منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، موفقیت سازمان، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

کارآمد میباشد. معلم در گذشته، تنها یک وظیفه داشت و آن تربیت و نهادینه کردن افراد متعلق به یک کشور بود؛ در حالی که امروز وظیفه اصلی معلم تبدیل فرد به شهروندی جهانی است، شهروندی که متعلق به جامعه بینالملل در حال شدن است(درانی، 1384).
مدارس اثربخش معلمانی دارند که به طور داوطلبانه و اختیاری، فراتر از وظایف رسمی و از پیش تدوین شده رفتار کرده، برای موفقیت و اثربخشی مدرسه، از هیچ تلاشی فروگذار نیستند. امروزه این رفتارها را رفتار شهروندی سازمانی مینامند(زینآبادی، بهرنگی، نوه ابراهيم و فرزاد، 1387، ص 99). در سالهای اخیر و به ویژه با آغاز قرن 21 یکی از متغیرهایی که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده و تشخیص داده شده است که تأثیر مثبتی بر موفقیت سازمانی دارد، رفتار شهروندی سازمانی است(فرهنگی و اسکندری، 1382).

_____________________________________
1- Self- Management Strategies
این مفهوم اولین بار توسط ارگان1در اوایل دهه 1980 به دنیای علم ارائه شده است. رفتار شهروندی سازمانی به مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری گفته میشود که جزئی از وظایف رسمی فرد نیستند اما توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمانی میشود(توره، 1385).
محققان تأثیر مهم رفتار شهروندی سازمانی را در موفقیت سازمانی به این علت تشخیص دادهاند که سازمانها نمیتوانند از طریق شرح شغل رسمی کلیه رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را پیشبینی کنند. در واقع، رفتار شهروندی سازمانی تأثیر خود را از طریق مشارکت در تغییر و تحول منابع انسانی، خلاقیت و سازگاری آنها بهبود میبخشد(اسماعیلی، عامری، قاسمزاده و سهرابی، 1390، ص 171). این نوع رفتارها برای هر سازمانی حیاتی و مطلوب است چرا که با متغیرهایی همچون رضایت شغلی، نگهداری سیستم، عملکرد و اثربخشی سازمانی ارتباط دارند(غلامحسینی و همکاران، 1389، ص 14).
اشکال مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شدهاند، اما اکثر محققان پنج بعد مطرح شده توسط ارگان را پذیرفتهاند. ارگان(1988)، برای تشریح و مفهومسازی دقیقتر رفتار شهروندی سازمانی ساختاری 5 بعدی شامل نوعدوستی2، وظیفهشناسی3، جوانمردی4، ادب و نزاکت5 و فضیلتمدنی6 را به عنوان ابعاد مهم آن معرفی کرد(کریمی، 1390، ص 131). وی بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری میکند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند؛ مثلاً افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوعدوستی و وجدانکاری، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان تلقی شوند، بدین معنی که کارکنان سعی کنند تا با انجام این اعمال، بر روند تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها تأثیر گذارند. در این حالت، کارکنان سازمان، از «سرباز خوب بودن» به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل میشوند(غلامحسینی و همکاران، 1389، ص 21).
نمونههایی از رفتار شهروندی سازمانی معلمان در مدارس، کمک داوطلبانه به دانش آموزان، همکاران و سایرین حتی بعد از ساعت کاری و در زمان متعلق به خود معلمان است. این معلمان، داوطلب ارائه پیشنهادات ابتکاری و قبول فعالیتهای فراتر از برنامه کلاسی هستند و از وقتشان به طور مؤثری استفاده میکنند. به جای انجام امور شخصی بر انجام فعالیتهای حرفهایی تمرکز دارند و از توانایی و تلاش خود

______________________________________
1- Organ
2- Altruism
3- Conscientiousness
Sportsmanship-4
5- Courtesy
6- CivicVirtue
به نفع مدرسه استفاده میکنند، بدون اینکه انتظار تلافی و پاداش داشته باشند(دیپائولا و داکاستانوز1، 2009؛ به نقل از کریمی، حسومی و لیثصفار، 1391، ص 155).
همانطور كه ملاحظه ميشود، سازمانها به ويژه سازمانهاي كشورهاي جهان سوم كه نيازمند جهشي عمده در افزايش كارآمدي هستند، بايد زمينه را به گونهاي فراهم سازند كه كاركنان و مديرانشان با آسودگي خاطر تمامي تجربهها، توانايیها و ظرفيتهاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به كار گيرند. اين امر ميسر نخواهد شد، مگر آنكه عوامل مؤثر بر توسعه رفتارهاي شهروندي سازماني شناسايي و بسترهاي لازم براي پيادهسازي اينگونه رفتارها فراهم شود. در واقع بهرهوري اندك سازمانهاي دولتي ايجاب ميكند، زمينه توسعه رفتار شهروندي سازماني به عنوان مكانيزمي جهت ارتقاي بهرهوري مورد مطالعه و بررسي قرار گیرد(زارعي متين، الواني، جندقي و احمدي، 1389، ص 41).
علیرغم اهمیت و نقش حساس رفتار شهروندی سازمانی در تمام سازمانها، شواهد نشان میدهد در مدارس کمتر به آن توجه شده است(دیپائولا، تارتر و هوی2، 2005؛ اپلاتکا3، 2006؛ به نقل از زینآبادی و همکاران، 1387، ص 78).
تحقيقات تجربي صورت گرفته درباره پيشبيني عوامل ايجاد كننده رفتار شهروندي سازماني، بر ويژگيهاي فردي يا شخصيتي، ويژگيهاي وظيفه، ويژگيهاي سازماني و رفتارهاي رهبري تمركز داشتهاند(ضیایی و نرگسیان، 1391، ص 93).
محققان از مدتها پیش، مدیریت مثبت را به عنوان یکی از پیششرطهای موفقیت سازمان و قسمتی از استراتژیهای سازمانی تعریف کردهاند(شکری، 1390، ص 16).
در رويكرد جديد، مدیریت فعالیتی است که میتواند بین اعضا و گروهها و یا سازمانها تقسیم و توزیع شود. به این ترتیب دید نوینی نسبت به رهبری غیررسمی در سازمان ها ارائه میشود که در آن تمام افراد توانایی تصمیمگیری در مورد وظایف و کارهای خود را دارند(فلچر و کافور4،2003؛ به نقل از ملاحسینی و برخوردار،1386، ص 98). مک گووان5(2005) معتقد است كه تسلط بر خود و مديريت بر خويشتن كليد موفقيت و به عنوان پايه و شالوده اساسي رويكرد توانمندسازي است. از ديدگاه جرهارد6(2007) نيز مديريت بر خود مجموعهاي از رفتارها و استراتژيهاي شناختي است كه به افراد در ساختاردهي محيط، ايجاد خود- انگيزشي و ايجاد عملكرد استاندارد، كمك و مساعدت میکند(به نقل از عطافر، کتابی و مؤمنی نورآبادی، 1390، ص 1113).
______________________________________
1- Dipaola & Dacostaneves
2- Tarter & Hoy
3- Oplatka
4- Fletcher & Kaufer
5- McGowan
6- Gerhardt
نک و هوج تون1(2006) ظهور مفهوم «مديريت بر خود» را مربوط به سال 1980 ميدانند كه توسط مانز و سيمز2 ارايه گرديده است. ریشه این مفهوم به نظریههای مربرط به تأثیر بر خود بر میگردد که در آن تأکید بر خود راه یابی، کنترل بر خود و مدیریت بر خود میباشد.
میتوان گفت خودمدیریتی ساختاری گسترده است که سه استراتژی مکمل را در بر میگیرد و بر نتیجههای بعدی تأثیر میگذارد. این سه استراتژی عبارتند از:
1- استراتژی رفتاری3
2- استراتژی پاداش طبيعي4
3- استراتژي الگوي فكري سازنده5
استراتژی رفتاری بر افزایش خودآگاهی و مدیریت رفتاری اصلی(و گاه ناخوشایند) تأکید دارد(مانز، 1992؛ مانز و نک، 1999). این استراتژی شامل نظارت بر خود، تنظیم اهداف شخصی، خودانگیزشی، پاسخخواهی از خود، پاداشدهی به خود و آموزش به خود است. از طریق نظارت بر خود فرد به این نتیجه میرسد که کدام رفتارها نیاز به تغییر، اصلاح یا حذف دارند(مانز و نک، 1999؛ مانز و سیمز، 1980، ماهونی و آرنکوف6 1987). ایجاد اهداف چالش برانگیز باعث میشود افراد به سمت انجام کار، ترغیب و راهنمایی شوند. پاسخدهی تصحیح کننده و پاداش به خود به شکل واقعی یا انتزاعی، در مقایسه با انتقاد از خود، تأثیری مثبت بر انگیزههای کارکنان دارد. بالاخره پرورش رفتار دلخواه، قبل از عملی کردن آنها به کارکنان این امکان را میدهد تا از بروز اشتباه جلوگیری و در صورت بروز، آنها را اصلاح کنند.
استراتژی پاداش طبيعي به تجربيات مثبت در ارتباط با انجام يك كار و فرآيند رسيدن به آن مربوط میشود(به نقل از ملاحسینی و برخوردار، 1386، ص 99).
فارل7(2007)، استراتژي الگوي فكري سازنده را به الگوهاي فكري مربوط میداند كه به طور ذاتي سازنده هستند و براي كمك به تكوين الگوها و عادتهاي سازنده طراحي ميشود كه ميتواند بر عملكرد افراد اثر مثبت داشته باشد. به گفته کانجر8(1993) افراد به واسطه الگوهاي فكري خود ميتوانند فرصتهايي را ايجاد كنند كه از طريق آن بهتر بتوانند با مشكلات مقابله نمايند، چرا كه افراد تمايل دارند تفكرات بدبينانه و خوشبينانه را در خود ايجاد كنند.

______________________________________
1- Neck & Houghton
2- Monz & Sims
3- Behavioral Strategy
4- Natural Reward Strategy
5- Constructive Thought Pattern Strategy
6- Mahoney & Arnkoff
7- Farrel
8- Conger
در واقع، عقيده و باورهاي شديد نسبت به اينكه مديريت قابليتها و مهارتها میتواند از طريق تكنيکهای توسعه به خلق ارزش بيانجامد، بسيار سازنده است(به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113). در پژوهشهاي انجام شده در استان لرستان، قمریان(1383) در پژوهش خود با عنوان رابطه بین عوامل فرهنگ سازمانی و میزان مشارکت دبیران در امور مدارس شهرستان خرمآباد به این نتیجه رسید که تقریباً 8/63 درصد افراد وضعیت فرهنگ سازمانی و میزان مشارکت خود در امور مدارس را متوسط توصیف نموده، 17 درصد پایین، و فقط 15 درصد افراد فرهنگ سازمانی و مشارکت خود در امور مدارس را در سطح بالا قلمداد نمودهاند. همچنین بر اساس پژوهش مهرنوش(1390) تحت عنوان رابطه بین سلامت سازمانی و استفاده مدیر از الگوهای رفتار سازمانی مدارس متوسطه نظری شهرستان خرمآباد، میتوان اذعان نمود كه استفاده مدیر از الگوهای خودکامه و نگهبان در مدارس موجب فقدان تعهد دبیران نسبت به مدرسه و وجود سطح پایینی از روحیه و انگیزش در دبیران میگردد. در اینگونه مدارس معلمان و دانشآموزان، احساس تعلق به مدرسه ندارند که اثرات آن عدم رضایت و کاهش اثربخشی در مدرسه میگردد و مدیران اینگونه مدارس تحت نفوذ عوامل و افراد سیاسی از تصمیمگیری مستقل باز میمانند.
بنابراین، مسئله اساسی این تحقیق، بررسی نقش استراتژیهای مدیریت بر خود مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد است و با انجام پژوهش حاضر سعی بر این است که به سوال اصلی تحقیق، پاسخ علمی داده شود.
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش
امروزه منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند، بین سرمایه انسانی و بهرهوری در سازمانها رابطه مستقیم وجود دارد. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمان بخواهد در امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد(ساجدی و امیدواری، 1386، ص 67). در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود داشت. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره توزیع فراوانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، توزیع فراوانی پاسخگویان Next Entries منبع مقاله درباره خودمدیریتی، رفتار شهروندی، تصویرپردازی، رفتار شهروندی سازمانی