منبع پایان نامه ارشد درباره حقوق بنیادین، وق بنیادین، اتحادیه اروپا

دانلود پایان نامه ارشد

امضاء شد، هدف برخی از مقررات آن، که حاوی ارزش اجتماعی بودند، از جمله مانند شروط مربوط به آزادی جابجایی کارگران و دستمزد برابر زنان و مردان، زمینه سازی اعمال اختیارات و نظارت بهتر بر بازار مشترک بود و حمایت از کارگان مد نظر تدوین کنندگان و دول عضو نبود. سرانجام در سال 1976، دیوان دادگستری اروپا در قضیه دفرن دوم، خاطر نشان ساخت اصل برابری دستمزد از ماهیت اقتصادی و اجتماعی برخوردار است. با این وجود از دهه 1970، به بعد جامعه اروپا پیرامون مسائلی مانند اخراج های دسته جمعی، برابری دستمزد و برخورد برابر با زنان و مردان، حمایت از حقوق کارگران در موارد ورشکستگی کارفرما، شروع به قانونگذاری نمود. به استثنای دستورالعمل برخورد با زنان و مردان، کلیه دستورالعمل هایی که بر اساس ماده 94 معاهده جامعه اروپا تصویب شده اند، به جامعه اروپا، اختیارات لازم جهت وضع قوانین مرتبط با نظارت و اداره بهتر بازار مشترک را اعطاء نموده است.(عیسی زاده،19،1386)
با تصویب منشور حقوق بنیادین اجتماعی کارگران در 9 دسامبر 1989 با وجود مخالفت شدید انگلیس که ناشی از هراس این کشور از توسعه حیطه عمل جامعه اروپا در ورای حدود تعیین شده در معاهده رم بود، گام دیگری در راستای حمایت از کارگران برداشته شد. با عضویت منشور، دغدغه جامعه اروپا در خصوص حمایت از کارگران، از مبنای سیاسی برخوردار شد. در منشور حقوق بنیادین اجتماعی کارگران، نوزده اصل کلیدی مطرح شد که بر مبنای آن الگوی کلیدی اروپا تنظیم و توسعه یافت.
در کنفرانس بین الدولی 1992 پیرامون اتحادیه سیاسی دول اروپا، گام دیگری در جهت حمایت از کارگران برداشته شد و توافق نامه ای پیرامون خط مشی اجتماعی تصویب گردید. دوباره دولت انگلستان با آن مخالفت نمود و به همین دلیل،؛ توافق نامه مذکور در قابل پروتکل الحاقی به معاهده اتحادیه اروپا یا معاهده ماستخریت که برای 11 دولت از 12 دولت عضو جامعه اروپا الزام آور است ضمیمه شد. پس از آن تحول دیگری که به وقوع پیوست آن بود که در فوریه 2001 در شهر نیس توافق نامه ای امضاء شد که در بردارنده فصل مهمی پیرامون حقوق کارگران است. منشور مذکور عمدتاً از مفاد منشور حقوق بنیادین اجتماعی کارگران الهام گرفته شده است.
3-2-4-تاثیرات حقوق جامعه اروپا بر پیکره حقوق کار
تاثیر حقوق جامعه اروپا بر پیکره حقوق کار از دو جنبه سیاسی و حقوق حائز اهمیت است. از لحاظ سیاسی گرچه بازار مشترک در ابتدا به عنوان نهادی اقتصادی به شمار می رفت، اما بعدها گسترش یافت و ارزشهای اجتماعی و مقررات کار را نیز در بر گرفت. این امر نشان می دهد که از لحاظ فنی برای کشورهایی که عضو بازار مشترک هستند، امکان تنظیم و اعمال قوانین منصفانه در زمینه مسائل مرتبط با کار و امور اجتماعی وجود دارد به نحوی که هیچ یک از ذی نفعان بازار مشترک نتوانند از کار زیر استاندارد، منافع تجاری کسب نمایند. قطعاً نمی توان انکار کرد که این امر در مقیاس جهانی، نسبت به منطقه ای بسیار دشوار تر خواهد بود، زیرا علاوه بر موانع فنی و حقوقی، فقدان اراده سیاسی عامل بروز بسیاری از مشکلات است. علاوه بر این، به دلیل همین اراده سیاسی است که حقوق کارگران در برخی موارد سلب شده و تقریباً در کلیه نقاط جهان، میزان پسرفت یا سلب حقوق نسبت به اتحادیه اروپا جدی تر بوده است.(نوبخت،93،1387)
بدین نحو حق مذاکره جمعی که در اکثر نقاط جهان به شدت تضعیف شده، با حمایت رسمی و سیاسی موجود در چارچوب اروپا تقویت شده است. در حقیقت، طبق معاهده جامعه اروپا، مذاکره جمعی به عنوان ابزار پیاده سازی و شکل گیری جامعه اروپا مطرح شده است. در عمل طبق معاهده، دول عضو می توانند بنا به تقاضای مشترک از جانب مدیریت و نیروی کار، پیاده سازی دستورالعمل های مصوب در حوزه کار را به آنان محول نمایند. از این رو مبنای حقوق مذاکره جمعی از طریق مشارکت کنندگان اجتماعی توافق نامه های چارچوبی جامعه، در سطح اروپا فراهم آمده است که به تدریج توافق نامه های ذکر شده به شکل دستورالعمل های جامعه اروپا درخواهند آمد که دول عضو مخاطب آنها به شمار می روند. این رویه تاکنون منجر به تصویب سه دستورالعمل کلی شده است.
تاثیر حقوق قوانین جامعه اروپا بیشتر ناشی از محتوای هنجارهای جامعه و ماهیت فراملی چنین هنجارهایی هستند که البته در این میان نباید از تاثیر تفسیرهای دیوان دادگستری اروپا نیز غافل شویم. به طور کلی نباید این حقیقت را نادیده گرفت که قوانین جامعه اروپا در مقایسه با استاندادرهای سازمان بین الملل کار جامع الشمول نیستند و برخی از موضوعات هنوز در قوانین این نهاد مورد توجه قرار نگرفته اند. علاوه بر این معاهده جامعه اروپا به برخی از موضوعات مانند دستمزد، حق بر تشکیل اجتماعات، حق بر اعتصاب و حق کارگران بر تعطیل کردن کارخانجات در زمان بروز اختلافات کارگر و کارفرما اشاره ننموده است. قوانین جامعه اروپا طیف وسیعی از موضوعات مرتبط با روابط خصوصی استخدامی مانند قراردادهای استخدامی، دستمزد برابر، عدم تبعیض، ساعات کاری، حمایت از کارگران و کارفرما را مد نظر قرار داده است.(شمس السادات،29،1377)
علاوه بر این قوانین جامعه اروپا بر قوانین ملی کلیه دول عضو اتحادیه تاثیرگذار بوده است. صرف نظر از معاهدات که مستلزم تصویب دول عضو هستند، قوانین جامعه اروپا به طور مستقیم برای کلیه دول عضو اتحادیه الزام آور می باشند به طوری که تمایز سنتی بین نظام های حقوقی وحدت گرا و دوگانه در ارتباط میان قوانین داخلی و فراملی ایجاد کرده اند.
3-2-5-تحولات مرتبط با امنیت
3-2-5-1-امنیت جسمی و روانی
حقوق کار از ابتدا به عنوان حقوق محافظ جسم و تن کارگران توسعه یافت. آنها که تحت تبعیت کارفرما و در تماس با دستگاه های خطرناک قرار گرفته بودند دیگر نمی توانستند به عنوان مسئول امنیت خودشان تلقی شوند. تعهد جسمانی دستمزدبگیر در خدمت کارفرما منجر به قرار دادن تعهد ایمنی بر فرد اخیر و مسئول دانستن وی در خصوص حوادث پیش آمده بر کارگرانش شده است. این حوادث از دو جهت زیانبار بودند؛ زیرا از یک سوی به تمامیت جسمی کارگران آسیب می رساندند و از سویی دیگر اسباب امرا معاش آنها را فراهم می کردند. اصل ایمنی جسمی که هسته اصلی حقوق کار در سطح بین الملل بوده است تحول تعهدات قواعد عمومی قراردادها را تحت تاثیر قرار داد و از مزبور در سطح بین الملل به خصوص در حقوق اجتماعی جامعه اروپا، جایگاه عمده ای را اشغال کرده است. برای مثال می توان در این زمینه به دستورالعمل چارچوب مهم اروپایی در 12 ژوئن 1989 اشاره داشت که در کل اروپا لازم الاجراء شد.
وفق این مقرره کارفرما در مقابل دستمزد بگیران خویش ملزم به تعهد به ایمنی به نتیجه است و صرف عدم به کارگیری ابزارهای لازم برای پیشگیری از خطراتی که او نسبت به آنها آگاهی دارد یا می بایست داشته باشد، یک خطای نابخشودنی از طرف اوست که وی را ملطم به مشارکت در جبران کامل خسارت از طریق تامین اجتماعی می کند. این تعهد قراردادی، به تعهد قانونی ایمنی ملحق می شود که بر دوش رییس کارگاه یا موسسه، نسبت به تمام کارگرانی که در استخدام شده اند، حتی کارگان موقت، سنگینی می کند.
در سطح بین الملل تغییرات شکلی کار در اجتماع فراصنعتی موجب ظهور خطرات جدید جسمی از قبیل آسیب های مرتبط با کار روی صفحه نمایش و نیز خطرات روانی در کارگاه ها شده است. افزایش باز مسئولیت و فشردگی کار که با کاهش مدت کار همراه شده است و به واسطه برخی روشهای مدیریت نیروی انسانی شدت یافته، می توانند به عنوان آزار روانی مزدبگیران که امروزه قانون آن را ممنوع ساخته، تعبیر شوند. به طور کلی تغییرات در سطح بین الملل به این شکل است که تعهد ایمنی کارفرمایی به سلامت روانی مزدبگیران تسری یافته است.
در سطح بین الملل از سال 1976 به بعد تاکید بر روی تمهیدات پیشگیری از بیماریها و حوادث شغلی قرار گرفته است. انواع متعددی از مقررات در این پیشگیری دخالت دارند. استانداردهای ایمنی مقبول که بر مخترعان و سازندگان ابزارها و محل های کار تحمیل می شود و سرانجام تعهدات مربوط به اطلاع رسانی و آموزش کارگان در خصوص خطراتی که در معرضشان قرار می گیرند.
نقش فعالی که به دستمزد بگیران اعطاء می شود، به نحوی که از یک سوی حق کنار کشیدن خود را از یک وضعیت کاری که در خصوص آن از دلیلی منطقی بر این تصور برخوردارند که وضعیت مزبور سلامت و حیات آنان را در معرض خطری شدید و فوری قرار می دهد، دارند و از سوی دیگر مکلف به تذکر وضعیت مزبور و همچنین هر نقصی که ایشان در سیستم های حفاظتی مشاهده می کنند می باشد.
3-2-5-2-امنیت اقتصادی اشتغال
قرارداد کار صرفاً یک تبادل میان کار و دستمزد نیست بلکه ایجاد کننده رابطه میان طرف هاست.این پیوند ابتدا به عنوان رابطه تبعیت تعریف می شود. همچنین امنیت اشتغال نیز به آن پیوند خورده است. امنیت اشتغال به واسطه مجموعه ای از قواعد که در پی ثبات رابطه قراردادی هستند تعبیر می شود. برخی از آنها حفظ قرارداد را سازماندهی می کنند و برخی دیگر امکان گسیختن آن را محدود می سازد. تکنیک های گوناگون خاص حقوق کار، تضمین حفظ رابطه قراردادی را در برابر رویدادهایی که می تواند آنها را زیر سوال ببرد امکان پذیر می کند. از این قبیل است تعلیق قرارداد کار در خصوص ناتوانی جسمی موقت دستمزد بگیر یا کاهش موقت زمان کار در مورد مشکل اقتصادی گذرای کارگاه. اما روشی خاص تر مشتمل بود بر تحمیل توقف قراردادهای کار در مورد تغییر وضعیت حقوقی کارفرما. این قاعده که از حقوق اروپایی اقتباس شده هم بر دستمزد بگیران و هم بر کارفرماها تحمیل می شود. قراردادهای بین المللی کار که تحت مدیریت جدید، اما مطابق با شرایط قبلی پیگیری می شوند. مشکل اصلی که اجرای این متن به بار آورده، مربوط است به تعریف چنین کارگاهی که تداوم آن، استمرار قراردادها را به همراه می آورد.
حیثیت اقتصادی اشتغال مطابق با دستورالعمل اروپایی 12 مارس سال 2001، به عنوان مجموعه سازمان یافته از ابزارها، به منظور پیگیری یک فعالیت اقتصادی، خواه آن فعالیت اصلی؛ خواه فرعی باشد شناخته شود. بدین سان در صورتی که فعالیت انتقال یافته به روشی مستقل در بطن کارگاه اصلی سازماندهی شود، قاضی مجاب می شود تا به ارزیابی مورد به مورد آن بپردازد. در حقوق بین الملل کار محدودیت حق اخراج، تکنیک دیگری برای برقراری امنیت اشتغال است. تا سال 1973 آزادی در اخراج کردن تقریباً کامل بود، به شرط آنکه دستمزدبگیر از عهده اثبات وقوع سوء استفاده از حق مزبور بر نمی آمد. در این هنگام قانونگذار، برای منوط ساختن هر اخراجی به رعایت شرایط شکلی و ماهوی و برای کنار گذاشتن قاعده ای که بار اقامه دلیل را بر عهده دستمزدبگیر می نهاد، وارد عمل شد. لازم به ذکر است که امروزه، دو طرف باید در اثبات واقع مشارکت داشته باشند و در صورت تردید، جانب دستمزد بگیر گرفته می شود.(نوبخت،118،1387)
3-2-5-3-فراتر از اشتغال وضعیت حرفه ای اشخاص
بعد از سی سال بیکاری گسترده در سطح بین الملل، در برابر استقرار پایدار فقر و بی ثباتی کاری تعداد زیادی از دستمزدبگیران، سایه ای از شک بر تاثیرگذاری سیاستهای اشتغال، سنگینی می کند که به خصوص شامل اعطای کمک مالی به استخدام گروه های با مشکلات بیشتر یا کمک مالی به تمهیداتی جهت پشتیبانی از اخراج شدگان می شود. این امر عده ای را در سطح بین الملل مجاب ساخته تا به تصویب قواعدی در خصوص تقسیم کار یا پیش بینی پایان کار باشند، بدین ترتیب آنها کار را که ثروتی لاینفک از هر شخص قادر به کار می باشد با اشتغال که صرفا شکل خاصی از آن است خلط می کند. اشتغال جزء اصلی سازماندهی امنیت اقتصادی باقی می ماند. هر چند دیگر چارچوب انحصاری آن نیست. مشاهده دقیق تحولات حقوق کار در سطح بین الملل اجازه می دهد تا دورنمایی از مقررات جدیدی به نظر رسد که دیگر نه حسب اشتغال بلکه طبق وضعیت حرفه ای اشخاص شاخص گذاری می شوند و چشم انداز آنها محدود به صرف کار با دستمزد نمی شود بلکه به روی تمامی اشکال کار گشوده است.
قوانین و پیمان های جمعی جدی که پیشنهاد شده اند دیگر فقط حمایت از

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره نیروی کار، اتحادیه اروپا، انعطاف پذیری Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره حقوق بشر، وق بنیادین، حقوق بنیادین