منبع پایان نامه ارشد با موضوع کارآفرینی، توسعه پاید، توسعه پایدار

دانلود پایان نامه ارشد

رگرسيون چند متغيري نشان ميدهد كه بين جو سازماني و موضع كنترل با بهروري رابطه وجود دارد يعني اينكه:
بين جوسازماني با بهر هوري رابطه وجود دارد.
بين موضع كنترل با بهرهووری رابطه وجود ندارد.
جمال عبدالمالکی و دیگران(1387) در پژوهشی به بررسي رابطهي مهارت ها و قابليت هاي كارآفريني با ميزان كارآفريني سازماني پرداختهاند. در این پژوهش جامعهي پژوهش كليه مديران مياني شركت ايران خودرو هستند كه به روش نمونه گيري تصادفی 132 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدهاند. ابزار گردآوري داده ها پرسشنامهي محقق ساخته براساس طيف ليكرت است. نتايج پژوهش حاكي از آن است كه رابطه معناداري بين مهارت هاو قابليت هاي كارآفريني با ميزان كارآفريني سازماني وجود دارد، هم چنين ميزان كارآفريني سازماني با توجه به متغيرهاي جنس، سن، سطح تحصيلات و سنوات خدمت متفاوت است. این محققان بیان می کنند که دانش سازماني و مديريت در طول يك صد سال اخير دستخوش تغييرات و تحولات بنيادي شده است. از اوايل دههي 1980، سازمان ها به منظور تسريع تغييرات، توجه زيادي به خلاقيت و نوآوري نشان دادند. امروزه سازمان ها بايد نوآوري داشته باشند تا زنده بمانند؛ بنابراين بهترين روش تشويق افراد خلاق است تا در ساختار سازمان به يك كارآفرين تبديل شوند.
ناظم و رحمتی(1387)، در پژوهشی به تدوین الگوی ریاضی برای بهرهوری کارکنان ادارههای آموزش و پرورش بر اساس سبک تفکر مدیران و جو سازمانی در شهر تهران پرداختهاند. به همین منظور، از بین مدیران ادارههای آموزش و پرورش مناطق نوزده گانه شهر تهران در سال 1384، تعداد 120 مدیر و 360 کارمند، به روش تصادفی مرحلهای از بخشهای مختلف اداری انتخاب و با پرسشنامههای بهرهوری مک گال و همکاران، سبک تفکر استرنبرگ و جو سازمانی ساسمن و دیپ، مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که بین سبک تفکر مدیران و بهرهوری کارکنان و همچنین بین جو سازمانی و بهرهوری کارکنان همبستگی معناداری وجود دارد.
عبادي آذر(1384)، در پژوهشي با عنوان “بررسي عوامل مؤثر انگيزشي بر ارتقاء بهره وري در مديريت امور اداري دانشگاه تبريز” پنج عامل حقوق و دستمزد، پاداش هاي مادي و معنوي، امكانات رفاهي و خدماتي، مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيري و آموزش را شناسايي نمود هاست.
نوروزي(1384) در تحقيقي رابطه ي بين عوامل روان شناختي توانمندساز ي و كارآفريني سازماني در شعب بانك ملت را بررسي كرده و به اين نتيجه رسيد كه بين احساس معني دار بودن و كارايي شعب بانك ملت ارتباط معنيداري وجود دارد.
فاراب(1384)، در پژوهشي با عنوان “شناسايي عوامل بازدارنده فرهنگي بر بهره وري در شركت پست جمهوري اسلامي ايران” نه عامل فرهنگي بازدارنده بر بهر هوري شركت پست را شناسايي كرده است.
محمدرضا پاكجو(1383) ارتباط بين فرهنگ سازماني (الگوي فرهنگي هافستد )و ويژگي هاي سازماني الگوي تعاملي كارآفريني درون سازماني )(الگوي كوراتكو) در مديريت شعبه بانك تجارت استان تهران و آذربايجان شرقي بررسي كرده است. يافته هاي تحقيق حاكي از آن است كه ابعاد فردگرايي، جمع گرايي رابطه مثبت و ابعاد فاصله ي قدرت، اجتناب از عدم اطمينان، رابطه معني دار با كارآفريني سازماني دارد.
سيدمحمد عباس زادگان(1383) طي تحقيقي گزارش مي دهد كه شواهد تجربي نشان مي دهد كه سازمان هاي كارآفرين به طور معناداري با ايجاد اشتغال مرتبط هستند. اين بحث در سال (1979) توسط ديويد بريج 64به طور جدي پي گيري شد. بر طبق يافته هاي بريج شركت هاي كارآفرين بيش از 70 درصد از توسعه ي شغلي را بين سال هاي 1992تا 1996 در آمريكا به عهده داشتند. يافته هاي مشابه در كشورهاي ديگر نيز اين نتايج را تأييد كرد.
قاسمي(1383)، در پژوهشي با عنوان “شناخت عوامل مديريتي مؤثر بر بهره وري نيروي انساني از نظر مديران ارشد و مياني بخش صنعت آذربايجان شرقي ” چهار عامل برنامه ريزي، كنترل، رهبري و سازماندهي را عنوان نموده است.
حسين رضازاده(1382) در تحقيقي به بررسي ارتباط بين ساختار سازماني و كارآفريني سازماني در سازمان تأمين اجتماعي تهران بزرگ پرداخت و به نتايج زیر دست يافت: رابطه ي معني دار بين پيچيدگي ساختار سازماني و كارآفريني سازماني وجود دارد. اما ضريب همبستگي به دست آمده منحني بوده و نشان گر رابطه ي معكوس بين پيچيدگي ساختار سازماني و كارآفريني سازماني است. بدين معني كه تفكيك واحدهاي سازماني يا بخش بندي درون سازماني، تعداد سطوح مديريت، پراكندگي جغرافيايي سازمان با كارآفريني سازماني رابطهي معكوس دارد. رابطه ي معني دار بين رسميت ساختار سازماني و كارآفريني سازماني به دست آمد اما ضريب همبستگي به دست آمده منحني بوده و نشان گر رابطه ي معكوس بين رسميت ساختار سازماني و كارآفريني سازماني است.
سيد محمد مقيمي(1382) طي تحقيقي با عنوان ارايهي الگوي مطلوب سازماني براي سازمان هاي غيردولتي با استفاده از رويكرد كارآفريني به بررسي توانمنديها و ويژگي هاي كارآفريني سازماني در سازمان هاي غيردولتي پرداخت تا در پي آن يك الگوي مطلوب براي عوامل ساختاري، رفتاري و زمينه اي سازمان هاي غيردولتي مناسب با ويژگيهاي كارآفريني سازماني ارائه كند.
علي جهانگيري(1382) در تحقيقي تحت عنوان طراحي و تبيين الگوي كارآفريني در سازمان هاي دولتي و سازمان گمرك ايران به ارائهي يك الگوي ساختاري مناسب كارآفريني در سازمان هاي دولتي با مجموعه اي از ارتباطات بين متغيرها و نحوهي تأثيرگذاري آن ها بر يك ديگر پرداخت كه هم از نظر تئوري در توسعه پارادايم علمي و نظري كارآفريني در بخش دولتي مؤثر بوده و هم از نظر علمي، ابزاري را در اختيار مديران بخش دولتي براي عيني كردن و سنجش و انتخاب راهبرد مناسب قرار داده است.
سراج(1382)، در پژوهشي با عنوان “شناسايي و بررسي عوامل مؤثر بر بهرهوري در بهزيستي استان مازندران” عوامل مؤثر در ارتقاء بهرهوري را به ترتيب اهميت شناسايي كرده است.
جعفري(1381)، در پژوهشي با عنوان “بررسي ديدگاه مديران بيمارستان هاي دولتي و غيردولتي شهر اصفهان در زمينهي عوامل مؤثر بر افزايش بهرهوري” عوامل مؤثر بر افزايش بهرهوري را در شش حيطه عامل انساني، خلاقيت، اصلاح و بهبود مؤثر روش ها و فرآيندها، بهبود سبك مديريت، فرهنگ كار و آموزش بررسي نموده است.
اعرابي در سال (1381) به تبيين عوامل توفيق كارآفرينانه و ارايهي الگوي مناسب كارآفرينان در بازار پرداخت و الگوي فرايند كارآفريني در ايران را ارايه كرد.

2-3-2پیشینه خارجی

پاراتا و دیگران65( 2014) در پژوهشی با عنوان تنوع کار و بهره وری شرکت به بررسی این موضوع در دانمارک پرداخته اند. این محققان با استفاده از تطابق مجموعه داده های کارفرما، کارمند، با پیروی از دو رویکرد اصلی اقتصاد به تجزیه و تحلیل چگونگی رابطه نیروی کار متنوع با بهرهوری شرکت ها در دانمارک پرداخته اند. در رویکرد اول محققان با استفاده تابع استاندارد کاب داگلاس بهره وری ضمنی کل عوامل را برآورد کرده اند و در مرحله دوم با روشهای آماری متنوع به تجزیه و تحلیل آن پرداخته اند. این روش، اجازه شناسایی انواع از ناهمگونی نیروی کار به شکل توصیفی را می دهد. در رویکرد دوم، محققان به سمت غنی تر کردن خصوصیات عملکرد نسبت به تولید حرکت کرده اند ، که انواع مختلف کار را به عنوان ورودی می پذیرد. هر دو روش نشان می دهد که تنوع نیروی کار به طور منفی با بهره وری شرکتها در ارتباط است.
آلبرتو کولینو66 و همکارانش(2013) در مقاله‌ای به بررسی “فرهنگ کارآفرینی، رشد بهرهوری و پیشرفت های فنی” پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که در حالیکه به نظر می رسد تغییرات در بهره وری، نتیجه اصلی تکامل در ذخیره دانش درباره فن آوری های وابسته به اقتصاد است، اما نتایج تحقیق نشان داد که کشورهایی با پیشرفت کمتر، با استفاده از عقب ماندگی نسبی خود و تلاش تحقیقاتی داخلی، قادرند به رهبران فن آوری تبدیل شوند.
موریکاوا67 (2013) در پژوهشی با عنوان بهره وری و بقای شرکت های خانوادگی به بررسی این موضوع در ژاپن پرداخته است.این پژوهش با استفاده از داده های مربوط به تعداد زیادی از شرکت های ژاپنی به تجزیه و تحلیل رابطه بین شرکتهایی با مالکیت خانوادها و رشد بهره وری و بقا آنها پرداخته است. نتایج نشان می دهد که نرخ رشد بهره وری سالانه این شرکت ها در حدود 2٪ آهسته تر از شرکت های غیر خانوادگی می باشد. زیرا که شرکت های خانوادگی به بقا شرکت به عنوان یک هدف مدیریتی اهمیت می دهند و احتمال بقا آنها از یک دوره شش ساله 5-10٪ بالاتر از شرکت های غیر خانوادگی است.
استفن اسکیو و آن68(2012)، در پژوهشی با عنوان کارآفرینی و توسعه پایدار به تجزیه و تحلیل همبستگی بین شاخصهای فعالیت های کارآفرینانه و شاخص های توسعه پایدار در کشورهای اروپایی قبل و در طول بحران های بین المللی پرداخته اند، با در نظر گرفتن این واقعیت که کارآفرینی و توسعه پایدار از کلیدیترین مفاهیم در نظر گرفته برای توسعه اجتماعی و اقتصادی هستند. نتایج این تحقیق بر پایه داده ها و اطلاعات ردیابی شده از پایگاه های اطلاعاتی بر اساس آمار های کار آفرینی اروپا و جهان می باشد که این نتایج نشان میدهند که چگونه شاخص کارآفرینی و توسعه پایدار با یکدیگر ترکیب گردیده اند.
گریس و ناد69 (2011) در پژوهشی با عنوان کارآفرینی و توسعه انسانی: رویکرد قابلیت، به بررسی این موضوع پرداختهاند. در این پژوهش محققان یک مدل رسمی کارآفرینی در توسعه منابع انسانی ارائه کردهاند. چهارچوب اصلی این پژوهش ارائه رویکرد قابلیت70 (CA) می باشد. محققان بیان میکنند که تنها مفهوم کارآفرینی در توسعه منابع انسانی را گسترش نداده اند بلکه، از CA به کارآفرینی رسیده اند . از نظر CA، کارآفرینی تنها یک عامل تولید یا یک وسیله برای رسیدن به هدف نیست بلکه خود یک هدف است. کارآفرینی می تواند یک عملکرد انسانی باشد و می تواند نسبت به گسترش مجموعهای از قابلیت های انسانی از طریق منابع و فرایندهای موجود کمک کند. مدل محققان نشان می دهد، که کارآفرینی به طور خودکار عمل نمی کند. این مدل همچنین نشان می دهد که حتی زمانی که کارآفرینی ارزشمند است، ممکن است ایده های کارآفرینان اغلب با فرصت های مناسب، مطابقت نداشته باشند.
هاربی و اندرسون71 (2010) در پژوهشی با عنوان موسسات و شکل دادن به اشکال مختلف کارآفرینی، بیان میکنند که کارآفرینی یک مفهوم گسترده شامل طیف گسترده ای از فعالیت های مرتبط با نوآوری است که به سادگی به ایجاد یک شغل می پردازد. از آنجا که محققان به بررسی تفاوتهای ملی در کارآفرینی پرداخته اند. به این نتیجه رسیده اند که تفاوت های ملی برای کارآفرینی به ساختار انواع مختلف سازمان ها مربوط میباشد. محققان پیشنهاد میکنند که کمک ملی ویژه ای به نو آوری ارائه شود، در پایان نیز محققان بیان می کنند که عوامل نهادی تعیین کننده خود اشتغالی و نوآوری ممکن است در جهت مخالف عمل می کنند یعنی چیزی که خود اشتغالی را تشویق می کند ممکن است مانع نوآوری شود و بالعکس .
باجونا و لوکی72(2009) در تحقیقی با عنوان “کارآفرینی و بهرهوری: رشد آهسته اقتصاد برنامه ریزی شده” به بیان توسعه یک مدل رشد درونزا از کارآفرینی پرداخته اند که قادر به تبیین تفاوت در عملکرد بلند مدت بین اقتصاد برنامه ریزی متمرکز و مبتنی بر بازار می باشد. این مقاله بیانگر این است که این دو ویژگی، شکاف بین تبدیل افراد به کارآفرینان/مدیران، و همچنین تلاشهای مدیریتی خود را، که به نوبه خود باعث کاهش خروجی بلند مدت و رشد TFP می باشد راکاهش می دهد.
راسل73(2008) تحقیقی با عنوان ” کیفیت سازمانی و بهره وری کارآفرینی” ارائه نموده است که با روش بامول به بررسی کیفیت سازمانی و بهره وری کارآفرینی پرداخته است. در روش تست بامول فرض بر این است که افراد کارآفرین بسته به کیفیت نهادهای اقتصادی، سیاسی و قانونی، خط مشی تلاش خود را تعیین می کنند. این ساختار سازمانی پاداش نسبی سرمایه گذاری انرژی های

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع فناوری اطلاعات، نیروی انسانی، حمایت سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع کارآفرینی، نیروی انسانی، رشد اقتصادی