاد فرهنگي حاکم بر جامعه، سعي دارد تا زمينه به کارگيري آن را در ايجاد و ارتقاء رفتار شهروندي سازماني مورد توجه قرار دهد.
واعظی و همکاران(1390) تحقیقی با عنوان گرش کارکنان نسبت به رفتار شهروندي سازماني و ارتباط آن با بهره وري کارکنان در بيمارستان هاي دانشگاه هاي علوم پزشکي شهر تهران انجام دادند. نتايج نشان داد که بين رفتار شهروندي سازماني و بهره وري کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. بدين معنا که وجود رفتار شهروندي سازماني بر ميزان بهره وري کارکنان تاثير داشته است. در رابطه با مولفه رفتارهاي کمک کننده، در بيمارستان هاي مورد مطالعه متفاوتي بدست آمد ولي مولفه در مورد رفتار مدني نتايج يکساني بدست آمد. در نهايت، دلايل عدم بهبود مناسب و يا افت اين شاخص ها در انتها مورد بررسي قرار گرفته است و تعدادي راهکار و پيشنهاد براي حل آن ها ارائه گرديد.
جهانگیری و همکاران(1391) در تحقیقی به بررسی رابطه بين سرمايه اجتماعي و رفتار شهروندي سازماني پرداختند. جامعه آماري اين تحقيق را تمامي کارکنان سازمان بهزيستي خراسان شمالي (کل استان) در نيمه دوم سال 1390 تشکيل مي دهند. نتايج حاکي از آن بوده بين سرمايه اجتماعي و رفتار شهروندي سازماني رابطه وجود دارد و تمام مولفه هاي سرمايه اجتماعي (سلسله مراتب، تراکم گروه، اعتماد اجتماعي، روابط متقابل و انسجام اجتماعي) با رفتار شهروندي سازماني رابطه مستقيم دارند. بعلاوه نتايج حاصل از آزمون آناليز واريانس يکطرفه نشان مي دهد که رفتار شهروندي سازماني افراد با نوع استخدام، سابقه خدمت، رده سني و جنسيت آنان ارتباط معني داري ندارد و فقط با ميزان تحصيلات افراد رابطه مستقيم دارند.
عارفی و همکاران(1391) در تحقیقی به بررسی رابطه بين رفتار شهروندي سازماني و کار تيمي در ميان کارکنان دانشگاه کردستان پرداختند. روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بود. نمونه مورد بررسي 106 نفر از کارکنان دانشگاه کردستان بودند که بر حسب جنسيت و نوع استخدام به صورت تصادفي طبقه اي انتخاب شدند. به منظور گردآوري اطلاعات، از پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني و پرسشنامه کار تيمي استفاده گرديد، که روائي و پايائي آن ها نيز مورد تاييد قرار گرفت. در پايان، داده هاي به دست آمده با روش همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون چندگانه مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. نتايج حاکي از ارتباط مثبت و معني دار رفتار شهروندي سازماني و کار تيمي در سطح 0.01 مي باشد. در اين تحقيق کار تيمي به عنوان متغير ملاک و متغيرهاي نوع دوستي، ادب و نزاکت، وجدان، جوانمردي و فضيلت مدني به عنوان متغيرهاي پيش بين وارد مدل رگرسيون شدند. نتايج بررسي نشان داد که از ميان متغيرهاي موجود، متغيرهاي ادب و نزاکت، و وجدان به عنوان يکي از مهم ترين پيش بيني کننده هاي کار تيمي در ميان کارکنان دانشگاه کردستان است و بيشترين درصد تغييرات (واريانس) کار تيمي را به خود اختصاص داده است.
عسکریان و طاهری عطار(1391) در تحقیقی به بررسی فرهنگ سازماني و نقش آن در شکل گيري رفتار شهروندي سازماني پرداختند. يافته هاي بدست آمده از معادله هاي ساختاري نشان مي دهند که فرهنگ سازماني بيش ترين تاثير را بر شکل گيري وفاداري سازماني دارد. افزون بر اين، فرهنگ سازماني بر شکل گيري نوع دوستي، وجدان کاري، مشارکت سازمان، نزاکت و اطاعت سازماني تاثير مثبت دارد.
2-4-6-مطالعات خارجی انجام شده درمورد رفتار شهروندی
پودساکوف(2000) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد.
زلارز، تی پر و دافی34(2002) با پژوهش خود با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان» معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد.
ویکتوریا رفلر (2004) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیش تری داشتند.
بولينو35 و همكاران ( 2004 ) طي يك تحقيقي در رابطه با جنبه هاي منفي رفتار شهروندي سازماني، بيان كردند كه تحقيقات قبلي فقط در مورد جنبه هاي مثبت رفتارهاي شهروندي سازماني به بحث پرداختند. اما رفتار شهروندي سازماني ممكن است به دلايل منفي زير صورت بگيرد:
رفتار شهروندي سازماني ممكن است در نتيجه انگيزه هاي خدمت به خود صورت بگيرد.
رفتار شهروندي سازماني ممكن است غير مرتبط و يا حتي ارتباط منفي با عملكرد سازماني داشته باشد.
رفتار شهروندي سازماني ممكن است نتايج منفي براي كارمندان داشته باشد
فـی چن36 (2006) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می‌شود .
وانكسيان و وايويو ( 2006) به بررسي ارتباط بين ويژگي¬هاي جمعيت شناختي و در نظر گرفتن رفتارهاي شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي نقشي پرداختند. طي يك نظر سنجي از 349 كارمند شركت چيني نشان داد كارمندان مُسن و زنان به احتمال خيلي بيشتري رفتارهاي شهروندي را به عنوان رفتارهاي نقشي و يا شغلي در نظر مي گيرند.
تویگ37 و همکاران(2007) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.
2-5-بخش پنجم: چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومی و تحلیلی، فرضیه های تحقیق
2-5-1-چارچوب نظری تحقیق
در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده به عنوان متغیر پیش بین و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر ملاک و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر تعدیل شده مورد بررسی قرار می گیرند.
عدالت از جمله الزامات هر نوع مشاركت اجتماعي است . استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوة ادراك آنان از چگونگي و رعايت انصاف و عدالت بستگي دارد . هر چه اعضاي گروه يا سيستم اجتم38اعي، ادراكي عادلانه از رفتار سيستم داشته باشند، تعهد بيشتري براي مشاركت و توسعة آن خواهند داشت. درك عدالت در سازمان، اصل اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان ها و رضايت افراد است. بدون ايجاد زمينه براي درك اين عامل در سازمان ها، انگيزش و هدايت افراد براي مديران مشكل است امروزه، توجه بسياري به عدالت به عنوان ساختار مهم و زمينة تحقيقي در رفتار سازماني معطوف شده است. عدالت سازماني به رفتار منصفانة كاركنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه ، چيزي است كه كاركناني كه زمان و توانايي هاي خود را در سازمان سرمايه گذاري مي كنند، انتظار دارند. رفتارهاي عادلانه با افراد، تعهد آنان را افزايش مي دهد و تلاش هاي داوطلبانة آنان را براي نيل به اهداف دو چندان مي كند. در كل عدالت موجب انسجام افراد و بي عدالتي عاملي است براي تفرقه ميان افراد براساس نتايج تحقيقات، به نظر مي رسد عدالت سازماني يكي از عوامل تعيين كنندة پيامدهاي شغلي، همچون رضايت، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني است (مرادی چالشتری و همکاران، 1388: 32). تحقيقات نشان داده است كه فرايندهاي عدالت نقش مهمي در سازمان ايفا مي كنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممكن است باورها، احساسات، نگر شها و رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با كاركنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آنها مي شود. از سوي ديگر افرادي كه احساس بي عدالتي كنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممكن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي كنند. بنابراين درك اينكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي كنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درك شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي خصوصا براي درك رفتار سازماني است (یعقوبی و همکاران، 1388).در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده با سه مولفه، عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مورد مطالعه قرار می گیرد.
عليرغم توجه فزاينده به موضوع رفتارهاي شهروندي، با مروري بر ادبيات اين حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشکار مي گردد. نتايج حاصل از مرور ادبيات نشان مي دهد که تقريباً سي نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفکيک است و تعاريف متعددي از آن به عمل آمده است که البته هم پوشي هاي بسياري بين آنها وجود دارد. تعداد

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، رفتار شهروندی، تعهد سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی