منبع پایان نامه ارشد با موضوع نیروی کار، نیروی انسانی، توسعه منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

حساسیت کارکنان به تغییرات در صنعت
ارزیابی عملکرد رقبا
قدرت انعطاف پذیری در جهت پیروزی در رقابت
تلاش برای بهبود عملکرد
لذت بردن از مبارزه و تلاش برای اثبات برتری

6. ویژگیهای جمعیت شناختی
تأهل و تجرد
میزان سن

7. سابقه و تجربه کاری
کمتر از دو سال
از دو سال تا پنج سال
از پنج سال تا ده سال
از ده سال به بالا
8.. سلامت جسمانی و روحی
الوانی و احمدی (1380) معتقد هستند که مدیریت موثر عوامل هشتگانه مدل فرایندی است، یعنی در ابتدای امر باید شرایط«الف» وجود داشته باشد تا وضعیت «ب» اتفاق بیفتد و «الف» و «ب» به صورت پذیرنده تا «چ» رخ دهد.
2-2 -2-9 اهميت بهره وري

انسان از ديرباز، در انديشه استفاده مفيد و كارا و ثمربخش از تواناييها، امكانات و منابع در دسترس خود بودهاست. در عصر كنوني اين امر بيش از هر زمان ديگري مورد توجه جدي قرار گرفته است. محدوديت منابع در دسترس، افزايش جمعيت و رشد نيازها و خواسته هاي بشر باعث شده كه دست اندركاران عرصه اقتصاد، سياست و مديريت جامعه و سازمانها، افزايش بهرهوري را در اولويت برنامه هاي خود قرار دهند]39[. در اقتصاد خرد نيز ميتوان گفت، عمدهترين هدف يك شركت، هميشه كسب درآمد يا به بيان ديگر سودآوري است. سود يك شركت نيز تا حد زيادي به بهرهوري آن در درازمدت بستگي دارد. سودآوري مبين وضعيت مالي شركت در زمان حال است و بهرهوري، ترسيم كننده وضعيت شركت در آينده. يك شركت، تنها در صورتي ميتواند به سودآوري مستمر خود اميدوار باشد كه موضوع بهرهوري را ناديده نگیرد]1[.
بهرهوري، يك ملت و يك سازمان را ثروتمند ميكند و به يك سازمان امكان ميدهد تا به كاركنان خود، دستمزدهاي بالا پرداخت نمايد. بهرهوري به مديران يك سازمان امكان مي دهد تا بازدهي سرمايه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهاي بالا و بازدهي سرمايه، دو عامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب ميشوند. ملت هايي كه ثروت خود را افزايش مي دهند و روز به روز ثروتمندتر ميشوند، ملت هايي هستند كه مي توانند به سرعت و در هر زمان كه اراده كنند، بهرهوري خود را بهبود بخشند]115[:

2-2 -2-10 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وري

محققان عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وري را شامل موارد زیر معرفی کرده اند]95[:
شناخت و توجيه شغل : هر يك از كاركنان بايد از آنچه كه بايد انجام دهند، زمان و چگونگي انجام آن شناخت خوبي داشته باشند. براي افزايش شناخت خوب كار، كاركنان نياز دارند از هدفهاي بلند مدت، اولويت ها و چگونگي كسب هر يك از آنها آگاهي داشته باشند. آنان بايد بدانند چه هدف هايي در چه مواقع بيشترين اولويت را دارد.
حمايت سازماني : منظور، حمايت يا كمكي است كه كاركنان براي انجام دادن موفقيت آميز كار به آن نياز دارند. بعضي از عوامل كمكي عبارتند از: بودجه كافي، تجهيزات و تسهيلاتي كه براي انجام دادن كار مناسب است.
بازخورد عملكرد : منظور از اين نوع بازخورد، ارايه غير رسمي عملكرد روزانه فرد به او و همچنين بازديدهاي رسمي دور هاي است. يك فرآيند بازخورد مؤثر، كاركنان را در جريان چند و چون كارشان بر يك مبناي منظم قرار ميدهد.
مشاركت : مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيتهاي گروهي است كه آنان را برمي انگيزد تا سازمان را براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند. در اين تعريف سه انديشهي مهم نهفته است.
بهره وري نيروي انساني : بهره وري نيروي انساني عبارت است از استفادهي بهينه از نيروي انساني در جهت پيشبرد اهداف سازمان و چگونگي استفاده كردن از جوانان، ميانسالان و حتي بازنشستگان. عامل نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايههاي با ارزش هر سازمان كه از يك سو به طور مستقيم در توليد كالا و خدمات شركت ميكند و از سوي ديگر به عنوان يك عامل ذي شعور و هماهنگ كننده ساير عوامل توليد شناخته شده و جايگاه ويژهاي در بين ساير عوامل دارد. بنابراين، بررسي عوامل مؤثر بر ارتقاء بهرهوري نيروي انساني از اهميت قابل ملاحظه اي برخوردار است.
نیروی انسانی مهمترین عامل موفقیت و دوام سازمانی میباشد و بقا و موفقیت سازمان در گرو بهرهوری گروههای کاری آن است]98[. بهرهوری نیروی انسانی از نسبت ارزش افزوده یا ارزش ستانده به ساعت کار و با تعداد افراد شاغل در هر بخش به دست میآید. بسیاری از صاحبنظران واژه بهرهوری را با بهرهوری نیروی کار یکسان میدانند]86[. در این رابطه هدف، یافتن حاصل ستاده به نیروی کار است که با تعداد کارگران، تعدادساعات کار مصرف شده در تولید کالاها یا خدمات، اندازهگیری میشود. مفهوم ضمنی این فرمول این است که میزان بهرهوری حاصله تنها به نیروی کار نسبت داده میشود. در واقع، بهرهوری کار ممکن است حتی در صورت عدم هیچگونه بهبودی در عملکرد نیروی افزایش یابد. این افزایش میتواند ناشی از تغییرات تکنولوژی باشد گه کیفیت سرمایه ثابت را بهبود میدهدیا فقط به سبب استفاده کارگران از ابزار و ماشین آلات باشد. در هر حال، شاخص بهرهوری جرئی نیروی کار با به این معنا نیست که که بهرهوری نیروی کار یک شاخص بی ارزش و بی اهمیت است. بلکه این شاخص کاربردهای مهمی دارد. بهرهوری نیروی کار یکی از شاخصهای سودمند برای برای بازدهی یا درآمد آینده است که میتواند از یک واحد نیروی کار به دست آید]86[. ویلیام بامول اقتصاددان مشهور در کتاب بهرهوری و رهبری آمریکا، چشم انداز بلند مدت مینویسد: « در حالی که بهرهوری عامل کل بی تردید شاخص بهتری برای کارایی کاربرد نهاده است، اما به نظر می رسد بهرهوری نیروی کارشاخص بهتری از نتیجه فرایند برای مشارکت کنندگان انسانی باشد«]86[.. بر این اساس، بهرهوری نیروی کار، شاخص مناسبی برای بهرهوری در حالتی است که رفاه اقتصادی اهمیت دارد. در هر حال، بهرهوری نیروی کار به عنوان یک شاخص بهرهوری جزئی، نسبت به سایر شاخصهای جزئی مورد توجه زیادی قرار گرفته است و روش و نگرشهای متفاوتی برای محاسبه و تفسیر آن وجود دارد]9[.
«چاندر اشکار» در بحث خود پیرامون روابط صنعتی و بهرهوری، دلایل زیر را برای اهمیت بهرهوری نیروی کار نسبت به سایر انواع بهرهوری ذکر میکند]86[:
کارگر یک کالا نیست، بلکه عامل انسانی است که بر اساس عوامل موثر در بهرهوری کنترل داشته و با آنها تعامل دارد.
بهرهوری کارگر یکی از عوامل تولید است و در تمام فرآیندهای تولید و توزیع دخالت دارد.
بهرهوری کارگر یک مفهوم نسبتاً ساده از نسبت بازده به داده کارگر است.
هر عامل دیگر تولید را میتوان به معادل نیروی کار آن تبدیل کرد.
مقایسههای داخلی شرکت، از تغییر بهرهوری در یک دوره زمانی ممکن میشود.
کارگر فردی است که نقش دوگانه دارد. یعنی هم هدف تولید است و هم وسیله تولید. به عبارت دیگر، یک کارگر، هم تولید کننده است و هم مصرف کننده

2-2 -2-11 شاخصهای ارزیابی بهرهوری نیروی کار

در محاسبه بهرهوری نیروی کار معمولاً از دو شاخص با تعریف زیر استفاده میشود:
ارزش ثابت کالاها و خدمات تولید شده به نفر ساعت به کارگرفته شده
خروجی(ستاده) به نفر ساعت وزن دار.
که در شاخص اخیر، ترکیب و کیفیت نفر- ساعت رشته های گوناگون فعالیت، با وزن دهی مناسب تعدیل میشود]77[. در سنجش بهرهوری عامل کار، حجم فیزیکی مصول تولید شده یا ارزش پولی آن به ازای هر واحد نیروی کار مصروفه ( نفر-ساعت)تعیین میشود. در واقع، نتایج حاصل از این بررسی پاسخ به سوال زیر است: «در برابر هر نفر –ساعت کار انجام شده، چند واحد محصول بیشتر(نسبت به سابق یا مکان A نسبت به مکان B ) بدست آورده ایم؟» مشخص است که پاسخ به سوال مذکور، میزان اثربخش بودن نیروی کار انسانی را تحت اوضاع و احوال و شرایط گوناگون مشخص مینماید. مدل پایه ای برای سنجش بهرهوری کار، به صورت زیر ارائه میشود.

که در آن PL بهرهوری عامل کار، O میزان محصول تولید شده و L مقدار نیروی انسانی به کار گرفته شده است. برای اندازه گیری این نوع بهرهوری اطلاعات زیاد ضروری است و محاسبه تقریباً آسان صورت میگیرد و آمار و ارقام بیشتر و صحیح تر در این رابطه وجود دارد.
در رابطه فوق، میتوان صورت کسر مذکور را به صورت حجم فیزیکی کل محصول در نظر گرفت و آن را محاسبه نمود.

که در آن O حجم فیزیکی کل محصول، Q مقدار تولید هر محصول و K ضریب تبدیل هر محصول است. از ارزش پولی کل محصول، یعنی

نیز میتوان در صورت کسر استفاده نمود]71[. برای تعیین مخرج کسر ، طبق نظر اشتاینر و گلندر55 کل ساعات کار کارکنان یعنی میزان کار کارکنان تولیدی بعلاوه میزان کار کارکنان اداری و دفتری بعلاوه میزان کار کارکنان کادر تعمیراتی و سرپرستی را باید در نظر گرفت و در صورتی که فوراستیه کار مورد نظر در کسر یاد شده را فقط مجموع کار مستقیم و کار غیر مستقیم میداند]92[. در حقیقت در حالت اخیر کارهای قراردادی(خرید خدمت) در محاسبه وارد نمیشود و رابطه زیر بدست میآید]9[.

2-2-2-12 نقش منابع انسانی و نیروی کار

فعالیتهای سنتی منابع انسانی به طور کلی شامل گزینش، آموزش پاداش و برنامه ریزی مسیر شغلیاند. این فعالیتها که بر جنبههای انسانی و اجتماعی سازمان، مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات، روابط انسانی تأکید دارند. علیرغم کمکهای زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی برخوردارند و بدین لحاظ باعث گردیدهاندکه بسیاری از سازمانها نتوانند بر حسب موقعیتهای متحول امروزی به پیش بینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر انجام انجام فعالیتهای فوق، قبل از اینکه بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویهها و مقررات سازمان بوده، فاقد دیدگاه استراتژیک نسبت به انسان است]9[. بدین لحاظ، رشد و توسعهی نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه 90 یک اولویت استراتژیک محسوب میشده است. چرا که نیروی کار امروز از نظر ظاهر ، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جنبهها، مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزشها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است]72[. نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارتهای شغلی با چالشهای جدیدی روبرو شده و مدیران سخت در تکاپوی هموار کردن این چالشها هستند و قوانین و خط مشی های سازمانها را در جهتی سوق میدهند که بتوانند به نحو احسن از فرصتهای ناشی از تحولات مزبور استفاده کرده، با تهدیدهای موجود مقابله کنند. در این باره، یکی از تلاشها ابداع واژه «توسعه منابع انسانی» است. اسم توسعه منابع انسانی بنا به نظر نادلر عبارتست از: سازمان دادن تجارب یادگیری، در زمان خاص و به منظور افزایش و امکان اصلاح نحوه انجام دادن کار]9[. در اقتصاد امروزه، توسعه منابع انسانی در سطح کلان و همچنین در سطح خرد بیش از پیش مورد توجه واقع شده است. برای مثال در چهارمین برنامه پنج ساله توسعه کشور اندونزی(1989-1974) اهداف وسیع و گستردهای برای توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شد. مانند افزایش فرصتها، بهبود نیروی کار از طریق تحصیلات و نیروی کار و آموزش، ترویج بهرهوری کار و حمایت از روابط کار، ارتقای بازار کار و کاهش رشد جمعیت]60[. اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام«کارگزینی» خارج و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظامهای صنعتی و فرا صنعتی ، پیوند میان نیروی انسانی با تولید بهرهوری دگرگونی یافته است، انسان و نیروی کار همگام با پیچیده تر شدن جریان تحول و تکامل، به صورت درون داد سرنوشت ساز در آمده و می توان ادعا کرد که بهرهوری به گونه فزاینده پیامد آگاهی، مهارت ها و تواناییهای مغز پرورش یافته است. به عبارت دیگر بهرهوری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه با چنین تحولی میتوان گفت« انسان بزرگترین سرمایه است» به لحاظ این اهمیت امروزه به بهرهوری منابع انسانی، و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع نیروی کار، نیروی انسانی، خلاقیت و نوآوری Next Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع توسعه منابع انسانی، نیروی کار، عوامل داخلی