منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، آموزش و پرورش، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

معلمان را فراهم كنند. رضايت شغلی معلمان بسيار اهمیت دارد. زیرا با رضایت بالا، تعهد بالا، كارآمدی بالا و بسياری از متغيرهای ديگر همراه است. تمامی اين متغيرها رابطه بالايی با رفتار شهروندی نشان دادهاند (فيتر و روتر2، 2004؛ داسولت3، 2006).
نونیا(2006) معتقد است معلمان رضايتمند، به سرمايهگذاری و صرف انرژی مضاعف برای دانشآموزان بسيار مشتاق هستند. اهميت متغير تعهد سازمانی معلمان كمتر از رضايت شغلی آنان نيست. بهترين شيوه ارتقاء تعهد سازمانی معلمان، استقبال مديران از مشاركت همه جانبه آنها و فراهم آوردن زمينههای آن در مدرسه است. سامچ و رون(2007)، به اين نتيجه دست يافتند كه مديران از اين طريق میتوانند سطوح بالايی از رفتار شهروندی را در آنها ايجاد كنند(به نقل از زين آبادی و همکاران، 1387، صص 98-95).

______________________________________
1- Leithwood & Jantzi
2- Feather & Rauter
3- Dussault
2- 5- مدل مفهومی تحقیق
با توجه به فرضیات تحقیق و مبانی نظری(تعاریف) مطرح شده در رابطه با استراتژیهای مديريت بر خود مدیران که در سه طبقه از استراتژيهاي رفتاری، پاداش طبيعي و الگوي فكري سازنده تقسيمبندي ميشوند
و مفهوم مورد نظر از رفتار شهروندی سازمانی دبیران که ساختاری 5 بعدی شامل نوع دوستی، وظیفهشناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت، و فضیلت مدنی بر اساس تئوری سامچ و رون(2007) میباشد، در شكل(2-1) مدل مفهومي اين تحقيق براي نحوه تأثيرگذاري متغيرهاي ياد شده ارائه شده است:

متغیر ملاک متغیر پیشبین

شکل(2-1): الگوی مفهومی پژوهش

2- 6- پیشینه تحقیق
قبل از معرفی و شرح تحقیقات انجام شده در زمينه سابقه تحقيقي موضوع اين پژوهش، ذکر این نکته ضروری است که بر اساس بررسی و کنکاش به عمل آمده در مجلات و سایتهای داخل و خارج از کشور، تاکنون هیچ نوع تحقیقی در خصوص بررسی نقش استراتژیهای مدیریت بر خود بر رفتار شهروندی سازمانی در مدارس صورت نگرفته و تحقیق حاضر اولین کار از نوع خود میباشد. اما به بعضي از تحقيقاتي كه با عناوين ديگري در زمینه مدیریت بر خود و رفتار شهروندی سازمانی و رابطه آنها با متغیرهای دیگر در داخل و خارج كشور صورت گرفته است و برخي از نتايج آنها در اين بخش اشاره ميشود.
2- 6- 1- مطالعات و تحقیقات انجام شده در داخل کشور
الف) مدیریت بر خود
1) نتایج تحقیق ملاحسینی و برخوردار(1386) با عنوان بررسی رابطه بین مهارتهای خود- مدیریتی و نوآوری کارکنان در سازمانهای استان کرمان، بیان کننده آن است که اگر سازمانها میخواهند نوآوری را در کارکنانشان پرورش دهند، باید به وجود افراد خود- مدیریتی اهمیت دهند؛ زیرا چنین افرادی موفقیت زیادی در برآوردن انتظارات و نیازهای موجود در ارتباط با نوآوری دارند. بر اساس این مطالعات افراد میتوانند برای اتخاذ و ارتقای مهارتهای خود- مدیریتی آموزش دیده و به این ترتیب نتیجه کار خود را بهبود بخشند. بنابراین سازمانها برای بهبود عملکرد کلی خود، باید بر روی ایجاد خود- مدیریتی در افراد سرمایهگذاری کنند.
2) براساس مدل پيشنهادي جعفري و مكتبي(1387) در تحقیقی با عنوان ارائه مدل مديريت آموزشگاهي مبتني بر فراشناخت براي مديران مدارس ابتدايي، پيشنگري، عملكرد، تعمق در خود و خود- کارآمدی از عوامل اصلي و اساسي بسيار مؤثر به شمار ميآيند. بنابراين آمادهسازي مديران مدارس ابتدايي از طريق آموزش و مهارتآموزی آنان در خصوص اين عوامل ضرورت دارد. افزون بر اين توانمندسازي مديران مدارس ابتدايي در اين ابعاد بر توانایيهاي خود- مديريتي آنان كه مقدمه مديريت بر محيط و ديگران است، تأثير مثبت و سازندهاي خواهد داشت.
خودكارآمدي چهارمين بعد مهم مدل پيشنهادي است. بديهي است باورهاي خودكارآمدي علاوه بر تأثير مستقيم و غيرمستقيم كه بر مديريت بر خود و مديريت مبتني بر فراشناخت دارد، عامل مهمي در مواجهه موفقيتآميز با مسايل و مشكلات فردي و سازماني مديران مدارس ابتدايي است.
3) زهرا مؤمنی نورآبادی(1389) در تحقیقی با عنوان آسيبشناسي سيستم مديريت بر خود در ميان دانشجويان رشته مديريت دانشگاه اصفهان، پاياننامه کارشناسي ارشد از دانشگاه اصفهان، به راهنمایی دکتر علی عطافر به این نتیجه رسید که دانشجويان رشته مديريت دانشگاه اصفهان در طول تحصيل التزام عملي نسبت به سيستم مديريت بر خود دارند، به عبارت ديگر آنان در طول تحصيل اهداف خود را تعريف و تشريح ميکنند و به آن پايبندند، مهارتهاي مرتبت را در خود پرورش ميدهند، در کسب ارزشهاي اخلاقي التزام عملي دارند و کانون کنترل دروني در آنان نقش تعيين کنندهاي را ايفا ميکند. همچنين براي رسيدن به موفقيت متمايل به پرداخت هزينههاي متفاوتي ميباشند و در راستای موفقيت در برابر مشکلات استقامت مينمايند. اما در کسب علم، دانش و تکنولوژي مبادرت نميورزند.
4) عطافر و همکاران(1390)، در پژوهش خود تحت عنوان تأثير استراتژيهاي مديريت بر خود بر سطح نوآوري دانشجويان رشته مديريت دانشگاه اصفهان، به این نتیجه دست یافتند که هر سه استراتژي مديريت بر خود(رفتاري، پاداش طبيعي و الگوي فكري سازنده) تأثير معنيداري بر سطح نوآوري دانشجويان رشته مديريت دانشگاه اصفهان داشتهاند كه در اين بين، نقش استراتژيهاي رفتاري پررنگتر بود. همچنين كانون تمركز دروني دانشجويان به عنوان متغير پنهان، از طریق استراتژيهاي مديريت بر خود اثر تعيين كننده بر نوآوري آنان داشت، كه نميتوان آن را ناديده پنداشت. علاوه بر آن، مقطع تحصيلي دانشجويان بر نوآوري شان تأثيرگذار است، چرا كه دانشجويان مقطع دكتري نسبت به ساير دانشجويان، به دليل كسب مهارت و تجربه در طي دوران دانشجويي، نوآورتر بودند. بنابراین التزام عملي دانشجويان نسبت به سيستم مديريت بر خود باعث تسهيل خلاقيت و نوآوري آنان ميگردد، چرا كه درك بالا از اين كارراهه، نگرشي متفاوت را از طريق روشهای حرفهاي و خودهدايتي به سمت ارزشهاي فرد منعكس ميكند.
5) آقابابایی و همکاران(1390)، در تحقیقی با عنوان تحليل استراتژيهاي خود- رهبري و ارتباط آن با خلاقيت اعضاي هيأت علمي دانشگاه علم و صنعت، چنین بیان کردند که طبق نتایج ضریب همبستگی، بين استراتژيهای خود- رهبري و خلاقيت اعضاي هيأت علمي دانشگاه علم و صنعت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و بنا به نتایج ضريب رگرسيون از بين سه استراتژي رفتارمحور، پاداش طبيعي و تفكر سازنده خودرهبري، استراتژي تفكر سازنده در پيشبيني خلاقيت داراي سهم معنادار بیشتری است. به عبارت ديگر، استراتژيهاي تفكر سازنده اعضاي هيأت علمي ميتواند موجب بروز خلاقيت از سوي آنها شود و آنان با استفاده از قدرت خلاقيت خود، رفتارهاي منطقي و سازندهتري نسبت به مسايل و مشكلات موجود در دانشگاه انجام دهند. بنابراين، در صورتي كه سطح استراتژيهاي تفكر سازنده خود- رهبري اعضاي هيأت علمي بالا باشد، دانشگاه بهتر ميتواند مشكلات و مسايل خود را حل كند و در مسير ارتقاء علمي پيش رود. زيرا، رفتارهاي بارز در دانشگاه رفتارهاي خلاقانه و منطقيتري خواهد بود. اين در حالي است كه استراتژيهای رفتار محور خودرهبري و استراتژيهاي پاداش طبيعي به علت عدم سهم معنادار در پيشبيني خلاقيت نميتوانند موجبات كاهش يا افزايش آن را به وجود آورند.
6) بردبار و صفری شاد(1393)، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با خود- مدیریتی شغل در کارکنان، به این نتیجه رسیدند که بین سبک رهبری خدمتگذار و افزایش رفتار خود- مدیریتی شغل در کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به این ترتیب که هر شش مؤلفه رهبری خدمتگزار(فراهم نمودن زمینه رهبری، به اشتراکگذاری رهبری، نشان دادن اعتماد به افراد، برقراری روابط دوستانه با افراد، توسعه افراد و ارزش نهادن به افراد) بر خود- مدیریتی شغل اثر معناداری دارند. اما متغیرهای نشان دادن اعتماد به افراد، ارزش نهادن به افراد و فراهم نمودن زمینه رهبری به ترتیب بیشترین تأثیر را بر متغیر خود- مدیریتی شغل دارند.
ب) رفتار شهروندی سازمانی
1) نتیجهای که از تحقیق حاجکریمی و همکاران(1387) با عنوان بررسی تأثیرگذاری اقدامات منابع انسانی بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ نمودن نقش تعهد سازمانی به دست آمد، این بود که اقدامات منابع انسانی(توانمندسازی، توسعه شایستگی، عدالت رویهای و تسهیم دانش) به طور مستقیم بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی کارکنان داشته است. همچنین اقدامات منابع انسانی طبق مدل تحلیل مسیر، میتواند به طور غیرمستقیم، از طریق تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار باشد. به این معنی که وقتی اقدامات منابع انسانی به طور مطلوب و اثربخش اتخاذ شده و در سازمان اجرا شوند، تعهد کارکنان به سازمان افزایش یافته و به احتمال زیاد به بروز رفتار شهروندی مبادرت میورزند. یافتههای این پژوهش علاوه بر اهمیت مفهومی دارای اهمیت کاربردی نیز میباشند و به مدیران و متخصصان کمک میکند تا با اتخاذ اقدامات مدیریتی، بروز رفتارهای فرانقشی را در کارکنان تقویت نمایند.
2) یافتههای تحقیق نجات، کوثرنشان و میرزاده(1388) با عنوان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات(مطالعه موردی: آژانسهای مسافرتی شهر تهران)، نشان میدهد که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران رابطه معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبتی با کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری دارد.
3) در پژوهش یعقوبی و همکاران(1389)، با عنوان بررسي رابطه بين رهبري تحولآفرين و رفتار شهروندي سازماني كاركنان، تحليل اطلاعات با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون حاكي از اين است كه رابطه بين سبك رهبري تحولآفرين و رفتار شهروندي سازماني معنادار است .بعلاوه تمامي مؤلفههاي رهبري تحولآفرین(ويژگيهاي آرماني، رفتارهاي آرماني، انگيزش الهامبخش، ترغيب ذهني و ملاحظات فردي) با رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري دارند. همچنين تحليل رگرسيون چند عاملي بيانگر اين است كه از ميان مؤلفههاي رهبري تحولآفرين، رفتارهاي آرماني و ملاحظات فردي بيشترين تأثير را بر رفتار شهروندي سازماني دارند.
4) عباسپور و همکاران(1389) در تحقیقی با عنوان مدیریت تصویرسازی در جهت منافع سازمان یا خود فرد: تأثیر تاکتیکهای مدیریت تصویرسازی رو به بالا بر رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال یافتن میزان تأثیرگذاری سه تاکتیک مدیریت تصویرسازی شامل تاکتیکهای متمرکز بر سرپرست، متمرکز بر شغل و متمرکز بر خود بر رفتار شهروندی بودند که نتایج پژوهش آنان نشان داد که تاکتیک متمرکز بر خود در عین حال که اثر پایینی در بروز تصویرسازی از جانب فرد دارد، تأثیر به سزایی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد و ضرورت شناخت این تاکتیک را برای مدیران گوشزد کردند.
5) نتایج پژوهش بيكزاد و همکاران(1390) تحت عنوان بررسي تأثير معنويت محيط كاري بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان آموزش و پرورش نواحي پنجگانه شهر تبريز، نشان داد که معنويت محيط كاري در سطح فردي، در سطح گروهي و نیز در سطح سازماني بر رفتار شهروندي كاركنان آموزش و پرورش نواحي پنجگانه شهر تبريز تأثير دارد. از طرف ديگر، معنويت در سطح فردي بر بعد فضیلت مدني رفتار شهروندي سازماني كاركنان آموزش و پرورش نواحي پنجگانه شهر تبريز مؤثر است و در سطح گروهي بر بعد نوعدوستي، وجدان، ادب و نزاكت و فضیلت مدني رفتار شهروندي سازماني كاركنان آموزش و پرورش نواحي پنجگانه شهر تبريز مؤثر است. در سطح سازماني نيز بر بعد ادب و نزاكت و فضیلت مدني رفتار شهروندي سازماني كاركنان آموزش و پرورش نواحي پنجگانه شهر تبريز مؤثر است.
6) یافتههای پژوهش محمودی میمند و هرندی(1390) با عنوان بررسی رابطه میان خودسودمندی کارکنان با بروز رفتار شهروندی سازمانی(مورد مطالعه: کارکنان مدیریت فرهنگی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری)، حاکی از این موضوع است که خودسودمندی کارکنان با بروز رفتار شهروندی و تمامی ابعاد آن ارتباط مستقیم و معناداری دارد. زیرا نظریه

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی Next Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاهها، هویت سازمانی