منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاهها، هویت سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

خودسودمندی بیان میکند که تمام تغییرات روانشناختی و رفتاری از طریق باور فرد درباره توانمندیهای خود عمل میکنند. در واقع باور به خود سودمندی اساس و پایه رفتار انسان است و زندگی افراد توسط باور به خودسودمندی شخصی هدایت میشود. بنابراین با توجه به اهمیت فراوان رفتار شهروندی و نقش آن در کاهش ضایعات، بهبود عملکرد و بهرهوری در سازمان، خودسودمندی به عنوان عاملی تأثیرگذار بر این متغیر محسوب میشود و میتواند ابزاری مفید برای مدیران در جهت افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی باشد.
7) نتایج پژوهش کریمی(1390) با عنوان پیشبینی رفتار شهروندی دبیران دوره متوسطه براساس هوشهیجانی آنان، نشان داد که از بین مؤلفههای هوش هیجانی، خودآگاهی، خودانگیزی، همدلی و مهارتهای اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی دبیران رابطه مستقیم و معنادار داشت و از بین متغیرهای مورد مطالعه در رگرسیون، مهارتهای اجتماعی سپس خودانگیزی بهترین پیشبینی کننده رفتار شهروندی سازمانی دبیران بودند.
8) رستمی و همکاران(1390) در پژوهش خود با عنوان رفتار شهروندي سازمانی: تبیین بر اساس ابعاد شخصیت، تعهد سازمانی و رضایت شغلی اذعان کردند که نتایج همبستگی پیرسون نشان میدهد که رفتار شهروندي سازمانی کلی با رضایت شغلی و ابعاد آن(ماهیت کار، شناسایی، موفقیت و مسؤولیت)، تعهد سازمانی و مؤلفههای آن(تعهد عاطفی و تعهد هنجاري) و ابعاد شخصیت(برونگرایی، همسازي، وظیفهشناسی و تجربهپذیري) رابطه مثبت و معنادار داشته و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان میدهد که مؤلفه مسؤولیت از رضایت شغلی، تعهد عاطفی از تعهد سازمانی و ابعاد وظیفهشناسی، همسازي و تجربهپذیري از شخصیت رفتار شهروندي سازمانی را پیشبینی مینمایند.
9) نتایج تحقیق داناییفرد و همکاران(1390) با عنوان تأملي بر ارتقاء تسهيم دانش در پرتو رفتار شهروندي سازماني(مورد مطالعه: وزارتخانه مسكن و شهرسازي و وزارتخانه راه و ترابري)، حاکی از آن است که بين رفتار شهروندي سازماني و ابعاد تشكيل دهنده آن و تسهيم دانش رابطه معنيدار در همه ابعاد(بجز جوانمردي) مورد مطالعه وجود داشته و با تغيير در هر كدام از اين ابعاد، تسهيم دانش نيز تغيير ميكند.
10) نصراصفهانی و همکاران(1391) در پژوهشی با عنوان بررسي تأثير سيرت نيكوي مديران بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان(مورد مطالعه: دانشگاه اصفهان)، به این نتیجه رسیدند که سيرت نيكوي مديران بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه اصفهان تأثير مثبت دارد.
11) شیرازی و همکاران(1391) در پژوهش خود با عنوان تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی(مورد مطالعه: شرکت گاز استان خراسان شمالی)، به این نتیجه دست یافتند که آزمون همبستگي اسپيرمن حاكي از وجود رابطه مثبت و معنادار بين تمام ابعاد اعتماد سازمانی(اعتماد افقي، اعتماد عمودی و اعتماد نهادي) و رفتار شهروندی است. كاركناني كه به همكاران، مديران و در كل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند كه سازمان از آنها مراقبت ميكند و نسبت به مسائل آنها حساس است، محيط و جو سازمان را مثبت درك ميكنند، چنين كاركناني نسبت به بهتر انجام شدن كارها و بهبود تصوير سازمان حساس هستند و به طور داوطلبانه و ناخودآگاه به رفتارهاي شهروندي سازماني ميپردازند.
همچنین نتايج حاصل از رگرسيون گام به گام نشان داد كه از بين ابعاد مختلف اعتماد سازماني، اعتماد نهادي بيشترين سهم را در تبيين تغييرات رفتار شهروندي سازماني دارد. بنابراین اعتماد سازماني موجب احساس امنيت كاركنان شده و تعهد و عملكرد سازماني آنها را بهبود ميبخشد و در كاركنان انگيزه عمل كردن فراتر از وظايفشان را ايجاد ميكند.
12) همتینژاد طولی، حمیدی و اللهیاری(1391) در تحقیقی با عنوان رابطه حمایت سازمانی ادارک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک ایران، به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت و معناداري بين حمايت سازماني ادراك شده با رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن(به جز بعد جوانمردي) وجود دارد. علاوه بر این حمايت سازماني ادراك شده پيشبيني كننده معنيداری براي رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن(به جز بعد جوانمردي) است. همچنین يافتههاي این تحقيق بر افزايش حمايتهاي سازماني ادراك شده كاركنان به منظور شكوفا شدن رفتارهاي شهروندي در سازمان تأكيد دارد.
13) نتایج تحقیق رجببیگی و همکاران(1392) تحت عنوان هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی، حاکی از آن است که بین هوش فرهنگی كاركنان در چهار مؤلفه فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری با رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ضرایب همبستگی پیرسون رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین براساس نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام سه مؤلفه شناختی، انگیزشی و فراشناختی، توان پیشبینی سطح رفتار شهروندی سازمانی را دارند و مؤلفه شناختی مهمترین نقش را به خود اختصاص داده است.
14) نتایج به دست آمده از تحقیق فانی و همکاران(1392) تحت عنوان بررسي تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني: تبيين نقش شخصيت سالم سازماني، مبین این مطلب است که عامل شخصيت سالم سازماني از عوامل تعديل كننده رابطه بين درك افراد از عدالت سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني محسوب ميشود. از اين رو مديران و سرپرستان سازمانها با شناسايي عوامل تأثيرگذار بر بروز رفتارهاي شهروندي در ميان كاركنان و همچنين تلاش مضاعف در ارتقاي شخصيت سازماني ميتوانند گامهاي مؤثري را در راستاي نيل به اهداف متعالي سازمان برداشته و از آسيبپذيري سازماني جلوگيري به عمل آورند. ايجاد جو عدالتمحور از وظايف اساسي مديران سازمانها است؛ زيرا چنين جوي ارتباط بالايي با معيارهاي اثربخشي سازمان دارد.
15) پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر(1392) بر اساس نتایج پژوهشی با عنوان ارتباط تعهد سازماني با رفتار شهروندي سازماني معلمان تربيتبدني شهر مشهد در سال 1390، نشان دادند كه بين تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. همچنين نتايج تحليل رگرسيون نشان داد كه از بين مؤلفههاي تعهد سازماني، تعهد عاطفي قدرت بيشتري براي پيشبيني رفتار شهروندي سازماني معلمان دارد. بدین معنا که وقتي معلمان داراي تعهد سازماني باشند، اهداف و سياستهاي مدارس و آموزش و پرورش را ميپذيرند و براي رسيدن به آن اهداف، از خود تلاش و ايثار نشان ميدهند .اين نوع از تلاش مضاعف به منظور محقق ساختن اهداف سازماني را ميتوان در زمره رفتار شهروندي سازماني دستهبندي كرد.

ج) رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت بر خود
1) نتایج حاصل شده از پژوهش نسرین شکری(1390) با عنوان رابطه بین مهارتهای خودمدیریتی و رفتار شهروندی سازمانی مدیران اداره کل تربیتبدنی استان آذربایجان غربی، پاياننامه کارشناسي ارشد از دانشگاه ارومیه، به راهنمایی دکتر کاشف و دکتر حسینی، نشان داد که:
1- بین نگرش به خود و نگرش من به دیگران، از خرده مقیاسهای مهارتهای خودمدیریتی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
2- بین نوعدوستی، تکریم و فضیلتمدنی، از خرده مقیاسهای رفتار شهروندی سازمانی با مهارتهای خودمدیریتی رابطه مثبت وجود دارد.
2- 6- 2- مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج کشور
الف) مدیریت بر خود
1) مانز و سیمز(1980) در تحقیق خود با موضوع خود- مدیریتی به عنوان جانشینی برای رهبری: یک جنبه فکری از تئوری یادگیری اجتماعی بیان کرد که افراد رفتارهای خود را بر اساس مجموعهای از استانداردهای شخصی، ارزیابی عمکردشان بر اساس این استانداردها و نظارت خود بر دستآوردها بر اساس خودارزیابیشان مدیریت میکنند. تکنیکهای ویژهای مانند خود- مشاهدهگری، تعیین هدف، استراتژیهای نشانهگذاری، مشوق تغییر، و تکرار ذهنی میتواند برای تمرین رفتار خود- مدیریتی به کار برده شود. مدیران سازمانها میتوانند به کارکنان کمک کنند که مهارتهای خود مدیریتی را توسعه دهند.
2) مانز(1986) در پژوهشی با عنوان خود_ رهبری: به سوی یک تئوری تشریح شده از فرآیندهای خود- کفایتی در سازمانها گفت که شایان توجه است که علاقه منحصر به فردی که در سازمانها به فرآیندهای خود- کفایتی وجود دارد، به نقطه آغازین خود_ مدیریتی محدود است. خود- مدیریتی رفتارهایی را تسهیل مینماید که طبیتاً انگیزاننده نیستند و به استانداردهای بیرونی رعایت شده میپیوندند. در این مقاله، سیستمهای خودکنترلی شخصی به عنوان مکانیسمهای کنترل درونی در سازمانها در نظر گرفته شدهاند. همچنین یک دیدگاه خود- رهبری تشریح شده، که شامل(a) استراتژیهای خود- تأثیری(خود_ نفوذی) برای مدیریت اجرای وظایفی که به طور غیر طبیعی عامل انگیزشی هستند(b) خود- کفایتی که به طور طبیعی/ اصلی به ارزشی انگیزشی برای انجام وظایف تبدیل میشود، بسط داده شده است
3) چنگ و ماینگ1(2003) در پژوهش خود با عنوان نمایش سطوح چندگانه خود- مدیریتی در مدارس، اظهار داشتند که مدیریت مدرسهمحور یا خود- مدیریتی مدرسه، از دهه 1980 به بعد یک جنبش جهانی

______________________________________
1- Cheung & Ming
مهم در بازسازی مدرسه است. آنها در نظر داشتند کیفیت مدیریت مدرسه- محور را از نظر خود- مدیریتی در مدرسه و نیز سطوح گروهی و فردی مربوط به عملکرد مدرسه را ترسیم کنند. از یک نمونه 82 تایی از مدارس این نتیجه حاصل شد که سطوح چندگانه خود- مدیریتی در مدرسه ارتباط قوی با معیارهای عملکرد سازمانی دارد، و به طور متوسط با معیارهای گروهی هنجارهای اجتماعی معلمان و معیارهای فردی
عملکردهای شغلی معلم ارتباط دارد. نمایش خود- مدیریتی قوی و ضعیف مدارس حاکی از آن بود که تفاوت قابل توجهی در اغلب معیارهای عملکرد مدرسه در سطوح مختلف وجود دارد. همچنین یافتهها نشان داد که بر اساس شواهد اولیه که از موفقیت اجرای مدیریت مدرسه- محور حمایت میکند، دستیابی مدرسه به این امر به درگیری مدرسه، گروها و فرد فرد معلمان به عنوان یک مجموع در خود- مدیریتی پیوسته و سیکل خود- یادگیری بستگی دارد.
4) کرانثی کامر1(2015) در پژوهش خود با عنوان نقش خود- رهبری و هویت سازمانی اساتید در توسعه دانشگاهها به عنوان سازمانهای یادگیرنده، اظهار کرد در دو دهه اخیر موضوع سازمان یادگیرنده توجه شایانی را به خود جلب کرده است. وی در این مقاله نقش دو عامل مهم(خود- رهبری و هویت سازمانی) را به طور مفهومی بررسی کرد که انتظار میرفت یادگیری را در دانشگاهها توسعه دهند. دانشگاهها سازمانهایی دانشافزا هستند. اساتیدی که در این دانشگاهها خدمت میکنند و به این دانشگاهها وابستهاند در خط مقدم بانکهای اطلاعاتیاند و نقش آنها را نمیتوان نادیده پنداشت. آنها بازیگران کلیدی یادگیریاند که دانش را به دانشجویان انتقال میدهند و آنان را پیش میبرند. از اساتید انتظار میرود که صفت خود- رهبری را ترویج دهند. صفت خود- رهبری اغلب به وسیله یک متغیر اجتماعی شکل میگیرد(سازه) که به هویت سازمانی معروف است. بنابراین، این مقاله نظری موجب شد که نقش خود- رهبری و هویت سازمانی اعضای هیئت علمی در موفقیت دانشگاهها به عنوان سازمانهای یادگیرنده شناخته شود و نشان داد موفقیت دانشگاهها در فارغالتحصیلی دانشجویان به هویت سازمانی اساتید و ویژگی خود- رهبری آنها بستگی دارد.
ب) رفتار شهروندی سازمانی
1) کانوسکی2 و اورگان(1996) در تحقیقی تحت عنوان حالتها و مفاهیم تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی، از 402 نفر از کارمندان حرفهای و مدیریتی بیمارستانی به نام VAسوال پرسیدند که آیا به طور مسلم عواملی مانند سازگاری، وجدانکاری(وظیفهشناسی)، و احساس تساوی حقوق میتواند موجب ارتباط بین زمینههای کاری و رفتار شهروندی سازمانی باشد. یافتههای مطالعه آنها نشان داد که بین این عوامل و

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، آموزش و پرورش، منابع انسانی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد سند رسمی، اموال غیر منقول، شخص ثالث، رویه قضایی