منبع پایان نامه ارشد با موضوع حقوق و دستمزد، انتظارات و خواسته ها، تعهد مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارند.دليل اين رابطه منفي در مطالعات مودي و همكاران، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنها مي باشد.
4- ازدواج: اين متغير با تعهد سازماني همسبتگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي گردد كه ازدواج به دليل مسايل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.
5- سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.
6- استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود.بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهد داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
7- تواناييها : افراد با مهارتهاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد و در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي گردد.
8- حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي هر فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت. نتايج پژوهشهاي متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.
2- ويژگيهاي مرتبط با نقش
دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني كه در ادبيات موضوع مشخص شده ، نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي باشد. سه جنبه از نقش شغلي كه تاثير بالقو هاي بر تعهد سازماني كاركنان مي گذارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد در نقش و ابهام نقش.
پژوهشهاي زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كرده اند ، فرضيه اصلي در اينجا اين است كه شغل تقويت شده ( غني شده ) چالش شغلي و در نتيجه تعهد را افزايش مي دهد. علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش وابهام نقش را بررسي كرده و مطرح مي كنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطي معكوس دارد.
3- ويژگيهاي ساختاري
اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكارانش (2006) صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته اند:
اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معن يداري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. بدنبال آن موريس و استيرز (2006) تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غير مرتبط بودند ولي رسميت پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند. بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند، نسبت به كسيانيكه اين عوامل را در اندازه كمتري تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي كنند. اين يافته ها به استثناي متغير تمركز با نتايج استيرز و همكارانش سازگار نبوده است. اين دو مطالعه ، جنبه هاي متفاوتي از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسي قرار دادند. استيرز و رودمونز در مطالعه تاثير مالكيت كاركنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند كه وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم باشند، تعهد سازماني بيشتري دارند تا زماني كه تنها به عنوان يك كارمند سازمان باشند. اين پژوهش همچنين نشان داد كه مشاركت در تصميم گيري ( يك جنبه مربوط به تمركز ) با تعهد سازماني ارتباط دارد.
4- تجربيات كاري
چهارمين دسته از پيش شرط هاي عمده تعهد سازماني، تجربيات كاري مي باشد كه در طي زندگي شغلي فرد رخ مي دهند. تجربيات كاري بعنوان يك نيروي عمده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثر پذيري كاركنان محسوب شده و همين نيز به نوبه خود عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثيرمي گذارد.
مطالعه آلن و مي ير
در مطالعه اي كه توسط آلن و م يير ( 1990 ) براي سنجش و تبيين پيش شرطهاي تعهد سازماني انجام گرفت، پيش شرطهاي تعهد عاطفي به شرح زير مطرح شده است:
1- چالش شغلي
2- وضوح نقش
3- وضوح اهداف
4- مشكل بودن اهداف
5- پذيرش مديريت : يعني ميزان پذيرش پيشنهادهاي كاركنان از سوي مديريت
6- انسجام مديريت
7- تبعيت پذيري سازماني
8- عدالت : حدي كه با كاركنان به طور برابر رفتار شود
9- اهميت شخصي : حدي كه كاركنان احساس مي كنند براي سازمان مهم هستند
10- بازخورد : حدي كه كاركنان در رابطه با عملكرد كاري خود، بازخورد دريافت مي كنند.
11- مشاركت : حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم گيري در مورد كار خود هستند.
متغيرهايي كه در گروه اول قرار گرفته اند ( متغيرهاي تامين كننده احساس آرامش فيزيكي و رواني فرد) و با تعهد همسبتگي دارند عبارتند از :
1- پژوهش انتظارات پيش از ورود به سازمان
2- برابري ورعايت عدالت در توزيع پاداشها
3- وابستگي و قابليت اعتماد و اتكاء به سازمان
4- حمايت سازماني
5- وضوح نقش
6- رهايي از تعارض
7- سبك رهبري
همچنين متغيرهايي كه در گروه دوم قرار گرفته ( متغيرهاي مربوط به احساس شايستگي كارمند در نقش كاري مربوطه ) و احساس شايستگي كارمند را بيان مي دارد شامل اين موارد است:
1- پژوهش اهداف
2- استقلال در كار
3- منصفانه بودن پاداشهاي مبتني بر عملكرد
4- چالش شغلي
5- قلمرو شغل
6- فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي
7- فراهم بودن فرصت كافي جهت ابراز عقايد و نظرات شخصي
8- مشاركت در تصميم گيري
9- اهميت شخصي براي سازمان
آلن و مي ير در اين پژوهش بمنظور سنجش پيش شرطهاي تعهد عاطفي سوالات زير را مطرح مي كنند:
1- چالش شغلي : به طور كلي كارم در سازمانم چالش و هيجان انگيز مي باشد.
2- وضوح نقش: اين سازمان هميشه آنچه را كه انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بيان مي كند.
3- وضوح هدف: بدون اينكه آنچه از من انتظار مي رود به طور واضح بيان شود، خودم وظايفي (مبهم) را در سازمان انجام مي دهم .
4- مشكل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزيي وساده تعيين نمي شود.
5- پذيرش مديريت : مديريت عالي سازمان، به ايده هايي كه از سوي كاركنان مطرح مي شود توجه مي كنند.
6- انسجام همكاران : روابط دوستانه ونزديك بين اعضاي اين سازمان كم است
7- تبعيت پذيري سازماني : من احساس اطمينان مي كنم از اينكه اين سازمان آنچه را كه بخواهد انجام دهد، انجام مي دهد.
8- عدالت : در اين سازمان افرادي هستند كه خيلي بيشتر از افراد لايق و سزاوار، درآمد كسب مي كنند
9- اهميت شخصي: در اين سازمان تشويق مي شويد تا اينكه احساس نماييد كاري كه انجام مي دهيد، كمك مهمي به اهداف كلان اين سازمان مي نمايد.
10- بازخورد: من بندرت در مورد عملكرد شغلي خود، بازخورد دريافت مي كنم
11- مشاركت : در سازمانم، اجازه دارم در تصميم گيريهاي مربوط به كار و استانداردهاي عملكردم مشاركت داشته باشم.
اين سوالات در يك طيف ( 7) درجه اي از كاملا مخالف ( 1) تا كاملاً موافق ( 7) قرار مي گيرند.
آلن و مي ير در اين مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفي، شاخص ( 8) سوالي زير را مطرح مي كنند:
1- خيلي خوشحال مي شوم زمان تعطيل ايام را در سازمان صرف كنم.
2- از اينكه درباره سازمان محل كارم با افراد خارج از آن صحبت كنم ، لذت مي برم.
3- واقعاً احساس مي كنم ،مسايل و مشكلات اين سازمان، مسايل و مشكلات من مي باشد.
4- فكر مي كنم همانطور كه به اين سازمان وابستگي دارم مي توانم به سازمانهاي ديگر نيز وابستگي پيدا كنم.
5- احساس مي كنم همانطور كه عضوي از خانواده ام هستم عضوي از اين سازمان مي باشم.
6- من احساس وابستگي رواني با اين سازمان دارم.
7- اين سازمان اهميت و ارزش شخصي زيادي براي من دارد.
8- احساس تعلق زيادي به سازمان محل كار خود ندارم .
مطالعه هر يك از اين سوالات در يك طيف( 7) درجه اي از كاملا مخالف با امتياز ( 1) تا كاملا موافق با
مشخص شده بطور معكوس امتياز بندي مي شوند. (R) امتياز ( 7) قرار مي گيرند . مواردي كه با علامت
بدين معني كه كاملا مخالف امتياز ( 7) و كاملا موافق امتياز ( 1) را به خود اختصاص مي دهند (آلن و مي ير، 2003).
خصوصيات شغلي و تعهد سازماني
اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در پژوهشهاي متفاوت مورد برسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. پژوهش ماتيو و زاجاك ( 1990 ) هم تأييد مي نمايد كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي گردد. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي مي باشد: تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.
دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني
در سال هاي اخير مطالعات زيادي درباره مفهوم تعهد سازماني صورت گرفته است كه از آن جمله مي توان به بررسي هاي ريچرز ( 1985 ) درزمينه ادبيات پژوهش اشاره كرد پژوهشهاي وي نشان مي دهد، تعهد سازماني در يازده پژوهش به عنوان متغير مستقل و در بيش از بيست پژوهش، به عنوان متغير وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اينگونه پژوهش ها بايد اذعان كرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور كامل شناخته نشده است.
دو ديدگاهي كه امروزه در تعهد سازماني مطرح است، عبارت است از:
الف ) ديدگاه نگرشي كه تعهد را به عنوان امري عاطفي يا نگرشي مي داند معتقد است تداوم كار افراد در جهت تعقيب اهداف سازمان، از آن روست كه آنها از طريق سازمان، هويت مي يابند. اين ديدگاه نوعاً با مقياس پرتر، عملياتي وقابل محاسبه شده است.
ب ) ديدگاه رفتاري كه از دريچة كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مي نگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر مي گيرد تا نگرشي. برطبق اين ديدگاه كه ناشي از نظرات بيكراست، افراد به خاطر جلب منافعي چون برخورداري از مزايا و ارتقاء شغلي، به سازمان وابسته مي شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن . ديدگاه تعهد رفتاري معمولاً با مقياس تريس عملياتي مي شود (خاكي، 1385).
بنابراين تعهد سازماني عاطفي را مي توان جزء ديدگاه اول يعني عاطفي و نگرشي دانست و تعهد هنجاري و تعهد مستمر را جزء ديدگاه دوم قرار داد. اين دو ديدگاه و يا به عبارت ديگر ابعاد واجزاي تعهد سازماني مستلزم بررسي همزمان تعهد نگرشي و تعهد رفتاري است. بايد به خاطر داشت كه افراد در نتيجه تصميمي كه در گذشته جهت پيوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقيد و محدود نموده اند، اما احساس چنين محدوديت و قيد وبندي وجود سطوح بالاي تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمين نمي كند. به همين نحو كارمنديكه احساس مي كند از نظر نگرشي به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموريتهاي سازمان اعتقاد دارد، ممكن است نسبت به باقي ماندن در آن سازمان خود را مقيد نداند (استيرز و همكاران، 2001،به نقل از اشرفي،1385).
رابطه رفتار ونگرش :
نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاكي از يك آمادگي شخصي جهت پاسخگويي به طرق ويژه اند اين نگرشها بر فرد فشار مي آورند، هر چند كه نيروهاي ديگر مي توانند اين فشار را تحت الشعاع قرار دهند، يا خنثي سازند. گاهي مقتضيات موقعيتي يا هنجارهاي اجتماعي ما را از رفتار به طريق دلخواهمان باز مي دارند. ليكن نكته مهم اين است كه اگر نيروهاي بيروني ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خويش رفتار مي كرد . بنابراين اگر بتوان در تشكل با تغيير نگرش فرد سهمي داشت، معمولاً مي توان رفتار او را تحت تاثير قرار داد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1387).
تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي
1- تمايز بين بعد رفتاري و نگرشي در پژوهشهايي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است بخوبي مشهود است، در بعد رفتاري پژوهشها جهت شناخت شرايط ايجاد كننده رفتار و تكرار

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد غايت، آفرينش، حيات Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد تجسم اعمال، آموزه معاد