منبع پایان نامه ارشد با موضوع کارآفرینی، نیروی انسانی، رشد اقتصادی

دانلود پایان نامه ارشد

کارآفرینی بر فعالیت های بازار مولد در مقابل فعالیت های سیاسی و حقوقی بی فایده (به عنوان مثال، لابی ها و پرونده های حقوقی) را تعیین میکند. موسسات خوب تلاش خود را معطوف به کارآفرینی مولد، حفظ نرخ بالاتر رشد اقتصادی معطوف میکنند.
آمابایل و همکاران74 (2005) در تحقیقی با عنوان تاثیر خلاقیت در محیط کار تأثير خلاقيت در محيط كار را بررسي كردند. نتايج نشان داد كه خلاقيت در سازمان ها مؤثر است و اين ارتباط از نوع خطي ساده است. اين تحقيق به ارائه ي يك نظريه اوليه از چرخه ي تأثير خلاقيت مي پردازد]47[.
اييال و كارك75(2004) در تحقیقی به بررسی ارتباط بين سبك هاي مختلف رهبري و راهبردهاي متفاوت كارآفرينی در سيستم هاي مدارس عمومي غيرانتفاعي پرداختند. اين تحقيق بر روي يك نمونه 1395 نفري از معلماني كه زيرنظر مديران 140 مدرسه كار مي كردند، انجام شد. آن ها يك چارچوب مفهومي را براي درك راهبرد هاي گوناگون كارآفريني سازماني به وجود آوردند. بر اساس نتايج تحقيق رهبري تحولي مي تواند يك راهبرد كارآفريني فعالي را ترغيب كرده تا به يك تغيير بنيادي كمك كند. در حالي كه رهبري كنترلي فقط ميتواند تغييرات محدودي را به وسيله ي يك راهبرد كارآفريني سنجيده ترويج دهد. سبك رهبري منفعل بازدارنده به طور عمده با استفاده از راهبرد محافظه كارانه كارآفريني سازماني را، در الزامات موجود، محدود مي كند. نتيجهي نهايي تحقيق اين بود كه اگرچه رهبري تحولگرا بيش ترين شرايط مديريتي سازگار را براي كارآفريني سازماني فراهم ميكند،اما اين ارتباط پيچيده است]110[.
رندال شومر76 به نقل از ديويدسون و ويلكلند77 (2003) در سال 1986 آزادي عمل و تشويق ناشي از عوامل ساختاري و رويه هاي سازماني را بررسي كرده و براي پرورش افراد كارآفرين در سازمان معتقد است كه اگر سازمان داراي خصوصيات زير باشد از فعاليت كارآفريني پايين به فعاليت كارآفريني بالا ارتقا مي يابد:
• واحدهاي كاملاً مستقل و طبقهاي؛
• ايجاد گروه هاي ريسك كننده مستقل از شركت ها؛
• حداقل كردن بوركراسي؛
• انعطاف پذيري
ايال و دانبر78 (2003) در تحقيقي تحت عنوان تمايل به مشتري كارآفريني سازماني، تمايل به يادگيري در سازمان ها ارتباطي معني دار و منفي بين سن افراد با كارآفريني سازماني نشان داده و اين يافته ها نشان دهنده ي آن است كه افراد جوان براي تحقيق در نيازهاي بازار به منظور توسعه ي اثربخشي كارآفرينانه مستعدتر هستند.
بزیک79(2003) در تحقيقي رابطه ي بين كارآفريني سازماني و عملكرد مديريت بررسي كرد. نمونه تحقيق شامل 120 نفر از مديران واحدها، مديران مياني و تيم هاي مديريت فوقاني رستوران ها بود. در اين تحقيق نشان داده شد كه بين كارآفريني سازماني و عملكرد مديريت رابطه ي معني داري وجود دارد. يعني هر چه مديريت از مشاركت پرسنل خود بيش تر استفاده كند سازمان به سمت كار آفريني سازماني پيشرفت خواهدکرد]76[.
دونيسي(2003) در تحقيقي پيامدهاي تأثير كارآفريني سازماني، انعطاف پذيري ، تمايل به بازار و رضايت شغلي را بررسي كرد. از نتايج اين تحقيق، وجود رابطه ي معني دار بين سطح اعتماد و كارآفريني سازماني بود. سطوح بالاي اعتماد در بين اعضاي سازمان تأثير مثبتي بر نوآوري از طريق تبادل اطلاعات دارد. بر همين اساس، اعتماد زماني در سازمان گسترش مييابد تا كانالهاي اطلاعاتي باز بوده و تسهيم اطلاعات رايج باشد]85[.
ساندبو80، (1999) در تحقيقي تحت عنوان متعادل نمودن توانمندسازي منبع استراتژيكي بر پايه مدل فعاليت هاي نوآوري سازماني در شركت هاي خدماتي با تكنولوژي پايين رابطهي بين توانمندسازي كاركنان و كارآفريني سازماني، در شركت هاي دانماركي بررسي كرد. او در تحقيق خود عنوان كرد كه شركت ها احتمالاً از طريق دو سيستم، فعاليت هاي نواوري سازماني را موجب مي شوند. اول، سيستم كارشناسانه و بخش هاي R & D و ديگري، سيستم توان مندسازي است]110[.
2-4- چهارچوب مفهومی پژوهش

لینشتاین81افرادی را کارآفرین میداند که با اجتناب از بی کفایتیهایی که دیگران، (افراد یا سازمان ها) دارند، به کامیابی دست مییابند. وی بر این نکته تاکید میکند که در دنیای واقعیات، کامیابی استثنا و شکست، قاعده است. از نظر ایشان کارافرین کسی است که یکی از فعالیتهای ذیل را انجام میدهد: الف) بازارها را یکپارچه و مرتبط سازد. ب) خلأها و شکافهای بازار را پر نماید. ج) وقت خود را درگیر تغییرات سازمانی و ساختاری نماید و د) کلیه عوامل را برای تولید و بازاریابی یک محصول مهیا کند]90[. کارآفرینی درون سازمانی که اولین بار به وسیله پینکات82 مطرح شد، عبات است از کوشش در جهت به کارگیری تفکرات و رفتارهایی که کارآفرینان خارج از سازمان براساس ایجاد کسب و کارهای مستقل استفاده میکنند، و همچنین وارد کردن این وژگیهای درون سازمانی، که معمولاً در درون سازمانها به طور بالقوه وجود دارند و دارای حجم و وسعت زیادی نیز هستند]113[. از آنجا كه افزايش و رشد بهرهوري يكي از اساسي ترين راه هاي دستيابي به توليد بيشتر و به دنبال آن تأمين رفاه و بهزيستي افراد در جوامع است، شناخت عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري از آرمانهاي اصلي محققان و پژوهشگران در اين زمينه بوده و هست.
امروز بهرهوری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را در نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی بیشتر و اثر بخشی فزونتری هستند و تلاشهای مدیران نیز در همین راستا شکل میگیرد تا ثبات سازمان را در دنیای رقابت امروزی تضمین کنند]9[. در این راستا بهرهوری نیروی کار از زمره مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدتهای مدیدی است که اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است]44[. در جهان امروز افزایش بهرهوری در سازمانها به عنوان یکی از دغدغههای اصلی مدیرن اجرایی و تصمیم گیران هر کشور است، به طوری که در بسیاری از کشورها، عمده برنامههای توسعه خود را برمبنای افزایش بهرهوری قرار دادهاند، به نحوی که در طی

پانزده سال اخیر، افزایش بهرهوری در سطح جهان، 45 برابر شده است]56[. بهرهوری یکی از پویاترین نیروهایی است که به رشد اقتصادی دامن میزند. بهرهوری از یک سو، عامل ارتقای سطح زندگی و کاهش نرخ تورم است و از طرف دیگر موجب تغییر در قیمتهای نسبی، افزایش در تولید واقعی و کاراتر ساختن تخصیص منابع میشود. در یک کلام، رشد اقتصادی کشورها در گرو آهنگ رشد بهرهوری آنها است]51[. سازمان بین المللی کار به عنوان یکی از مهمترین سازمانهای درگیر با مسائل نیروی انسانی، توجه زیادی به عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی داشته است. این سازمان در تحقیقات خود، عوامل زیر را به عنوان مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر بهرهوری نیروی انسانی میداند]33[:
عوامل عمده عمومی مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاستهای مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار، به کل جمعیت، میزان بیکاری یا درجه کمبود نیروی کار و …
عوامل سازمانی – فنی از جمله، درجه ظرفیت مورد استفاده، کیفیت مواد اولیه، کفایت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، میزان ماشین آلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل و …
عوامل انسانی از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار، پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی آن، طرز کار اتحادیههای کارگری، ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، جنس، مهارت و آموزش و …
محققان مدل های مختلفی را برای سنجش عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ارائه داده اند که به طور کلی می توان آن ها را به دو دسته عوامل داخلی و خارجی تقسیم کرد. از بین عوامل داخلی نیز دو دسته عوامل نرم افزاری و سخت افزاری وجود دارد که بر بهره وری تاثیر می گذارند. یکی از این عوامل نرم افزاری، توجه به مقوله کارآفرینی کارکنان سازمان می باشد که در تحقیقات مختلفی همبستگی آن با بهره وری کارکنان به اثبات رسیده است]111 و 74[. در واقع امروزه سازمانها دریافته اند در صورتی می توانند از علوم جدید به طور مناسبی بهره ببرند که کارکنان آن ها قادر باشند تا به طور

خلاقانه ای از این دانش در خدمت اهداف سازمان استفاده کنند. مفهوم کارآفرینی نیز برای اولین بار در مطالعات حوزه اقتصادی مطرح شد. به طوری کلی کارآفرینان را به افراد یا گروه هایی اطلاق کردند که به طور مستقل یا به عنوان بخشی از سیستم سازمانی، یک کسب و کار جدید را ایجاد می کنند و یا درون سازمان های موجود به ایجاد نوآوری و تجدید استراتژیک ترغیب می شوند]76[. محقق در این پژوهش از مدل گالووای و همکاران(1980) برای سنجش مهارت های کارآفرینی کارکنان استفاده خواهد کرد که شامل 8 بعد ابتکار، اعتماد به نفس، پشتکار، شم مالی، مهارت های ارتباطی، سازمانی، مدیریت افراد و تیمی می باشد.

شکل 2-7- مدل مفهومی تحقیق]78[.

2-5-خلاصه فصل

اين فصل از دو قسمت پيشينه نظري و پيشينه تجربي تشکيل گرديده است. در بخش پیشینه تجربی به بررسی تحقیات صورت گرفته در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است. بخش پيشينه نظري از دو قسمت کارآفرینی و بهرهوری تشکيل یافته است. در قسمت اول پیشینه نظری در ابتدا به تعریف کارآفرینی پرداخته شده است و سپس مهارتهای کارآفرینی یعنی مهارت شخصی، مهارت مدیریتی و مهارتهای فنی تشریح گردیدهاند. همچنین در این قسمت به بررسی ویژگیهای سازمانهای کارآفرین پرداخته شده است. در ادامه همین بخش الگوهای کارآفرینی مورد بررسی قرار گرفتند. در قسمت دوم پیشینه نظری نیز به بررسی بهرهوری و تعریف آن پرداخته شد و دیدگاههای مختلف بیان گردید و مدلها و رویکردهای بهرهوری بررسی گردیدند. در ادامه مزایا و محدودیتهای کاربردی چهار شاخص اصلی بهرهوری در شرکتها بررسی شد. در پایان این فصل نیز چهار چوب مفهومی پژوهش مطرح گردیده است.

فصل سوم
روش تحقیق

3-1- مقدمه

هدف تمام علوم شناخت و درک دنیای پیرامون است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکتها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری، از روشهای علمی متفاوت و جدیدی استفاده شود]25[. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب است که به طور مستقیمی به هدف، ماهیت و موضوع تحقیق بستگی دارد]20[.
در فصل اول و دوم، به کلیات تحقیق و ادبیات تحقیق پرداخته شد. همچنین در بخش دوم فصل دوم، پژوهشهای مختلف در زمینه موضوع مورد بحث بررسی شد. اینک در این فصل به روش های تحقیق، جامعه و نمونه گیری اشاره می شود. سپس فرایند تهیه پرسشنامه و روایی و پایایی بیان می شود. در آخر آزمون های مورد استفاده شرح داده شده است.
در فصل حاضر، ابتدا روششناسي پژوهش با ملاحظه نوع و روش پژوهش مورد بررسی قرار گرفته، سپس فرایند تحقیق که شامل تبیین جامعه و نمونه است، بیان گردیده است. در ادامه فرایند تهیه پرسشنامه، روایی و پایایی آن محاسبه و در پایان به تكنيكهاي بكارگرفته شده در انجام پژوهش اشاره شده است.
3-2- روش تحقيق

روش تحقيق مجموعهاي از قواعد، ابزار و راههاي معتبر (قابل اطمينان) و نظام يافته براي بررسي واقعيتها، کشف مجهولات و دستيابي به راه حل مشکلات است]20[.
اگر هدف پژوهش حل کردن يک مشکل متداول و معمول در محيط کار باشد و به قصد کاربرد نتايج يافتههايش براي حل مشکل خاص متداول درون سازمان انجام شود پژوهش کاربردي است]25[. از آنجا که تحقيق حاضر به دنبال بررسي رابطه بین بهره وری و مهارت های کارآفرینانه کارکنان شرکت نفت خزر بوده تا با شناسايي مشکلات مرتبط به کارکنان این شرکت به ارائه راهحل و پيشنهاداتي در جهت حل مشکلات آن ها بپردازد، اين نوع پژوهش را ميتوان يک پژوهش

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع کارآفرینی، توسعه پاید، توسعه پایدار Next Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع کارآفرینی، مهارت های کارآفرینانه، تحمل ابهام