منبع پایان نامه ارشد درباره اثربخشی سازمانی، فرهنگ سازمانی، رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه ارشد

اداري است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان كمك به ديگران، ارائة پيشنهادهايي براي بهبود كار وتلف نكردن زمان كار انجام مي شوند(سومچ و بوگلر6، 2004: 278). ارگان رفتار شهروندي كاركنان را به عنوان اقدامات مثبتِ بخشي از كاركنان براي افزايش بهره وري وهمبستگي و انسجام در محيط كاري مي داند كه وراي الزامات سازماني است. جوهرة كليدي در تعريف ارگان از رفتار شهروندي سازماني اين است كه چنين رفتاري اثربخشيِ سازماني را افزايش مي دهد. رفتار شهروندي سازماني در دهه هاي اخير توسط باتمن وارگان و اسميت، ارگان و نير مطرح شده است. رفتار شهروندي سازماني يا همان رفتارهاي فراتر از وظيفة كاركنان با وجود تأثير آشكار بر عملكرد سازمانها، در گذشته عمدتاً ناديده گرفته ميشدند. در واقع در تعابير اوليه، اين رفتارها خارج از حوزة شغل ملاحظه مي شدند( هافمن و همکاران7، 2007 : 558). در سالهاي اخير و به ويژه با آغاز قرن بيست و يكم تعداد مقالات و پژوهشها در اين زمينه رشد زيادي داشته است و اين روند همچنان ادامه دارد؛ زيرا محققان زيادي تأثير مثبت رفتارهاي شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني را تأييد كرده اند .رفتار شهروندي سازماني به طور گستردهاي در زمينة سازماني و صنعتي مورد توجه قرار گرفته است. محققان تأثير مهم رفتار شهروندي سازماني را در موفقيت سازماني به علت اينكه سازمانها نمي توانند از طريق شرح شغل رسمي كلية رفتارهاي مورد نياز براي تحقق اهداف را پيش بيني كنند تشخيص داده اند؛ بنابراين اهميت عملي رفتار شهروندي سازماني اين است كه اثربخشي و كارايي سازماني را از طريق مشاركت در تغيير و تحول منابع انساني خلاقيت و سازگاري بهبود مي بخشد (بیستوک8، 2003: 358). اين نوع رفتارها براي هر سازماني حياتي و مطلوب است؛ زيرا با متغيرهاي سازماني مهمي همچون رضايت شغلي، نگهداري سيستم و بهره وري سازماني ارتباط دارد. نتايج مطالعات نشان ميدهد مديران مي توانند رفتار شهروندي سازماني را با ايجاد يا بهبود محيط كاري مثبت پرورش دهند تا به جاي توسل به زور و اجبار، به فرآيندهاي انتخاب يا استخدام يا جامعه پذيري اتكا نمايند و اين ميتواند رفتارها را ايجاد نمايند ( چن و کری9، 2009: 27 ). بر طبق ديدگاه نظريه پردازاني همچون ارگان، رفتار شهروندی سازمانی10 كارآيي را حداكثر ساخته و عملكرد مؤثر سازماني را ارتقاء بخشد (مورفی و همکاران، 2002: 288). رفتار شهروندي سازماني داراي پنج حيطة نوع دوستي، وظيفه شناسي، ادب و مهرباني، جوانمردي و فضيلت مدني است و از جمع اين حيطه ها رفتار شهروندي سازماني كلي حاصل ميشود.
با توجه به اینکه تا کنون مطالعه مستقل به بررسی رابطه این سه متغیر در قالب مدل یکپارچه نپرداخته است این پژوهش کوشیده است تا خلاء پژوهش مزور را پیدا کند . لذا سوال اصل پژوهش عبارتست از اینکه آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمان رابطه وجود دارد؟ که پاسخ به این سوال نیازمند یک کار علمی و تحقیقاتی می باشد.
1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقيق
مطالعه عدالت سازماني حداقل به سه دليل مهم است: اول اینکه عدالت يك پديده اجتماعي است و جنبه هاي زندگي ما را اعم از زندگي اجتماعي يا سازماني در بر مي گيرد. ثانیا مهمترين سرمايه هر سازماني نيروي انساني آن است، چگونگي رفتار و برخورد با آنها بر نگرشها و رفتارها ي آتي آنها، همانند تعهد، اعتماد، عملكرد، جابجايي و پرخاشگري تاثير خواهد داشت. دلیل سوم اینکه، رفته رفته سازمانها با نيروي كار تحصيل كرده روبرو مي شوند و هر چه قدر افراد از مهارت و تحصيلات بيشتري برخوردار باشند، نه تنها به دنبال مشاغل بهتر خواهند رفت بلكه انتظار رفتار محترمانه و مودبانه تري را ا ز سوي سازمان و عوامل آن خواهند داشت(معمارزاده و خدایی محمودی، 1388: 50).
با توجه به محیط متلاطم و پر رقابت امروز بسیاری از سازمان های قرن 21 چند فرهنگی شده اند. محیط کار امروز نیاز به افرادی دارد که با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند . بسیاری بر این عقیده اند که فرهنگ سازماني بر تمام جنبه هاي سازماني تاثيرمي گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهاي مشترك ،به سازمان ها قدرت مي بخشد و بر نگرش رفتار فردي،انگيزه ، رضايت شغلي و سطح تعهد نيروي انساني،طراحي ساختار و نظام هاي سازماني ،هدف گذاري،تدوين و اجراي خط مشي ها و اجراي استراتژي ها و… تاثير مي گذارد. فرهنگ سازماني به عنوان يك جزء مهم و بنيادي درپيكرة يك سازمان محسوب مي شود و به مثابة واقعيتي اجتماعي است كه بر مبناي تعاملات بي همتاي اعضاي سازمان شكل مي گيرد. فرهنگ سازماني در واقع شناختي از سازمان را ارائه مي دهد و فرهنگ سازماني سودمند تأثير مثبتي در عملكرد كاركنان دارد . در واقع، توسعة فرهنگ سازماني، احساس هويت و تعهد را تسهيل مي كند و نيز ثبات سازمان را بالا مي برد(زمینی و همکاران 1390: 33). فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدي در موفقیت سازمانها بازي می کند. فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودي آن را تشکیل می دهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف میشود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضاي سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، می تواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیري استراتژیک را به نحو چشم گیري تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهاي اثربخش داشت (حیدری و همکاران،1390: 148). سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني از جمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا كرده است. تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان مي دهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است. با اين توصيف مديران در سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي تفاوت باشند چرا كه عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يك نياز مطرح بوده و خواهد بود(فانی و همکاران، 1392: 5). چنان چه مديران سازمان ها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند، بايد قادر باشند درك وجود عدالت در سازمان خود را در كاركنان به وجود آورند. بدون ايجاد زمينه هاي مناسب براي ادراك عدالت و انصاف، سازمان ها مشكلات زيادي در انگيزش و هدايت كاركنان خواهند داشت. گرين برگ معتقد است كه ادراك عدالت سازماني، يك الزام اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان ها، رضايت شخصي افرادي كه در سازمان ها مشغول به كار هستند، مي باشد. همچنين ادراك عدالت در شكل دادن نگرش ها و رفتارهاي كاركنان، نقش بسيار مهمي را ايفا مي كند.در نهایت باید گفت كه بي عدالتي در سازمان، سلامت رواني كاركنان و كرامت انساني را خدشه دار كرده ،باعث كاهش وفاداري و در نهايت تهديدي بر كل سازمان مي شود. یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمان ها با آن مواجه هستند، چگونگی افزایش انگیزش کارکنان است تا بوسیله آن کارکنان نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام دهند و این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد ( گارگ و راستوگی11، 2006: 528). از جمله مهارت ها و راهکارهایی که می تواند در این زمینه به کارکنان کمک کند، رفتار شهروندي سازمانی است (فوته و تانگ12، 2008: 935). از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندي سازمانی به دنبال شناسایی، ارزیابی و اداره رفتارهاي فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهاي آن ها اثربخشی سازمانی بهبود می یابد (برنز و کارپنتر13، 2008: 53). رفتار شهروندي سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهاي الزامی افراد در محیط محسوب می شود، ولی در ایجاد فضاهاي روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوري بازي می کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده که بطور کامل اختیاري هستند و در نظام ، حقوق و پاداش در سازمانها و صنایع جایگاهی براي آنها در نظر گرفته نشده است (گلپرور و رفیع زاده، 1388: 29). رفتارهاي فردي که اختیاري، داوطلبانه و آگاهانه اند و در مجموع اثر بسیار چشمگیري بر اثربخشی سازمانی دارند. منطور از اختیاري بودن این است که این قبیل رفتارها، جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان نمی باشند(چین و همکاران14، 2009: 121). لذا با توجه به نقش و تأثیر بسزاي رفتار شهروندي دراثربخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تأثیرگذار براین مقوله حائز اهمیت می باشند. از سوي دیگر، بالا بودن سطح رفتار هاي شهروندي سازمانی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود، چراکه سازمان هایی که سطح رفتار شهروندي سازمانی در آن ها بالاست با جذب نیرو هاي کارآمد تر و کاهش میزان ترك خدمت از کارکنان عملکرد بهتري خواهند داشت (لی پاین و همکاران، 2002: 53). به همین جهت مفهوم رفتار شهروندي سازمانی به عنوان یکی از موضوعات اساسی در حوزه رفتار سازمانی مطرح میشود که می کوشد تا با ارائه راهکارهایی به منظور بالا بردن تعهد سازمان ها، بهبود عملکرد، رضایت مشتریان، وفاداري و رضایت شغلی آن ها قدمهایی موثر بردارد.فرهنگ سازماني، الگويي مشترك و نسبتا پايدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسي در سازمان ها و شركت ها ميباشد. بنابراين مي توان گفت انجام هر گونه تغيير و تحول بنيادي در سازمانها تنها از طريق شناخت فرهنگ آن سازمان امكان پذير مي باشد. هدف از تبيين فرهنگ سازماني شناساندن آن به افراد سازمان و ايجاد راه كار هاي مناسب براي حل مشكلات درون و برون سازمان مي باشد(چین و همکاران ، 2009: 121).
دهة هشتاد را بايد آغاز تحقيقات مجدد بر روي مسئله فرهنگ سازماني به شمار آورد. علاقه براي انجام تحقيقات بيشتر بر روي فرهنگ سازماني نشأت گرفته از عوامل گوناگوني مي باشد. از جمله به اين موارد مي توان اشاره كرد: اولاً، دهة هشتاد دهة آغاز جهاني شدن سازمان ها و كسب و كارها مي باشد؛ لذا بحث هماهنگي بين كاركنان اين گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانياً، در اين دهه مشخص شد كه سطوح مختلف عملكرد سازمان را مي توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست(گافی و جونز، 2001: 3). ثالثاً، فرهنگ سازماني مي تواند به عنوان منبعي براي ايجاد مزيت هاي رقابتي پايدار عمل كند؛ زيرا برخي از فرهنگها به راحتي قابل تقليد توسط رقبا نيستند و همچنين، از دلايل ديگر مي توان به ظهور قدرت اقتصادي و صنعتي ژاپن به مثابة يك رقيب قابل توجه و مهم در برابر آمريكا اشاره كرد كه محققان يكي از دلايل عمدة آن را تفاوت هاي فرهنگي بين دو كشور دانسته اند(کوئین و کامرون، 2006: 16).عموماً عدم توجه به فرهنگ سازماني، باورها و ارزش هاي افراد اگر منجر به شكست مطلق سازمان و نرسيدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشكالات عديده اي را در روند حركت سازمان ايجاد كرده و انرژي زيادي را براي حل معضلات ايجاد شده ناشي از رودررويي اهداف پيش بيني شده با فرهنگ رايج سازمان هدر می دهد(هدايتي، 1385: 1-3). آن گونه كه از شواهد موجود برمي آيد، فرهنگ سازماني پديده اي پيچيده مي باشد كه در عين حال در تسريع روند پيشرفت و دگرگوني سازمان نقش به سزايي دارد. لذا زماني كه سازمان ها از فرهنگ سازماني خود و ابعاد و شاخص هاي آن شناخت كافي نداشته باشند، در عمل با مشكلات فراواني همانند تعارض سازماني، عدم انسجام سازماني و كاهش عملكرد مواجه مي شوند(اردلان و همکاران، 1387: 98). بنابراين، شناسايي فرهنگ سازماني به مديران كمك مي كند تا باآگاهي و ديد كامل نسبت به فضاي حاكم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و براي نقاط ضعف، تدابير و اقدامات لازم را پيش بيني نمايند. فرهنگ سازماني در واقع بخش مكمل عملكر

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، رفتار شهروندی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی ادراک شده