منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، سبك رهبری، عوامل شخصیتی

دانلود پایان نامه ارشد

مطالعهای که در خصوص 141 نفر از صنایع مختلف انجام داده بود، به این نتیجه دست یافت که رفتار شهروندی سازمانی وقتی افزایش مییابد که ادراک افراد از عدالت رفتاری مرئوسان خود مثبت باشد(به نقل از زارعيمتين و احمدي، 1388، ص 37).
2- 4- 8- 5- نقش عوامل شخصیتی در بروز رفتار شهروندی سازمانی
شخصیت مجموعهای از ویژگیها و تمایلات نسبتاً پایدار است که مشترکات و تفاوتها در رفتار روانی افراد را که دارای استمرار زمانی است، مشخص میسازد و ممکن است در همان لحظه به آسانی به عنوان پیامد مجرد فشارهای اجتماعی و زیستی درک شود(مقیمی، 1377، ص 237).
بريك، پارکس و مونت5 در سال 2005 در مطالعهاي نشان دادهاند، افرادي كه از نظر برونگرايي در جايگاه
بالايي قرار داشتهاند، افرادي اجتماعي، خونگرم، فعال، پرانرژي، ماجراجو و داراي اعتماد به نفس بالا و هدفدار بودهاند. در مقابل افراد درونگرا؛ افرادي ترسو، مطيع، ساكت و كمجرأت بودهاند. همچنين افراد برونگرا تمايل بيشتري براي بروز رفتار شهروندي داشتهاند. گولدبرگ6 معتقد است افراد گشادهرو تمايل زيادي به جستجو و دستيابي به تجارب جديد و متفاوت دارند. از سوي ديگر افراد منزوي در مقابل مسايل پيچيده، سنتگرا، محافظهكار و ناراحت هستند. افراد گشادهرو از لحاظ گرايشهاي اجتماعي با افراد منزوي تفاوت دارند و گرايش به سمت پذيرش ارزشها و مفروضات دارند. مهمتر از همه اشخاص گشادهرو، تنوعطلب بوده و از دريافت ايدههاي جديد لذت ميبرند و یك علاقه دروني و حس خوب نسبت به نوآوري دارند. بدينترتيب اشخاص گشادهرو بيشتر تمايل به بروز رفتار شهروندي سازماني دارند(به نقل از زارعيمتين و همکاران، 1389، ص 48).
______________________________________
1- Francis
2- Nege Giap
3- Soun Sollan
4- Willim
5- Barrick, Parks & Mount
6- Goldberg
2- 4- 9- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
سادف1(2009)، پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني را به سه سطح تقسيمبندي ميكند:
پيامدهاي فردي، گروهي و سازمانی
پيامدهاي فردي: تحقيقات و شواهد تجربي زيادي از تأثيرات رفتار شهروندي سازماني در سطح فردي حمايت كردهاند، از طريق تأثيري كه اينگونه رفتارها بر ارزيابيهاي مديريت از عملكرد و همچنين بر تصميمگیری در مورد افزايش حقوق و ارتقاء دارند.
پيامدهاي گروهی: رفتار شهروندي سازماني بر نتايج در سطح گروهي نیز تأثير ميگذارد؛ براي مثال، تحقيق چن، لام و نیومن2(2005)، نشان داد رفتار شهروندي سازماني، عملكرد گروه را ارتقاء و ترك شغل را كاهش ميدهد.
پيامدهاي سازمانی: تحقيق پادساكف و مكنزي(1997)، نشان دادند رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازمان تأثير ميگذارند؛ چرا كه آنها به آزاد شدن ساير منابع كمك ميكنند، بهرهوري را ارتقاء ميدهند، هماهنگي فعاليتها را بهبود ميبخشند و موجب افزايش انطباقپذيري ميشوند(به نقل از شیرازی و همکاران، 1391، ص 138).
2- 4- 10- رفتار ضد شهروندي3
پژوهشها در مورد رفتار ضد شهروندي نسبتاً جدید، و کمتر گسترش یافته است. رفتار ضد شهروندي “بدرفتاري کارمند که از بازده کار او میکاهد”، تعریف شده است؛ ضمن اینکه عبارتهایی نظیر پرخاشگري4، رفتار ضد اجتماعی5، رفتار غیرمولد و ناکارامد6، بزهکاري7، انتقامجویی8، کینهتوزی9و انحراف10 نیز براي توصیف رفتار ضد شهروندي به کار رفته است. پیش از این، معمولاً پژوهشگران این رفتارهاي انحرافی را در محل کار صرفاً به مثابه پاسخ کارمندان به تنبیههاي غیرعادلانه در محل کار و رفتار سوء سرپرستان در نظر میگرفتند.

______________________________________
1- Saathoff
2- Chen, Lam & Naumann
3- Anticitizenship Behavior
4- Aggression
5- Antisocial Behavior
6- Counterproductive Work Behavior(CWB)
7- Delinquency
8- Retaliation
9- Revenge
10- Deviance
2- 4- 11- ابعاد رفتار ضد شهروندي
ابعاد تعریف شده رفتارهاي ضد شهروندي به منزله فصل مشترك مطالعات عبارت است از:
الف) لجبازي و خودسري: این بعد از رفتار ضد شهروندي به هر رفتار آشکار کارمند اشاره دارد که مستقیماً با سیاستها و انتظارات سازمان مغایر است. چنین رفتاري به شکلی پیوسته و در معرض مشاهده عموم، مدعیانه و خصمانه است؛ براي مثال در سازمانی تجاري، فروشندگان خودسر سعی میکنند تا به صورتی آشکار توجه دیگران را به عدم خوشحالی خود جلب، و بر عدم موافقت با سازمان، اعضا و سیاستهاي آن تأکید کنند.
ب) مقاومت در برابر اقتدار: برخلاف لجبازي و خودسري، که مستقیم و آشکارا ابراز میشود، این بعد از رفتار ضد شهروندي به طور کلی درونیتر و بدون اینکه با اعتراض همراه باشد، انجام میپذیرد. افرادي که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان میدهند به مثابه نیروي مخالف و با عقیدهاي متفاوت، اغلب به صورت پنهان مانند آتش زیر خاکستر عمل میکنند.
ج) طفره رفتن یا فرار از کار: ممکن است به منزله هر رفتاري با قصد سرباز زدن، انکار کردن و فراموشکاري در انجام دادن وظایف و مسئولیتهاي مربوط به شغل تعریف شود. بویژه در مشاغلی که حضور فیزیکی در محلی مشخص مطرح نیست؛ مثل بازاریابها که اغلب بیرون از محل و یا در مسیر مأموریت خود قرار دارند، طفره رفتن از کار به مثابه یک جنبه از رفتار ضد شهروندي مطرح میشود؛ اگرچه از زیر کار فرار کردن، معضلی است که کم یا بیش در بیشتر سازمانها بویژه سازمانهاي دولتی قابل مشاهده است.
د) کینهتوزي: کینهتوزي کارمند، هرگونه رفتاري است که در جهت تلافی بعضی خطاها و آسیبهاي درك شده گذشته انجام میشود.
ه) پرخاشگري: ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد براي بیان مخالفت، اعتراض و عصبانیت خود نسبت به همکاران، سرپرستان، یا مشتریان با قصد صدمه زدن به آنها است. با مرزبندي و تمییز بین پرخاشگري و خشونت محل کار، پرخاشگري در محل کار را میتوان به منزله کوششهایی توسط افراد براي صدمه زدن به دیگران تعریف کرد(افرادي که با او کار میکنند یا کار کردهاند یا سازمانهایی که آنها در استخدام آن قرار دارند یا قبلاً قرار داشتند)(قلیپور و همکاران، 1391، ص 60).

2- 4- 12- تفاوتهای رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان سازمانهای غيرآموزشی
پژوهشها نشان میدهند رفتار شهروندی سازمانی متغيری”وابسته به زمينه”1 است(ارگان، 1988). بنابراين میتوان از اين متغير در سازمانهای گوناگون، انتظارهای متفاوتی داشت.
1. هماهنگی بالايی ميان اهداف فردی معلمان با اهداف مدرسه وجود دارد؛ هدف معلمان و هدف مدرسه، افزايش و بهبود مستمر يادگيری در دانشآموزان است. اين هماهنگی رفتار شهروندی بالايی را در معلمان تضمين میكند(ديپائولا و شانن موران2، 2001). زيرا افرادی كه احساس میكنند اهداف آنان به اهداف سازمان نزديك است، برای تحقق آن اشتياق بيشتری دارند؛ اما ممكن است اين هماهنگی در سازمانهای ديگر كمتر بوده و يا حتی وجود نداشته باشد.
2. تميز ميان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای رسمی معلمان مشكل است؛ تدريس فعاليت حرفهای بدون مرز است و به راحتی نمیتوان مرزهای وظيفه و فراتر از وظيفه را در آن تعيين كرد. بنابراين پاسخ به اين سؤال كه كدام رفتار در قلمرو رفتار شهروندی سازمانی و كدام يك در حيطه وظايف رسمی معلمان واقع می شود، مشكل خواهد بود(اپلاتكا، 2006). به طبع اين مشكل در سازمان های ديگر كمتر است.
3. رفتار شهروندی سازمانی معلمان احساسيتر، درونیتر و اخلاقیتر است؛ تعهد معلمان به دانشآموزان تعهدی احساسی، درونی و اخلاقی به شمار میآيد. معلمان خوب نسبت به تدريس و يادگيری دانشآموزان بسيار دلواپس هستند(اپلاتكا، 2006) اين ويژگیها، رفتار شهروندی آنها را احساسیتر، درونیتر و اخلاقیتر از كاركنان سازمانهای غيرآموزشی میکند(زينآبادی و همکاران، 1387، ص 87).
2- 4- 13- نقش مديران در ايجاد، حفظ و تقويت رفتار شهروندی سازمانی معلمان و راهکارهای آن
پژوهشهای منتخب از نظر نوع نگاه به جايگاه و نقش مديران در رفتار شهروندی سازمانی معلمان و راه كارهای ممكن، مورد بررسی قرار گرفتند. با مطالعه آن راهكارها، به طور كلی میتوان آنها را در سه زيرطبقه ذيل دستهبندی كرد:
1. راهكارهای مربوط به جو و فرهنگ مدرسه: رفتار شهروندی سازمانی از جمله متغيرهايی است كه كمتر بهشيوههای مستقيم تقويت میشود(ارگان، 1998). مديران میتوانند از طريق ايجاد جو حامی رفتار شهروندی سازمانی، به طور غيرمستقيم بر آن مؤثر باشند.

______________________________________
1- Context Specific
2- DiPaola & Tschannen- Moran
جو حامی رفتار شهروندی، پيشبايستهای مهمی دارد. پژوهشها نشان دادهاند جو باز، آزاد، صميمی و حاكی از اعتماد و احترام متقابل(گارج و راستوگی1، 2006)، جوی كه در آن مسئوليتپذيری و پاسخگويی رواج دارد(ويگوداگادوت2، 2007) و به وظيفه دوست بودن اهميت میدهد(اپلاتكا، 2006)، جو حمايتی در مدرسه(براگر3، 2007) يعنی جوی كه همواره از معلمان در جنبههای گوناگون شغلی، غيرشغلی، احساسی و روانی حمايت میكند، جوی كه به نيازهای فردی و علايق فردی و جمعی معلمان(سامچ و رون، 2007) و كار تيمی و جمعگرايی اهميت میدهد(كريست4، 2003) و جوی كه روحيه جبران و تلافیگری مثبت و دوستانه در آن حاكم است(سامچ و رون، 2007) زمينههای بروز رفتار شهروندی را در معلمان افزايش میدهد. در واقع تمام اين ويژگیها، بيانگر سالم بودن جو مدرسه هستند. به طور طبيعی با استمرار اين ويژگیها در مدرسه، فرهنگ مدرسه شكل میگيرد و جو حمايت كننده از رفتار شهروندی به بخش مهمی از هويت فرهنگی مدارس تبديل میشود.
2. راهكارهای مربوط به شيوههای رهبری مدير: شيوههای رهبری مدير و اينكه او چه سبكی را برای هدايت معلمان به كار میبرد، در ايجاد و تقويت رفتار شهروندی معلمان، نقشی تعيينكننده دارد. يكی از سبكهایی كه همواره از آن ياد میشود، سبك رهبری مشاركتی است(باگلر5و سامچ، 2005؛ سامچ و دراچ زهاوی6، 2000). مشاركت معلمان در امور مدرسه موجب میشود آنها خود را جزئی از مدرسه بدانند و نسبت به تحقق اهداف آن تعهد بالايی داشته باشند. مديران مدارس میتوانند با جلب مشاركت معلمان، به ويژه جلب مشاركت آنها در تصميمگيریهای مدرسه(اپلاتكا، 2006) به تمرين، استمرار و درونیسازی اين سبك بپردازند. يكی ديگر از سبكهای مهم، سبك رهبری تحولی است. تأثير اين سبك بر رفتار شهروندی معلمان، غيرمستقيم و از طريق جلب اعتماد معلمان و تأثيرگذاری بر رضايت شغلی و تعهد سازمانی آنها صورت میگيرد(كوه7، 1995؛ شانن موران، 2003؛ نونيا8، 2006).
برای تحقق اين منظور، مديران بايد با مشخص كردن و بندبند كردن اهداف مدرسه، ترويج روحيه جمعی و تلاش برای تحقق اهداف مورد قبول جمعی، داشتن انتظارات عملكردی بالا از معلمان، فراهم آوردن الگوهای عملكردی مناسب در مدرسه، تحريك ذهنی معلمان به بازانديشی درباره كارها و روشهای انجام دادن امور، فراهم آوردن حمايتهای فردی از معلمان و در عين حال نظارت بر عملكرد آنها، معلمان را

______________________________________
1- Garg & Rastogi
2- Vigoda-Gadot
3- Bragger
4- Christ
5- Bogler
6- Drach-Zahavy
7- Koh
8- Ngunia
هدايت كنند(ليتوود و جانتزی1، 2005).
3. راهكارهای عمومی و كلی: مديران بايد در حد توان و با شيوههای گوناگون، موجبات رضايت شغلی

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی Next Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاهها، هویت سازمانی