منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

فعاليتهاي بيشتري را به عنوان فعالیتهای «در نقش» تعريف ميکند. اين فرض بر اين نکته تأکيد دارد که يک عامل تعيين کننده مهم براي اينکه يک فعاليت رفتار شهروندي سازماني خوانده شود، اين است که کارکنان به چه گستردگي مسؤوليتهای شغلشان را تعريف کنند. اين استدلال کاربرد تئوريکي مهمي در پي دارد و آن اينکه آنچه ديگران به عنوان رفتار شهروندي سازماني تعريف ميکنند، منعکسکننده درک کارکنان از گستردگي مسؤوليتهاي کاريشان ميباشد.

______________________________________
1- Extra-Role
2- Morrison
3- Perceived Job Breadth
اين توصيه در مطالعات ديگر مورد تأييد قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار «در نقش» و «فرانقش» به خوبي تعريف نشده است و از کارمندي به کارمند ديگر يا از کارکنان به سرپرستان تغيير میکند و به اين خاطر اين رويكرد با آنچه محققين نوعاً به عنوان رفتار شهروندي سازماني مفهومسازي ميکنند در تناقض است، هر چند که گروهي از محققان سعي کردند با بيان تفاوتهاي ميان رفتار «در نقش» يا «درون نقش» و رفتار «فرانقش» از يکسو و مفهومسازي رفتار شهروندي سازماني از سوي ديگر ميان آنها ارتباط برقرار کنند.
به عنوان مثال از نظر ارگان(1988) يک تفاوت حياتي ميان اين دو نوع فعاليت اين است که آيا به اين رفتارها پاداش داده ميشود و يا در صورت عدم مشاهده رفتار، محروميتهايي اعمال ميگردد يا خير؛ چرا که رفتار شهروندي سازماني و فعاليتهاي مرتبط با آن بايستي مستقل از پاداشهاي رسمي درک شود، چون رفتار شهروندي سازماني رفتاريست که از نظر سازماني پاداش داده نميشود.
2- 4- 6- 2- تمام رفتارهاي مثبت در داخل سازمان: رويکرد ديگر، رفتار شهروندي سازماني را جدا از عملکرد کاري مورد توجه قرار ميدهد. اتخاذ چنين رويكردي مشکل تمايز ميان عملکردهاي نقش و فرانقش را مرتفع ميسازد. در اين رويکرد، رفتار شهروندي سازماني بايستي به عنوان يک مفهوم كلي شامل تمام رفتارهاي مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته شود(کاخکی و قلیپور، 1386، ص 119).
2- 4- 7- سیاستهای انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از ما سر میزند نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی میباشد. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی سازمانی تلاش کنند. در همین راستا میتوان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ترغیب و ارتقاء رفتار شهروندی مناسباند.
2- 4- 7- 1- گزینش و استخدام: برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی از خود بروز میدهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی نمایند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتار شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن نادیده گرفته شود.
2- 4- 7- 2- آموزش و توسعه: سازمانها میتوانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان به ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامههای آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان میشود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، میتوان از برنامههای آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روشهای اجرای برنامههای آموزشی، برنامه توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد.
2- 4- 7- 3- ارزیای عملکرد و جبران خدمت: سازمانها میتوانند با ایجاد سیستمهای منطقی و منظم برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی رفتار شهروندی سازمانی را تسهیل نمایند. تحقیقات نشان داده است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد، بیشتر مشارکت مینمایند. به همین علت توجه به سیستمهای پاداش اقتضایی و مؤثر توسط سازمان در شکلدهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی میدهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند.
2- 4- 7- 4- سیستمهای غیررسمی: برخی از روانشناسان معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویدادهای رسمی بر رفتار فردی در سازمان میگذارند به همین علت توسعه مکانیزمهای غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است(سامبند و زنگویی، 1389، ص 32).
2- 4- 8- عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
ویژگیهای فردی کارکنان؛ ویژگیهای شغلی؛ ویژگیهای سازمانی؛ رفتارهای رهبری(صنوبری، 1387، ص 88). در زیر به برخی دیگر از این عوامل اشاره میشود:
2- 4- 8- 1- نقش عوامل ساختاری در بروز رفتار شهروندی سازمانی
ديگروت و برونلي1(2006) اعتقاد دارند، ساختار سازماني بر ارتباط بين رفتار شهروندي سازماني و اثربخشي سازماني تأثيرگذار است. به زعم آنها در يك سازمان ارگانيكي برخلاف يك سازمان مكانيكي يك فرد ويژگيهاي ارزشي متفاوتي خواهد داشت و الگوهاي رفتاري كارمندان آن هم متفاوت خواهد بود؛ بنابراين ساختار سازماني مقدم بر رفتار شهروندي سازماني است.

______________________________________
1- Brownlee
استدلال براي ساختار به عنوان عاملي مقدم، اين است كه ويژگيهاي سازماني شايد فرصتهايي براي بروز رفتارهاي شهروندي سازماني ايجاد كند يا برعكس باعث محدود شدن اين نوع رفتارها باشد.
جرج و جونز1(1997) استدلال ميكنند، سطوح رفتار شهروندي سازماني در سازمانهاي كمتر ساختاريافته و سازمانهای ارگانيكي بيشتر از سازمانهاي بيشتر ساختاريافته و سازمانهاي مكانيكي است. از آنجا كه سازمانهای مكانيكي طوري طراحي يافتهاند كه تمايل به “كنارگيري شخصي آغازين” دارند، در نتيجه سطح كمتري از رفتار شهروندي سازماني امكان بروز مييابد.
در مقابل ساختارهاي مكانيكي كه تمايل به محدود نمودن رفتار شهروندي سازماني دارند، ساختارهاي ارگانيك با نقشهاي كمتر تعريف شده و برخورداري از سطوح بالايي از ارتباطات متقابل خيلي بسيار مستعد براي بروز رفتارهاي شهروندي سازماني هستند(به نقل از زارعيمتین و همکاران، 1389، ص 49).
2- 4- 8- 2- نقش عوامل رهبری در بروز رفتار شهروندی سازمانی
در خصوص عوامل رهبری و نقش آن در توسعه رفتار شهروندی سازمانی، عموماً بر نقش رهبری تحولگرا و مبادلهای تأکید میشود. بر اساس نظریه رهبری تحولگرا؛ یک رهبر نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم سازمانی است تا به اهدافش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحولآفرین آن است که نخست اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف از سوی بازیگران داخلی درک شده است، سپس موانع بالقوه درون سیستم را بر طرف و دیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب کند(بوئنک، بانتیز و دیستفانو2، 2003، ص 5).
رهبری تبادلی بر مبنای این عقیده است که رابطه میان رهبر و پیرو، شکلی از یک مبادله است، با تصور اینکه افراد اساساً ابزاری و قابل محاسبه هستند. رهبران تبادلی اساساً به نیازهای پیروان خود توجه دارند و کسانی که از این رهبران تبعیت میکنند، از ارضای نیازهای خود رضایت دارند. این رهبران تنها به مبادله پاداش در برابر عملکرد خوب میپردازند و میزان دستیابی به اهداف را تعیین میکنند(ویلینگ و کی3، 2007، ص 3).
رهبران تبادلی مسئولیتها را واگذار و در بسیاری از موارد از اتخاذ تصمیم اجتناب میکنند. بنابراین، از این نظر به کار و رابطه با کارکنان توجه اندکی دارند؛ در حالی که رهبران تحولآفرین حتی به تفاوتهای فردی توجه میکنند.
این نوع رهبران با تک تک کارکنان خود ارتباط برقرار کرده، اقدام به هدایت، سرپرستی و راهنمایی آنها میکنند و از آنان انسانهایی خودبالنده میسازند و توانمندیهای آنان را توسعه و گسترش میدهند.

______________________________________
1- George & Jones
2- Boenke, Bontis & Distefano
3-Weiling & Kee
رهبران تحولآفرین به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار کرده، کارکنان را تشویق کرده که از نیازهای شخصی خود فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه یا سازمان کار کنند. این رهبران، زیردستانشان را برمیانگیزند تا آنچه در توان دارند انجام دهند(بورک و کولینز1، 2001)؛ در حالی که کارکرد رهبران تبادلی، بیشتر مبتنی بر مبادله هزینه- سود بین رهبر و پیرو و نظارت بر کارکنان است(به نقل از زارعيمتين و احمدي، 1388، ص 34).
2- 4- 8- 3- نقش عوامل فرهنگی در بروز رفتار شهروندی سازمانی
فرهنگ یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر مدیریت است که نادیده گرفتن نقش آن، عدم انسجام داخلی و انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت. فرهنگ سازمانی، الگوهای رفتاری مشترک افراد را در بر میگیرد. در واقع؛ فرهنگ سازمانی، اصول رهنمودی و ارزشهای مشترکی هستند که افراد به آن معتقدند و آن را به عنوان رویکردهای درست انجام کارها تلقی میکنند.
فرهنگ سازمانی، آن جنبه از سازمان است که جو و احساس خاصی را به آن میدهد. به عبارت دیگر؛ فرهنگ، مجموعهای از اعتقادات، ارزشها، سبکهای کاری و روابطی است که آن سازمان را از دیگر سازمانها متمایز میکند. در واقع؛ فرهنگ را میتوان همچون شخصیت برای انسان دانست. همانطور که هر انسان شخصیت منحصر به فردی دارد، سازمانها نیز فرهنگ مخصوص به خود را دارند که معرف ویژگیها و اهداف آن است(آپلبام2، 2004، ص 17). مدارک و شواهد زیادی در خصوص ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. بر اساس این شواهد، فرهنگ سازمانی یک پیششرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب میشود. البته این امر میتواند با یک واسطه انجام گیرد؛ به این ترتیب که فرهنگ سازمانی، میتواند باعث ایجاد رضایت شغلی در افراد شود و ایجاد رضایت شغلی در افراد، خود باعث بروز رفتار شهروندی در آنان میشود(به نقل از زارعيمتين و احمدي، 1388، ص 35).
2- 4- 8- 4- نقش عوامل ارزشی در بروز رفتار شهروندی سازمانی
در یک تعریف ساده، ارزشها به عنوان مجموعهای از دوستداشتنها، تنفرها، نقطهنظرات، بایدها، تمایلات درونی، قضاوتهای معقول و غیرمعقول، تعصبات و الگوهایی به هم پیوسته هستند که دیدگاه افراد را در مورد جهان تعیین میکنند. در سطح سازمانی، عواملی چون سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی از جمله عوامل مهم ارزشی هستند که وجود یا عدم وجود آنها تأثیرات مهمی بر عملکرد سازمانی و فردی دارد. از طرف دیگر، این عوامل با بروز رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط هستند.

______________________________________
1- Burke & Collins
2- Appelbaum
سرمایه اجتماعی عبارت است از: دانش، ادراک، هنجارها، قوانین و انتظارات مشترک درباره الگوهای تعاملات که گروهی از افراد در برخورد با مسائل پیچیده اجتماعی و موقعیتهای کنش اجتماعی، با خود به سازمان میآورند(فرانسیس1، 2002).
عدالت سازمانی عبارت است از مطالعه ادراک افراد از عدالت در سازمانها(نگاگیپ2، 2005، ص 6).
سون سولان3(2001) در تحقیقات خود در خصوص رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی بیان میدارد که ارتباط بین این دو متغیر، یک ارتباط دو سویه است؛ به این معنی که بازخورد سطح بالای سرمایه اجتماعی، افزایش وقوع رفتار شهروندی است و نتیجه نهایی آن، افزایش عملکرد سازمانی خواهد بود.
ویلیام4 در سال 2002 در

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، منابع سازمان، منابع سازمانی Next Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، آموزش و پرورش، منابع انسانی