منبع پایان نامه ارشد با موضوع توسعه منابع انسانی، نیروی کار، عوامل داخلی

دانلود پایان نامه ارشد

و ارائه خدمات بیش از پیش توجه میشود و یکی از استراتژی های بهرهوری توجه به نقش نیروی انسانی است]9[.

2-2 -2-13 بهرهوری و راهبرد منابع انسانی

منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در سازمانها به عنوان کاتالیزر و تسریع کننده افزایش بهرهوری در سازمان عمل میکنند. از این رو باید برای افزایش بهرهوری، راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجا است که انسان با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فعالیت فیزیکی و صنعتی، کارایی که اصل نسبت ظرفیت رسمی به ظرفیت فعلی است تقریباً هرگز به یک نمیرسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن در مورد انسان(سیستم باز) به واسطه انگیزش و رهبری صحیح، کارایی میتواند از یک بزرگتر باشد. بهرهوری مترادف با کیفیت نیروی انسانی است و از افرادی که به مهارتهای خود روحیهی گروهی کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری، و مشتری گرایی را برای سازمان به ارمغان میآورند، سخن میگوید]9[.
2-2 -2-14 توسعه منابع انسانی

امروزه توسعه منابع انسانی ورابطه آن با بهرهوری ، یک از بحثهای مطرح در مدیریت منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی به نحو گسترده به آموزش و توسعه توجه دارد و مبتنی بر این مفرضات است]11[:
افراد(نیروی انسانی) با ارزشترین منبع سازمان هستند.
توسعه(منابع انسانی) یک فعالیت دراز مدت است و در این باره نقش آموزش بسیار مهم است.
وظیفه هر مدیر، توسعه منابع انسانی است، چرا که مدیران مسئول محل کارخود هستند.
مدیران، کانون معنادارترین و بادوامترین تجارب کاری همکاران خویش هستند.
بهرهوری به بهترین شکل استفاده از تمام منابع برای بدست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها مربوط میشود.
بنابراین توسعه منابع انسانی به معنای ذخیره سازی از نظر مهارت، سازماندهی و تجربههای یادگیری به منظور تحقق افراد کسب و کار است. از این رو، از طریق ارتقای مهارتها، دانش شایستگی، قدرت یادگیری، و علاقه افراد در تمام سطوح، رشد مستمر سازمانی به رشد افراد منجر میشود. بنابراین از دیدگاه سیستمی، بهرهوری از طریق توسعه منابع انسانی- به عنوان یک راهبرد و استراتژی- بدین معناست که مدیران باید از تمام زوایا و جوانب سازمان آگاه بوده، بر این اساس، برنامههای کارکردی و موثر توسعه منابع انسانی را برای سازمان خود با توجه به قابلیت اثر بر بهرهوری تنظیم کنند. علاوه بر توسعه منابع انسانی، مدیران باید تلاش زیادی برای ایجاد فضای روانی مناسب فراهم آورند. عامل انسان به عنوان مهمترین عامل بهرهوری هنگامی که از بهرهوری بهینه برخوردار خواهد بود که برای کار، انگیزش لازم را داشته باشد. برای تقویت انگیزه افراد باید به محیط کاری، نیازهای فردی و مشکلات اقتصادی آنان توجه کرد. فضای روانی مناسب یا محیط مساعد برای انجام مطلوب کار متناسب با سطح مهارت، علاقه و آموزش، موجب رضایت افراد از کار شده، در نتیجه آن، بسیاری از عوامل موثر در بهرهوری فراهم میآید که ممترین این عوامل عبارتند از]9[:
تلقی کارکنان از کار و سازمان خود
ماهیت کار
دانش و اطلاعات تخصصی متصدیان
فرهنگ کار
تعادل روانی و جسمانی کارکنان
انگیزه افراد برای برای انجام دادن بهینه کار خود
روحیه کارکنان و خشنودی از کار
میزان همکاری افراد در سازمان
نظم و انضباط در کار و اعمال مدیریت زمان
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
اعمال مدیریت اثربخش و کارآمد
فراهم بودن امکانات آموزش
نوآوری، خلاقیت و فراهم بودن محیط برای رشد خلاقیتها
تجربه و سوایق مناسب برای برای ایفای وظایف شغلی
تمام عوامل فوق به ایجاد فضای مناسب روانی کمک میکنند و زمینه لازم را برای افزایش بهرهوری فراهم میآورند.

2-2 -2-15 عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي كار

كاركنان سرمايه هاي با ارزش هر سازمان هستند. دستيابي به هدف هاي هر سازمان در گرو مديريت درست اين منابع با ارزش است. نيروي كار عامل مهم و مؤثر در بهرهوري است .نيروي كار اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي، اشتغال به كار داشته باشد و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد، بهرهوري او بالاتر خواهد بود. مجموعهاي از عوامل و ارزشهاي حاكم بر سازمان، بر روي بهرهوري نيروي كار مؤثر هستند. مهم ترين عاملي كه بر روي بهرهوري نيروي كار تأثير دارد، انگيزه نيروي كار در انجام كار است. عواملي كه بر روي انگيزه نيروي كار تأثير دارند به دو دسته كلي، مادي و فرهنگ سازماني وابسته هستند]1[.
عوامل مادي به ميزان حقوق و دستمزد افراد در مقايسه با سطح قيمت ها در جامعه و برآورد نيازهاي اوليه افراد (نيازهاي مازلو) بستگي دارد و عوامل فرهنگ سازماني به اين مسئله ميپردازد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي كارگران چگونه است؟ يعني مديريت سازمان امكان بروز عقايد و افكار نو را به زيردستان خود ميدهد يا خير؟ آيا معيار انتخاب و به كارگيري افراد در مشاغل بر اساس شايستگيها و صلاحيتها است يا اينكه معيار صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه ميزان محيط را براي انجام كار جذاب نموده اند]1[.
عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني به دو دسته عوامل شخصي و محيطي قابل تقسيم است كه عوامل فردي يا شخصي شامل تجربه، ميز ان درآمد، سطح تحصيلات، سن و آموزش است]11[.
تجربه: هرگاه تجربيات از نسل قديم به نسل جديد به شكلي كاملتر و دقيقتر انتقال يابد، بهره وري نيروي انساني بالاتر ميرود. بنابراين بايد انتقال تجربه نظام مند شود.
درآمد: يكي از انگيزه هاي بسيار قوي جهت افزايش بهرهوري، پرداخت به نيروي انساني بر اساس توانايي هاي اوست. به عبارت ديگر اگر پرداخت به هر فرد بر اساس ميزان تلاش او باشد، افراد انگيزه بيشتري در جهت افزايش بهرهوري خود خواهند داشت.
سطح تحصيلات: مطالعه ها نشان ميدهد سطح تحصيلات رابطه مستقيمي با ميزان بهرهوري نيروي انساني دارد. يعني هرچه تحصيلات بالاتر باشد، بهره وري نيروي انساني افزايش خواهد يافت.
سن: سن فرد بر بهرهوري يك اثر دوگانه دارد به اين معنا كه از يك طرف هرچه سن بالاتر باشد به علت كاهش تواناييهاي جسمي، بهرهوري فرد كاهش مييابد. از طرف ديگر هر چه سن بالاتر رود تجربه فرد نيز افزايش مييابد؛ پس بهرهوري فرد افزايش مييابد. بنابراين در مورد رابطه سن و بهره وری بسته به اينكه كه كدام عامل برتري پيدا كند بهرهوري نيروي انساني با افزايش سن ميتواند كاهش يا افزايش يابد.
آموزش: آموزشهاي داده شده به نيروي انساني در صورتي كه در عمل به كار گرفته شود ميتواند سطح بهرهوري را افزايش دهد، در غير اين صورت افزايش بهرهوري از طريق آموزش محقق نمي شود.

دسته دوم عوامل مؤثر بر بهره وری نيروي انساني عوامل محيطي هستند كه خود شامل مشاركت، مناسبات اجتماعي، محتواي كار و خشنودي شغلي است]11[.
عامل مناسبات اجتماعي از طريق ارتباط بيشتر عامل انساني با يكديگر بر بهره وری مؤثر است. به اين معنا كه هر چه روابط بيشتر شود، انسان ها تحت تأثير روحيه نوع دوستي انگيزه فعاليت بيشتري خواهند يافت، بنابراين بهرهوري افزايش مي يابد.
عامل خشنودي فرد از كار ميتواند بر بهرهوری فرد تأثير مثبت داشته باشد به اين معنا كه هر چه فرد با رضايت بيشتري فعاليت نمايد، در نتيجه حاصل كار او بهتر و بهرهوري بيشتر خواهد بود و برعكس]41[.
2-2 -2-16 عوامل موثر بر بهرهوری نیروی کار به منظور ارائه مدلهای مربوطه

در مورد مدلها و عوامل تاثیرگذاز بر بهرهوری، طرح ریزیهای بسیاری انجام گرفته است که در ادامه به جند نمونه از آنها اشاره میشود. سومانت عوامل موثر بر بهرهوری را به چهار دسته تکنولوژی محور، مواد محور، کارکنان محور، وظیفه محورتقسیم میکند. متناسب با این عوامل میتوان فنون ارتقاء بهرهوری را در سه دسته عوامل سخت افزاری، عوامل نرم افزار و عوامل انسان افزاری تقسیم کرد. از این سه عامل ، عامل انسانی و نیروی کار، به عنوان مهمترین و موثرترین عامل تولید و بهرهوری به شمار میآید. انسان افزار به توانایی و انگیزه انجام دادن کار و کلیه عوامل مرتبط با این دو عامل مثل: آموزش، علاقه، روحیه، بینش و نگرش انسانها نسبت به کار خود اشاره دارد و در بر گیرنده موضوعات مرتبط با تواناییها و رفتار انسان نظیر مهارت، علاقه و لذت از کار است. عوامل انسان افزارمحور را میتوان معادل توانمندسازی یعنی به کارگیری دانش و افزایش کارکنان از سوی مدیریت دانست که در نهایت، سازمان میتواند به راحتی به اهداف خود برسد]68[.
الف) مدل ژوزف ام. تی: این مدل را ژوزف ام.پوتی در سال 1985 ارائه داده است. او عوامل اصلی موثر بر بهرهوری کارکنان را بشرح ذیل تبیین نمود]71[:
آموزش کارکنان
فراهم آوردن رضایت شغلی
حسن روابط کارگر و کارفرما

ب) مدل کیت دیویس و جان نیواستورم : کیت دیویس و جان نیواستورم در سال 1986 درباره عوامل موثر بر بهرهوری نیروی کار به عوامل زیر اشاره کردند]71[:
کیفیت رهبری
اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
دوسویه بودن ارتباطات
عادلانه بودن پاداش
وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان
امکان رشد و پیشرفت کارکنان

ج) مدل ساترمیستر: در این مدل بر روابط متقابل عوامل موثر بر بهرهوری تأکید میشود. ساترمیستر در مدل خود به دو دسته عوامل مهم و موثر در بهرهوری نیروی کار اشاره میکند که عبارتند از پیشرفت تکنولوژیکی و انگیزش کارکنان. به نظر وی ارتباط بین رضایتمندی، روحیه، عملکرد شغلی و بهرهوری بسیار پیچیدهتر از آن است که بتوان تصور نمود. رضایتمندی و برآورده شده نیازهای افرادبه طور خودکار منجر به عملکرد بهتر شغلی و بهرهوری بیشتر میشود. ساترمیستر در مدل خود با ارائه نگرش توصیفی در پی تبیین روابط پیچیده عوامل موثر بر بهرهوری است که شاید بتوان روزی آنها را در فرمولهای کمی و ریاضی جهت افزایش بهرهوری مطرح کرد]86[.

د) مدل جوزف پرکرنیکو: جوزف پرکرنیکو مدل جامع زیر را زا عوامل موثر بر بهرهوری ارائه کرده است]60[. او در مدل خود عوامل موثر در بهرهوری را به دو گروه داخلی و خارجی تقسیم نموده است.
عوامل خارجی موثر بر بهرهوری: عوامل خارجی موثر بر بهرهوری عواملی هستند که سازمان و مدیریت نمیتوانند آنها را کنترل کنند. از این رو، عوامل اقتصادی کلان نیز نامیده میشوند]86[. عوامل خارجی در سه دسته طبقه بندی میشوند که در شکل 7-2 نشان داده شده است. عوامل خارجی شامل سیاست های دولت، مکانیزمهای نهادی و بنیادی، شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی، محیط کسب و کار، دسترسی به امکانات مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات، و مواد اولیه است. تمام این عوامل باید شناخته شده و توسط مدیریت سازمن در برنامههای بهرهوری منظور گردند]60[.
عوامل داخلی موثر بر بهرهوری: عوامل داخلی موثر بر بهرهوری عواملی هستند که که کاملاً در اختیار مدیریت سازمان قرار دارند و از این رو عوامل اقتصادی خرد نامیده میشوند. عوامل داخلی، بهرهوری را با نگرش فرایندی مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهند( آمدی، 1385). عوامل داخلی بهرهوری بنگاه در دو گروه قابل تقسیم میباشند. گروه اول، عوامل سخت افزاری یا عواملی که به سادگی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند. این عوامل شامل محصول، تکنولوژی تولیدف ماشین آلات و تجهیزات، مواد خام انرژی هستند. گروه دوم، عوامل نرم افزاری یا عواملی که تقریباً به آسانی قابل تغییرند. این عوامل شامل سیستمهای سازمانی، روشهای کار، افراد وروشهای مدیریت است. این طبقه بندی ما را در اولویت بندی به این که چه عواملی به آسانی و با هزینه اندک قابل تغییرند و چه عواملی با هزینه زیاد و در بلند مدت میتوانند تغییر کنند، یاری خواهد داد و رهنمود خوبی برای افزایش بهرهوری خواهند بود]60[.
مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و تواناییهای

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع نیروی کار، نیروی انسانی، توسعه منابع انسانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع فناوری اطلاعات، نیروی انسانی، حمایت سازمانی