منبع مقاله درباره منابع قدرت، جو سازمانی، توانمند سازی، ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

بود(مورهد و گریفین،385:1386).
ه-قدرت مرجعیت “بر این اساس قرار دارد که یک نفر یا یک گروه تمایل دارد که کسی یا صاحب قدرتی را معرف خود بداند یا کارهای او را تقلید نماید.” (همان منبع)
* در تحقیقی بیورک و ویلکاکس(1971) در یک شرکت بزرگ خانگی در خصوص منابع قدرت رهبر و رضایت خاطر زیردستان انجام دادند، اظهار داشتند که قدرت تخصص به عنوان مهم ترین منبع قدرت در مقام نخست قرار دارد و قدرت قانونی، مرجعیت و پاداش در رده های بعدی قرار دارند.قدرت مرجعیت و تخصص به بیشترین رضایت خاطر، قدرت قانونی و پاداش به رضایت نسبی و قدرت اجبار به کمترین رضایت خاطر مربوط می شدند.
* یافته های پژوهش جیمسون و توماس (1974) درخصوص منابع قدرت مورد استفاده اساتید در کلاس درس نشان دادند که از دیدگاه دانشجویان، قویترین منبع قدرت مورد استفاده اساتید، قدرت تخصص است، و منابع قدرت مشروع، پاداش، اجبار و مرجعیت در ردههای بعدی قرار دارند.
* تحقیقات تحقیقات استیودنت(1968)، نت میر(1986)، ردین(1989(، فیلی و گرایمز (1992)، فرد لوتانز(1995)، هرسی و بلانچارد(1996)، عموما پایگاه های قدرت تخصصی، اطلاعات، شخصی، قانونی، پاداشی، رابطه و قهریه را به عنوان منابع اصلی قدرت مدیران مورد تائید قرار داند، اما میزان بهره گیری از نوع پایگاه های قدرت توسط مدیران در سازمان های مختلف، متفاوت بودند.در تحقیق باخ من، باوزر و مارکوس(1998)، منابع پایگاه های قدرت 12 نفر از رؤسای دانشکده های هنرهای زیبا به ترتیب شامل:قدرت تخصصی، قدرت قانونی، قدرت شخصی، قدرت پاداشی، قدرت تنبیه بوده است.
* لوتانز (1995) در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که منابع قدرت مدیران با رضایت خاطر و عملکرد زیردستان ارتباط مستقیم دارد.
* بتمن (1999)در یک تحقیق تطبیقی میزان استفاده ی مدیران از پایگاههای مختلف قدرت را با هم مقایسه کرد.نتایج نشان داد که قدرت تخصص و پاداش به گونه ای مثبت به میزان عملکرد مربوط می شود،اما ضرایب همبستگی قدرت اجبار،قدرت قانونی و قدرت مرجعیت با میزان عملکرد چندان قابل توجه نبود.همچنین در این تحقیق پنج دلیل عمده ی اطاعت زیردستان از رؤسا و مسئولان مشخص شد که عبارت از 1.قدرت قانونی 2. قدرت تخصص 3. قدرت مرجعیت 4. قدرت پاداش 5. قدرت اجبار بودند.
* گوپتا و شارما ( 2008) به این نتیجه رسیدند که منابع نرم قدرت (تخصص، مرجعیت، اطلاعات)در مقایسه با منابع سخت قدرت (پاداش، قانون) موجب اطاعت سازمانی بیشتر در میان کارکنان می شود.
* دانیل (2008)14 پژوهشی با عنوان رابطه بین توانمند سازی معلمان و کاربرد انواع قدرت نزد مدیران انجام داده است. در این پژوهش انواع منابع قدرت، سطح توانمند سازی معلمان و موانع و تسهیلات توانمند سازی مورد مطالعه و جست و جو قرار گرفته است.شش ویژگی توانمند سازی معلمان عبارتند از: تصمیم گیری، رشد حرفه ای، مقام و منزلت، خود اثربخشی، استقلال و تأثیر گذاری معلم.پنج منبع قدرت مدیران نیز عبارتند از: قدرت پاداش، اجبار، قانونی، مرجعیت و تخصص. نتایج نشان داده است که کاربرد قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نزد مدیران بیشتر رابطه و اجبار و پاداش کمترین تأثیر را در توانمند سازی معلمان داشته است.
2-11-4- پیشینه در خصوص منابع قدرت در داخل کشور
* پوریان (1376) تحقیقی را تحت عنوان ” رابطه بین استفاده مدیر از انواع قدرت و جو سازمانی” انجام داد . نتایج به دست آمده نشان داد که : 1) بین استفاده مدیر از قدرت قانونی با رفتار مدیر و رفتار معلمان و جو سازمانی مدرسه همبستگی معناداری وجود دارد. 2) بین استفاده مدیر از قدرت پاداش با رفتار مدیر و جو سازمانی مدرسه همبستگی مثبت وجود دارد ، ولی با رفتار معلمان همبستگی معناداری وجود ندارد. 3) بین استفاده مدیر از قدرتهای شخصیتی و تخصصی و تنبیه با رفتار معلمان و جو سازمانی مدرسه همبستگی معناداری وجود دارد .
* طاهری (1378)منابع قدرت مورد استفاده مدیران و رابطه آن با جو سازمانی در دبیرستانهای پسرانه شهر تهران را مورد مطالعه قرار داده است. برای اجرای پژوهش 5 منطقه از مناطق نوزده گانه انتخاب شدند و در هر منطقه 60% دبیرستانها به طور تصادفی انتخاب شدند. نتایج نشان داد بین نظر دبیران دارای مدارک تحصیلی مختلف درباره ی منبع قدرت اداری و شخصی مورد استفاده ی مدیران اختلاف وجود داشته و همچنین معلمانی که دارای سابقه تدریس بیشتری بودند جو مدرسه را بازتر از معلمانی که دارای سابقه تدریس کمتری بودند ادراک کرده اند.
* سنجاقی (1378) تحقیقی به منظور تعیین رابطه منابع قدرت مورد استفاده مدیران و تنش حاصل از آن انجام داده است. 140 نفر از دبیران زن با روش نمونه برداری خوشه ای و تصادفی انتخاب شدند.ابزار پژوهش دو نوع پرسشنامه و مصاحبه بود.نتایج بدست آمده: بین میزان تحصیلات، سن، سابقه کار و علائق شغلی دبیران رابطه معناداری وجود نداشت. اما بین منابع قدرت مورد استفاده مدیران و روابط میان فردی و موقعیتهای فیزیکی و جسمانی دبیران رابطه معناداری وجود داشت.
* شایان فر (1379)پژوهشی به منظور بررسی ارتباط منابع قدرت و سبك های مدیریت تعارض مدیران در مدارس متوسطه شهر نیشابور انجام داده است. نمونه مورد پژوهش به روش سرشماری انتخاب شده و شامل كلیه مدیران دبیرستانهای شهر نیشابور (52 n= ) بوده است. یافتههای پژوهش نشان دادند که بین منابع قدرت پاداش، مرجعیت، تنبیه و قانون مدیران برحسب جنسیت تفاوت معنیداری وجود دارد. درحالیکه، بین منابع قدرت مدیران بر حسب سابقهی مدیریتی تفاوت معنیداری مشاهده نشده است.
* امجدی(1379) تحقیقی را پیرامون” بررسی میزان بهره‌گیری مدیران از منابع پنجگانه قدرت در ادارات شهر رفسنجان” انجام داد. نتایج حاکی از این بود که میزان بهره‌گیری مدیران از منابع قدرت مرجعیت، قدرت تخصص، اجبار و قانونی در حد زیاد و میزان بهره‌گیری مدیران از قدرت پاداش در حد متوسط می‌باشد.
* در تحقیقی که نوربخش و محمدی(1382) به بررسی رابطه بین سبک رهبری با منابع قدرت در مدیران دانشکده های تربیت بدنی کشور از دیدگاه اعضای هیأت علمی پرداخته بودند. 176 نفر از اعضای هیأت علمی زن و مرد جامعه مورد مطالعه به عنوان نمونه در این تحقیق شرکت کردند.یافتههای پژوهش نوربخش و محمدی نشان داد که قدرت غالب مدیران، قدرت تخصص است و منابع قدرت مشروع، مرجعیت، اجبار و پاداش به ترتیب در ردههای بعد قرار گرفته اند. همچنین یافتههای پژوهش نشان داد که بين منابع قدرت مديران برحسب متغیرهای جنسيت، سابقهی مديريتي و میزان تحصيلات تفاوت معنيداري وجود داشته است.
* در پژوهش حسینی(1382)به بررسی رابطه بین منابع قدرت وسبک های رهبری در شرکتها و سازمانهای دولتی کرمان با انتخاب 30 شرکت و سازمان انجام شده است. جامعه آماری شامل 84 سازمان و شرکت و بالغ بر 3500 کارشناس و مدیر میانی بوده اند روش آماری مورد استفاده در این تحقیق روش همبستگی بوده است نتایج بدست آمده حاکی از وجود رابطه های ضعیف در سطوح معنی داری بالا بین این دو مولفه بوده و تنها در سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری تلفیقی با قدرت پاداش رابطه معنی دار استخراج گردیده است همچنین در بین دو گروه شرکتها و سازمانها نیز تنها در استفاده از منبع قدرت اجبار و پاداش تفاوت معنی دار موجود بوده است. بدین لحاظ میزان اجبار در شرکتها بیشتر از سازمانها و همچنین میزان بهره گیری از قدرت پاداش در شرکتها بیشتر از سازمانها بوده است و در سایر منابع قدرت تفاوت معنی داری در سازمانها و شرکتها وجود نداشته است.
* در پژوهشی که در سال 1383 تحت عنوان پایگاه های قدرت مورد استفاده روسای دانشکده ها و مدیران گروه های آموزشی تربیت بدنی و ورزش دانشگاه های دولتی از دیدگاه های خود و اعضای هیأت علمی و تأثیر آن بر اثربخشی مدیران توسط (مظفری و طباطبائیان)مورد مطالعه قرار گرفت.نمونه آماری شامل 328 نفر از مدیران، معاونان، اعضای هیأت علمی 10 دانشکده و 17 گروه آموزشی تربیت بدنی و ورزشی بودند.ضرایب همبستگی نشان داد، بین اثربخشی با پایگاه های قدرت تخصصی، اطلاعات، شخصی، پاداش رابطه مستقیم و با پایگاه های قدرت قانونی، اجبار رابطه معکوس وجود داشت.
* نتایج پژوهش ترابیان (1385) نشان داد که منابع قدرت مدیران بر جو سازمانی تاثیر بسزایی دارد.همچنین نتایج نشان دادند که قدرت مرجعیت و تخصص دو منبع قدرت مهم برای مدیران محسوب می شوند. در این پژوهش منابع قدرت مدیران به ترتیب میزان استفاده عبارت بودند از: مرجعیت، تخصص، پاداش، قانون و اجبار.
* نقش بندی (1385) در تحقیقش به بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد ‌پرداخته بود. هدف،‌ بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون،‌ شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان بود.
بررسی و تجزیه و تحلیل‌ داده‌هایش نشان داد که:
– بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود داشت.
– بین ‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت و نیز سابقه مدیریت‌ آنان ‌ارتباط معنادار وجود داشت.
– بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود نداشت.
* در این تحقیق که در 1386 توسط کهنوجی و ملاحسینی انجام شده، که از نوع توصیفی می باشد به روش پیمایشی به تعیین رابطه بین منابع پنجگانه قدرت مدیران و تعهد کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان رفسنجان از دیدگاه کارکنان پرداخته شده است.حجم نمونه انتخابی 360 نفر بوده که از بین 6758 نفر از کارکنان این شهر انتخاب گردیده اند.نتایج تحقیق بیانگر این است که بین منابع قدرت مدیران و تعهد کارکنان رابطه وجود دارد و در میان منابع پنجگانه قدرت، قدرت تخصص و مرجعیت با تعهد کارکنان رابطه مثبت و قدرت مبتنی بر اجبار، قانون و پاداش با میزان تعهد کارکنان رابطه منفی دارد.
* محمودی تحقيقی تحت عنوان ” بررسي رابطه بين منابع قدرت و شيوه‌هاي غلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغيير سازماني در ميان مديران دانشگاه‌هاي اصفهان و علوم پزشکي اصفهان در سال تحصيلي 87-1386″ انجام داد. روش تحقيق مورد استفاده، توصيفي از نوع همبستگي بود. جامعه آماري شامل کليه مديران دانشگاه‌هاي اصفهان و علوم پزشکي اصفهان در سال تحصيلي 87-1386 بود و با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي متناسب با جامعه آماري، 108 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. يافته‌هاي پژوهش نشان داد بين قدرت قانوني و تخصصي مدير با هيچ کدام از شيوه‌هاي غلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغيير سازماني رابطه معني‌داري وجود نداشت. قدرت پاداشي با مؤلفه‌هاي مشارکت و در نظر گرفتن تسهيلات رابطه مثبت و معناداري داشت. بين قدرت اجباري با شيوه مشارکت رابطه منفي و معناداري وجود دارد. همچنین بين قدرت مرجعيت و شيوه مشارکت و هم بين ميزان استفاده از قدرت مرجعيت بر اساس سنوات مديريتي رابطه مثبت و معناداري وجود داشت. و همچنین بین ميزان استفاده از قدرت تخصصي بر اساس مدرك تحصيلي تفاوت معناداري مشاهده شد. تفاوت معناداري بين زن و مرد در استفاده از قدرت اجباري مشاهده شد. همچنين بين شيوه استفاده از زور بر اساس سن تفاوت معنا داري وجود داشت .
* نیازی در پژوهش خود به هدف مطالعه پیش بینی متغیر میزان همگرایی دبیران بر اساس نوع نفوذ مدیر پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش کلیه دبیران دبیرستان های دخترانه ناحیه 6 مشهد که در سال تحصیلی 87-86 به صورت رسمی تدریس داشته اند. نمونه تحقیق شامل 130 نفر بوده و از پیمایشی و همبستگی است که به بررسی 3 سئوال اصلی و 3 سئوال فرعی می پردازد. یافتههای پژوهش نیازی نشان داد که بیشترین منبع قدرت مورد استفاده مدیران در مدارس قدرت مرجعیت میباشد.
* تحقیقی در سال 87 تحت عنوان بررسی «رابطه بین منابع قدرت مدیران و نوع فرهنگ سازمانی

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، رهبری تحولی، استرس شغلی Next Entries منبع مقاله درباره تحلیل عامل، تحلیل عاملی، انحراف معیار، رشته تحصیلی