منبع پایان نامه ارشد با موضوع توانمندسازی، توانمند سازی، توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

امنیت شخصی است . اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند . با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.
پژوهش در مورد احساس داشتن اعتماد، نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهر بینی . همچنین، آنان، بیشتر پژوهش گرا و خود سامان ، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند؛ برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و به گروهها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطرپذیری را نشان می دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند؛ تلاش می کنند تا با دیگران باشند و بخش موثری از گروه تلقی شوند. آنان، همچنین، خود افشارگر تر ، در ارتباطات مربوط به خود صادق تر و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می کنند و برای انطباق با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی- شخصی بالایی برخوردار باشند (میشرا،1992).
به علت اینکه محیط های اعتماد کننده به افراد اجازه می دهند که گشاده و فرهیخته شوند. توانمندی بشدت با احساس اعتماد پیوند می یابد. داشتن این احساس کـه رفتار دیگران استوار و ثابت و قابل اعتماد است، اینکه اطلاعات را می توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیری و رشد احساس توانمندی در افراد هستند . اعتماد کردن به دیگران به افراد اجازه می دهد که با اعتماد به نفس و روشی درست ( بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت از خود برای برملا کردن روشهای پنهـان یا سیاست بازی) تلاش کنند. خلاصه، احساس اعتماد به افراد توانایی می بخشد تا احساس امنیت کنند (وتن و کمرون،1984).

2-1-3- تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان
توانمند سازی سه تغییر اساسی در نگرش کارکنان یک سازمان را بوجود می آورد:
2-1-3-1- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار
توانمند سازی مستلزم تحول در نگرش کارکنان است. در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند شد. بنابراین، این افراد همیشه پذیرای ایده ها و راه حل های جدید هستند و در نتیجه همیشه سعی می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاهترین زمان ممکن آن را به انجام برسانند (صرفه جویی در زمان و هزینه) بطور خلاصه، در این حالت برای توانمند سازی می توان این شعار را مطرح سـاخت “تحول در نگرش ها، تغییر در روش های انجام کار” (عبدالهی و حیدری، 1388).
2-1-3-2- تغییر در مسئولیت ها
توانمند سازی موجب تغییر و تحولات گسترده ای در مسئولیت، مدیریت و کارکنان می شود. هم چنانکه اشاره کردیم لازمه توانمندسازی، تغییر و تحول در نگرش کارکنان است که مدیریت سازمان بایستی از طریق آموزش و … این کار را انجام داده و در نتیجه باعث ارتقای سطح فکری کارکنان خود گردد. زمانیکه توانایی و تمایل افراد سازمانی بیشتر می گردد، مسـئولیت مدیریت از نظارت مستقیم به سمت هدایتی و تفویضی تغییر پیدا می کند و نهایتـاً اینکه تغییر در سـبک مدیریت، باعث تغییر در مسئولیت کارکنان نیز می گردد چرا که افراد با آزادی عملی کـه در کارها بدست آورده اند بایستی خلاق و خود- مدیریت باشند ( ایوان و همکاران،1388).
2-1-3-3- تغییر در یادگیری
در سازمان های سنتی، افراد بطور واکنشی عمل می کردند، در صورتی که در سازمان های مدرن (توانمند) افراد به اقدام کارآ، جستجو و حل مشکلات، خطر پذیری، ابراز نظرات و همکاری تمایل دارند. همچنین سازمان های با افراد توانمند، مکانیزمهایی را بر می گزینند تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن را داشته باشند (رحمانپور، 1381).
2-1-3-4- ویژگیهای های افراد توانمند
افراد توانمند دارای ویژگیهای زیر می باشند:
1)نسبت به کارها دیدگاهی مثبت دارند. 2) دارای اعتماد به نفس هستند. 3)ریسک پذیری بالایی دارند. 4) در انجام کارها پیگیر و مصمم هستند. 5) قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط متغیر محیطی را دارند. 6) در کارهای گروهی پیشقدم هستند. 7) همیشه در حال یادگیری و بدست آوردن اطلاعات نو و جدید هستند. 8) سعی می کنند تهدیدات را به فرصت تبدیل نمایند. 9) این افراد اعتقاد دارند که کار نشدنی (غیر ممکن) وجود ندارد (آل یاسین، 1376).

2-1-3-5- هزینه های توانمند سازی
توانمندسازی کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توانمندسازی، افزایش حیطه شغلی کارکنان می باشد که این خود مستلزم این است که کارکنان بطور شایسته آموزش داده شوند تا بتوانند خود را با الزامات دامنه وسیعتر مشاغل انطباق دهند. در نتیجه، یکسری هزینه های آموزشی را به سازمان تحمیل می کند.
توانمندسازی بر امر استخدام نیز تاثیر می گذارد. چرا که اطمینان نسبت به اینکه کارکنان استخدام شده ویژگیهای نگرشی و مهارتهای مورد نیاز برای تطبیق با توانمند سازی را دارند لازم و ضروری می باشد.
هارت لاین و فررل (1996) در تحقیقات خود دریافتند که توانمند سازی پیامدهای مثبت و منفی برای کارکنان دارد. آنها دریافتند که اگر چه افراد توانمند نسبت به تواناییهایشان اعتماد به نفس بدست می آورند، لیکن آنها ناکامی زیادی را نیز تجربه، می کنند (تعارض نقش)، به این دلیل که توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیتهای بیشتر از طرف کارکنان می گردد. از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارتهای آنان نیز بهبود می یابد، بـه این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند. بنابراین هزینه های نیروی کار افزایش می یابد. نهایتاً در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد نظام کنترلی و هدایتی تکامل یافته تری را می طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگیهای شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشد. (رحمانپور، 1381).

2-1-4- راهکارهای عملی برای توانمندسازی
در تحقیقی که توسط گوردون23 صورت گرفته است، راهکارهای ذیل به عنوان راهکارهای عملی بـرای توانمندسازی توسط مدیران مورد بررسی، ارائه شده است:

2-1-4-1- راهکار اول: ایجاد جو عاطفی مثبت
حمایتهای عاطفی مثبت به ویژه از طریق یک نمایش، می تواند به عنوان روشی جهت ایجاد حس قدرت در کارکنان تلقی گردد. بدین منظور مدیران هر چند ماه یکبار، بایستی جلساتی برای حفظ انگیزه کارکنان بر پا نمایند.
این گونه جلسات که ممکن است یک الی دو روز بطول انجامد، فقط جهت اعتمد سازی متقابل می باشد. جلسه با یک سخنرانی پرشور و الهام بخش شروع شده و معمـولاً فیلم های ویژه نیز جهت افزایش روحیه افراد پخش می شود. نظیر فیلمی که کوهنوردی را در حال صعود از یک قله مشکل، نشان میدهد. پیام القا شده توسط این گونه فیلمها که فردی رضایت و خشنودی خود را از طریق انجام دادن کاری مشکل در یک رقابت فشرده بدست می آورد، موجبات ارتقاء هویت کارکنان و احیاء احساسات مشترک بین آنها را فراهم می سازد(گوردون،1993،83).
2-1-4-2- راهکار دوم: برقراری سیستم پاداش و تشویق
مدیرانی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند، سیستمهای پاداشی را برای موفقیتهای کارکنانشان در نظر گرفته بودند، آنها نگرشهای متفاوتی را برای پاداش دهی به افراد داشتند. یکی از مدیران، باشگاهی را تحت عنوان «من تمایزی ایجاد نمودم» را تاسیس نمود که یک باشگاه اختصاصی بود و شرایط پذیرش در آن، توسط مدیران مشخص می گردید. هر ساله دو یا سه نفر از افرادی که دارای عملکردی عالی بودند، به ضیافت شامی در شهر نیویورک دعوت می شدند. بدون اینکه آنها بدانند قرار است عضو باشگاه فوق الذکر گردند در این مراسم از زحمات آنها قدردانی بعمل می آمد.
معرفی عمومی نیز روش دیگری جهت پاداش دهی به افراد می باشد. اگر شخصی وظیفه یا پروژهای را به نحو عالی انجام دهد، به او فرصت داده می شود تا یافته های خود را در سطحی وسیع بیان نماید این امر موجب کسب اعتبار و شهرت برای فرد می شود و او را تشویق به انجام دوباره چنین کارهایی می نماید. لذا در برقراری سیستم پاداش، توجه به قابل رویت بودن پاداش و نیز قابل شناسایی نمودن آن امری مهم می باشد (همان منبع،84).
2-1-4-3- راهکار سوم: تحسین نمودن گروهها «بیان اعتماد»
پژوهش انجام شده نشان می دهد که رهبران توانمند، قسمت قابل توجهی از وقت خود را صرف بیان نمودن اعتمادشان به تواناییهای کارکنان می نمایند.
2-1-4-4- راهکار چهارم: ترویج نوآوری و مسئولیتپذیری
مدیر با ترویج وسیع نوآوری و مسئولیت پذیری در میان کارکنان، می تواند به توانمند سازی اعضا سازمان کمک نماید.
2-1-4-5- راهکار پنجم: «پیروزیهای اولیه» موفق ساختن
بسیاری از مدیران مورد بررسی در این تحقیق، اذعان داشتند که آنها تغییرات سازمانی را از یک واحد یا پروژه آغاز نموده اند و در صورت موفق بودن در آن سطح، تغییرات را به کل سازمان تعمیم داده اند. کارکنان بیان داشتند که این تجربیات موفق اولیه به نحو قابـل ملاحظهای حس قدرت و اثر بخشی را در افراد تقویت خواهد کرد.
علاوه بر راهکارهای فوق، می توان از عواملی همچون «ایجاد سیستم پیشنهادها» انتخاب کارمند
نمونه ماه و … بهره گرفت (همان منبع، 85).
2-1-5- دلایل توانمند سازی
محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهمترین آنها عبارتند از :
2-1-5-1- اثرات فن آوری بر محیطهای کاری
تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباطها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده انـد. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

2-1-5-2- افزایش انتظارات مشتریان
امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیمهای خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و …) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان می پذیرند ( محمدی،1382،119).
2-1-5-3- ضرورت انعطافپذیری سازمانها
در شکل سنتی سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شـد. در ایـن میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفۀ عدم تمرکز است (همان منبع،120).
2-1-6- برنامه های توانمندسازی
همان گونه که در شکل (2-1) می بینید، توانمندسازی کارکنان، مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگیهای حرفهای است. این پیشنیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیازها، دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد می توانند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا، متناسب با هر سطح از برنامه های توانمندسازی، کارکنان از میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می توانند با توجه به نوع عملکردشان (فردی یا گروهی) از پاداشهای لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع از خود بیگانگی، درگیری شغلی، بهداشت روانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد با موضوع توانمندسازی، رضایت شغلی، رضایت شغل