منبع مقاله درباره خودمدیریتی، خودآگاهی، ابعاد شخصیت، آموزش و پرورش

دانلود پایان نامه ارشد

اجراي وظايف عمومي و خاص خود، خودمديريت بوده و در سه مرحل قبل از عمل، حين عمل، و بعد از عمل بر مبناي فراشناخت حركت مي كنند، و با درك بيشتر و عميقتر وظايف خود در عرصههاي ذكر شده، و نيز ارائه الگويي از ظرفيتهاي فراشناختي براي معلمان، كاركنان و دانشآموزان، اهداف آموزش و پرورش را تحقق ميبخشند. بنابراين، بهبود مهارتهاي فراشناختي و خودتنظيم كنندگي مديران، پتانسيل آنان را در حل مسائل مديريتي و آموزشي ارتقا داده(مارشال مايز5، 2000)، انگيزه آنها را بهبود بخشيده(برایانت6، 2006) و از طريق تقويت خودآغازگري، خودمشاهدهگري، خودكنترلي و خودقضاوتي در آنها، ضريب اطمينان تصميمات و اقداماتشان را افزايش ميدهد.
با عنايت به نقش رويكردهاي فراشناختي در بهبود مديريت بر خود و ديگران، بازنگري در شيوههاي مديريت به ويژه مديريت آموزشي در جهان فراپيچيده امروزي و متناسبسازي آن با الزامات عصر دانايي ضروري مينمايد(گوردون7، 1993؛ به نقل از جعفری و مکتبی، 1387، ص 36).

______________________________________
1- Vebester
2- Cooper
3- Kleitman & Stankov
4- Kumar
5- Marshall-Mies
6- Brayant
7- Gordon
گريويل1(2002) نيز در پژوهش خود با تأكيد بر بهبود خودارزيابي براي تحقق خودمديريتي اشاره كرد كه فراشناخت از طريق مهارتهاي خودنظارتي و خودتنظيم كنندگي نقش كليدي در خودمديريتي افراد ايفا ميکند. آنها به اين نتيجه رسيدند كه خودكارآمدي و خودآگاهي دو بعد مهم فراشناخت هستند كه افراد را به سوي خودمديريتي سوق ميدهند. چون افرادي كه خود آگاهي كمتري دارند به تواناييهاي خود كمتر اعتماد دارند و كمتر قادر به مديريت بر خود هستند.
يافتههاي آنها نشان داد كه افزايش اعتماد افراد به قابليتهاي خود از طريق خودآگاهي منجر به بهبود خودمديريتي آنها ميشود و خودآگاهي بيشتر به خودارزيابي در آنها منجر خواهد شد.
همچنين نتايج آنها نشان داد كه ساير جنبههاي فراشناخت مانند تعيين اهداف، توجه، خودنظارتي، چابكي، خودانگيزشي و انتخاب استراتژيكي بر خودمديريتي اثر ميگذارند(همان، ص 39).
2- 3- 7- کانون کنترل
“كانون كنترل” درجهای است كه فرد باور دارد كه علت نتايج، كوششها و تلاش خودش است، يا اينكه به شانس و تصادف يا بعضي عوامل پيشبيني نشده بستگي دارد. بر اين اساس، افراد از نظر كانون كنترل دو دستهاند: افراد با كانون كنترل دروني و افراد با كانون كنترل بيروني(سلارت2، 2005). كانون تمركز دروني به عنوان يكي از ويژگيهاي شخصيتي، اثر تعيينكنندگي در رويكرد مديريت بر خود دارد و به گونهاي متمايز باعث به وجود آمدن الگوهاي رفتاري متفاوت ميشود(روتر3، 1971). افراد با كانون تمركز دروني به عنوان مكانيزم پشتيباني كننده مديريت بر خود، انگيزه بيشتري براي كسب موفقيت و تأمين هدف دارند و همواره ميكوشند تا كارها و وظايفشان را بهتر انجام دهند(دایتمن4، 2009). در واقع، مهارتهای خود- مديريتي در افرادي كه باور دارند نتايج از تلاش آنان ناشي ميشود، قويتر ميباشد(لفتون و گاریسون5، 1994).
کریتنر و کینیکی6(2007) اظهار دارند اينگونه افراد، نتايج مثبت را حاصل توانايیهاي خود و وقايع منفي را به علل كوتاهي و قصور شخصي ميدانند(به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).
2- 3- 8- خلاقیت
علیرغم شمار قابل توجه تئوریهای مدیریتی سازگار با شرایط سازمانهای امروز، اکثر محققان با این امر موافقند که مدیریت مؤثر با اثربخش بودن فرد آغاز میشود. مدیران اثربخش به طور مداوم از طریق شناخت
______________________________________
1- Gravill
2- Selart
3- Rotter
4- Dittmann
5- Lefton & Garrison
6- Kreitner & Kinicki
و تفکر در خود، در جستجوی راههایی برای بهبود خود و سازمانشان هستند(کازس و پاسنر1، 1995).
خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباطی پایه و اساس هوش عاطفی است و خلقیات و احساسات بر عملکرد کارکنان تاًثیر میگذارد(گلمن، بویاتزیس2 و مک، 2002).
بنا بر گفته وایوکل(2002) و هوجتون(2004)، خلقیات باعث افزایش همکاری شده و تفکر منعطف را بهبود میدهد و مهارتهای تصمیمگیری و خلاقیت را ارتقا میبخشد. همانطور که بیان شد مدیریت فرد بر خلقیات و احساساتش میتواند در بهبود اثربخشی فرد به عنوان یک انسان و یک رهبر مؤثر باشد. اینها اهدافی هستند که به کمک استراتژیهای خودمدیریتی عملی میشوند. خودمدیریتی فرآیندی است که طی آن افراد در راستای نیل به خودهدایتی و خودانگیختگی لازم برای عمل، بر خود تاًثیر میگذارند(به نقل از آقابابايي و همکاران، 1390، ص 27).
2- 3- 9- نوآوری
نوآوري تبدیل خلاقیت و ایدههاي نو به عمل و نتیجه است. پشتوانه اصلی نوآوري در همه ابعاد آن، داشتن و ارایه ایدههاي نو است(وانگلیم پیارت3، 2004، ص 230). اما نوآوری به فرآیندی پیچیدهتر اشاره دارد. «غالباً نوآوريها از جستجوي آگاهانه و هدفمند به دنبال فرصتهاي جدید حاصل میشوند و این فرآیند با تحلیل این فرصتها آغاز میشود»(کاراتکو و هادگتس4، 2001، ص133). در واقع، نوآوري به عنوان يكي از اجزاي كليدي ارتقا و پيشرفت و خلق ارزش(وانگ و زهانگ5،2008) تحت تأثير شديد شايستگیهاي افراد ميباشد(موناوارین و خامدا6،2010).
مديريت بر خود، به عنوان يك قابليت منحصر به فرد، تسهيل كننده رفتار نوآورانه فرد ميباشد و براي ايجاد رفتار نوآورانه نقش انگيزانندهاي را ايفا ميكند(آنتیکاینن7، 2010).
حسینیان(1384) طی پژوهشی با هدف بررسی رابطه ابعاد شخصیت با انگیزه به کارگیري ابتکار و نوآوري شغلی مدیران آموزشی، به این نتیجه رسید که بین ابعاد شخصیت با انگیزه به کارگیري ابتکار و نوآوري شغلی مدیران، همبستگی وجود دارد و دریافت که افرادي که داراي شخصیت فعال هستند به ابتکار و نوآوري در سازمان آموزشی تمایل دارند و اهمیت زیادي به ابتکار و نوآوري در کار خود میدادند و انگیزه بیشتري براي به کارگیري ابتکار و نوآوري در امر آموزش و پرورش دارند، در حالی که مدیران

______________________________________
1- Kouzes & Posner
2- Goleman, Boyatzis
3- Wonglimpiyart
4- Kuratko & Hodgetts
5- Wang & Zehang
6- Munavarian & khumda
7- Aniekinen
داراي شخصیت منفعل انگیزهاي براي به کارگیري ابتکار و نوآوري در کار خود را ندارند چون این دسته از مدیران فعالیت کمتري انجام میدهند، همیشه از دیگران پیروي میکنند و به پیروي و تقلید کردن عادت دارند. در نتیجه هیچگونه انگیزهاي براي ابتکار و نوآوري در کار ندارند و نمیتوانند در امر مدیریت به عنوان فردي موفق و مفید عمل کنند. همچنین مدیران آموزشی که داراي شخصیت پرخاشگر هستند نمیتوانند از ابتکار و نوآوري در محیط شغلی خود استفاده کنند. در نتیجه داشتن شخصیت پرخاشگر میتواند مانند سدي در راه پیشرفت فرد عمل کند(به نقل از ضرغامی، جعفری و اخوان، 1391، صص 44-42).
2- 3- 10- مهارتهای خودمدیریتی و رفتار نوآورانه(خودمدیریتی خلاق)
شواهد زیادی دال بر رابطه مثبت بین خودمدیریتی و نتیجه کار وجود دارد. اما با وجود چنین شواهدی، رابطه بین مهارتهای خودمدیریتی و رفتار نوآورانه باید بیشتر مورد بررسی قرار گیرد. خودمدیریتی خلّاق یک فرآیند درونی و فکری است که فرد از طریق آن به طور خودآگاه و سازنده، تفکرات خود را بررسی و تغییرات مطلوب نوآوری و پیشرفت را ایجاد میکند. خودمدیریتی خلّاق شامل سه مرحله است:
1- درک تاره و جدید از فرضیات، باورها، مفاهیم و روشهای تفکر؛
2- تصویرسازی خلّاق ذهنی که در مسایل مربوط به رفتار خلاق به آن نیاز داریم؛
3- خودگفتاری خلّاق شامل صحبت درونی و پاسخدهی که قابلیت فرد را برای رسیدن به اهدافش افزایش میدهد.
نوآوری در محیط کار، درک مسأله، ارائه ایدهها و راهحلهای جدید، ارتقا و یافتن اثبات منطقی برای آنها، و ایجاد مدلهای کاربردی فرآیند پیچیده است که اغلب با دشواریها، موانع و ناکامی همراه است. فرد نوآور نه تنها برای طی تمام مراحل این فرآیند نیاز به کوشش زیاد دارد، بلکه ممکن است در برابر این فعالیتها با مقاومتهایی نیز رو به رو شود. چرا که افراد اغلب طرفدار حالت پایدارند و در برابر عدم امنیت و عدم اطمینان مربوط به تغییرات ایجاد شده در اثر نوآوری مقاومت میکنند.
خودمدیریتی فرآیندی است که در آن افراد شرایط خود را بررسی و خود را برای رسیدن به اهداف مطلوب ترغیب میکنند. اگر چه افراد برای انجام کار ترغیب میشوند، به دلیل نبود خودراهیابی، همه آنها قادر به نشان دادن رفتار نوآورانه، که جزء اصلی خود مدیریتی است، نمیباشند. خودرهبری به یادگیری افراد در زمینه هدایت خود و دیگران مربوط میشود. واضح است که در فرآیند نوآوری، مهارتهای خودمدیریتی برای نشان دادن رفتار نوآورانه حیاتی است. اما فرآیند نوآوری شامل هدایت دیگران نیز میشود. مثلاً مرحله دوم نوآوری، در کنار ارتقای ایدهها و راهحلها، یافتن اثبات منطقی و دفاع از ایدهها را نیز در بر میگیرد. در این مرحله، افرادی که خود رهبری بالا دارند، میتوانند دیگران را برای دفاع از ایدهها با خود همراه سازند.
اخیراً شخصی به نام هاول1(2005) نیز تفسیر مشابهی در مورد اهمیت نوآوری در محیط کار ارائه داده است. او معتقد است که موفقیت ایدههای نو به «قهرمانان» بستگی دارد؛ «افرادی که ایدهای نو را با عزم راسخ، پایداری و اقتدار ارائه میدهند و به صورت خاص موقعیت و شهرت خود را برای موفقیت در این نوآوری به خطر میاندازند» او تفاوت اساسی قهرمانان مؤثر و غیرمؤثر را در ویژگیهای فردی و رفتار آنها میداند. اساساً قهرمانان در فرآیند نوآوری از استراتژی خودرهبری استفاده میکنند(ملاحسینی و برخوردار، 1386، ص 102).
2- 3- 11- هوش هیجانی
به نظر ديگينز2(2004) هوش هيجاني به افراد در زمينه آگاهي بيشتر از روشهاي بين فردي، شناسايي و مديريت تأثير عواطف بر تفكر و رفتار، توسعه توانايي تشخيص تحركات اجتماعي در محيط كار و درك چگونگي مديريت روابط و بهبود آنها كمك ميكند. هوش هيجاني محصول دو مهارت اصلي قابليت فردي و قابليت اجتماعي است. خودآگاهي و خودمديريتي به فرد برميگردد و آگاهي اجتماعي و مديريت روابط به رابطه فرد با ديگران برميگردد(برادباری و گریوس3، 2007؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391، ص 152). گلمن هوش هيجاني را آگاهي از هيجانات خود، برانگيختن خود، تشخيص و شناسايي عواطف ديگران و كنترل ارتباط با ديگران تعريف نموده است. البته، او اين تعريف را مورد تجديد نظر قرار داد و مجموعه وسيعي از مهارتهاي ديگري چون خودآگاهي هيجاني، خودارزيابي دقيق، خويشتنداري، اعتماد به نفس، سازگاري و … را به آن افزوده است)سیاروچی، فورگاس4 و مایر، 2007؛ ترجمه نوری و نصیری، 1383، ص 32). دارا بودن هوش هيجاني به فرد توانايي خودآگاهي، مديريت بر خود، آگاهي اجتماعي و برقراري ارتباط با ديگران را ميدهد. اين حيطهها با يكديگر رابطه پويا و نزديكي دارند. اگر فرد از هيجانات خود آگاهي نداشته باشد، قادر به مديريت آنها نمیباشد و اگر هيجانات او خارج از كنترل باشند، توانايي او در ايجاد روابط دچار مشكل خواهد شد(گلمان، مک و بویاتزیس، 2006؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391، ص 153).
2- 3- 11- 1- خودآگاهی5
خودآگاهی به معنای درک عمیق هیجانات فردی میباشد. آگاه بودن از آنچه فرد در این لحظه احساس میکند: آیا خوشحال، نگران یا هیجان زده است و اینکه چگونه این احساسات روی خود فرد، دیگران و

______________________________________
1- Howell
2- Diggins
3- Bradbury & Greaves
4- Ciarrochi, Forgas
5- Self- Awareness
عملکرد شغلی تأثیر میگذارد(فریدمن1، 2003، ص 308).
گلمن(1988) بر این باور است که خودآگاهی مهارتی بنیادی و ضروری برای این سه شایستگی است:
• آگاهی هیجانی: تشخیص اینکه هیجانات ما چگونه عملکرد و توانایی استفاده از ارزشهایمان را برای هدایت تصمیمگیری تحت تأثیر قرار میدهد(تشخیص هیجانات خود و اثراتشان)(گلمن، 2006؛ ترجمه ابراهیمی و جوینده،1383، ص 83).
• اعتماد به خود: شجاعتی که منشاء آن اطمینان به قابلیتها، ارزشها و اهداف است(حس قوی

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره خودمدیریتی، روانشناسی، تصور ذهنی، پیشرفت شغلی Next Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمان، کسب و کار