منبع مقاله درباره جو سازمانی، روابط انسانی، نیازهای فردی، رشد و بالندگی

دانلود پایان نامه ارشد

OCDQ هالپين و كرافت انجام گرفت ، پرسشنامه OCDQ-RE با در نظر گرفتن 6 بعد از جو مدرسه به ارزيابي آن مي پردازد . اين 6 بعد عبارتند: 1- رفتار حمايتي 2- رفتار دستوري 3- رفتار تحديدي 4- رفتار همكارانه معلم 5- رفتار صميمي 6- رفتار تظاهر به اشتغال (هوي و ميسكل ، 1382 : 436).
2-4-1- انواع جو سازماني :
هالپين و كرافت در مطالعه گسترده اي از مدارس ابتدايي آمريكا توانسته اند شش نوع جو سازماني را كه بر روي يك پيوستار قرار مي گيرند تشخيص دهند :
– باز
– خود گردان
– كنترل كننده
– دوستانه
– پدرانه
– بسته
2-4-1-1- جو باز :
جو باز يك وضعيت را شرح مي دهد كه افراد در آن وضعيت بطور زيادي لذت مي برند و از روحيه بالايي برخوردارند . معلمان بدون پرخاشگري و درگيري بخوبي با هم كار مي كنند . خط مشي هاي مديريت انجام وظايف را تسهيل مي كند . معلمان از روابط دوستان با هم لذت مي برند . و احساس مي كنند كه به درجه بي نهايت زيادي از صميميت نياز ندارند .
معلمان رضايت شغلي قابل ملاحظه اي بدست مي آورند و به اندازه كافي برانگيخته مي شوند و مشكلات و ناكامي ها را برطرف مي سازند .
قوانين و مقررات بر هدايت و كنترل دقيق معلمان توافق دارند و بر توليد تاكيد ندارند و فعاليت هاي باز معلمان نيازي به آگاهي دادن ندارد . زيرا معلمان به آساني و با سرعت توليد مي كنند و بعلاوه كنترل كامل بر وضعيت دارد و به طور مناسب رهبري را براي كاركنان فراهم مي آورند
(هالپين و كرافت ، 1963: 174).
بنابراين جو باز داراي مشخصات زير است :
روحيه بالا ، صميمیت متوسط ، نفوذ و پويايي بالا، ملاحظه گري بالا، فاصله گيري پائين ، تاكيد بر توليد پايين.

2-4-1-2- جو خود گردان :
وجه مشخص اين جو سازماني آزادي تقريباً كاملي است كه مدير به معلمين مي دهد كه مدير
آموزش هايي براي معلمين آماده مي كند تا بطور متقابل آنها بتوانند روش هايي را براي ارضاء احتياجات اجتماعي در داخل گروه پيدا كنند .
در اين جو روحيه معلمين خيلي بالاست اما نه به اندازه اي كه در جو باز وجود دارد . روحيه بالا احتمالاً ريشه زيادي در ارضاء احتياجات اجتماعي دارد كه معلمين بدست مي آورند . اين جو داراي مشخصات زير است :
روحيه نسبتاً بالا ، صميميت نسبتاً بالا ، بي علاقگي پايين ، مزاحمت پايين ، فاصله گيري بالا ، تاكيد بر توليد پايين ، ملاحظه گري متوسط (هالپين و كرافت ، 1963: 178).
2-4-1-3- جو كنترل شده:
در اين جو همه سخت كار مي كنند و وقت كمي براي ارتباطات دوستانه با يكديگر وجود دارد . اين جو بيشتر به انجام وظايف جدا از ارضاء نيازهاي اجتماعي توجه دارد . با اين حال چون روحيه بالاست اين جو مي تواند جزء جو نسبتاً باز تر از بسته طبقه بندي شود . معلمين به طور معمول به تنهايي كار مي كنند و با يكديگر به طور غير شخصي رفتار مي كنند . در اين جو ارتباطات گرم و صميمي بين معلمين وجود ندارد . بنابراين جو كنترل شده وضعيتي را بيان مي كند كه داراي مشخصات زير است : روحيه بالا ، بي علاقگي پايين ، مزاحمت پايين ، صميميت پايين ، تاكيد بر توليد بالا،
ملاحظه گري پايين ، نفوذ و پويايي متوسط (هالپين و كرافت ، 1963: 178).
2-4-1-4- جو دوستانه :
هدف اصلي اين جو شامل رفتار دوستانه مدير و معلمين است در اين صورت ارضاء احتياجات اجتماعي خيلي بالاست . نظارت كمتري بر كنترل فعاليت هاي گروه به سوي هدف انجام مي شود . ارتباط و صميميت بالاست . روحيه و رضايت شغلي در حد متوسط ، جو ملاحظه گري بالا ، تاكيد بر توليد پايين است (هالپين و كرافت ، 171:1963).
2-4-1-5- جو پدرانه :
جو پدرانه با كوشش هاي اثر بخش مديران براي كنترل كاركنان و به همان اندازه ارضاء نيازهاي اجتماعي آنها توصيف مي شود . رفتارشان غير واقعي و غير انگيزشي است . معلمان كار را با يكديگر انجام نمي دهند و اين باعث نفاق بين گروهها مي شود . بقاء گروه تضمين نشده است ، زيرا مديران توانايي كنترل فعاليت هاي معلمان را ندارند ، معلمان از روابط دوستانه همديگر لذت نمي برند و به طور محسوسي روحيه پايين است . از مشخصات اين جو : عدم اشتغال زياد ، مزاحمت پايين ، صميميت پايين و تاكيد بر توليد است (هالپين و كرافت ، 1963: 179).
2-4-1-6- جو بسته :
جو بسته وضعيتي را نشان مي دهد كه افراد رضايت كمتري در احترام گذاشتن به انجام وظايف و دستيابي نيازهاي اجتماعي بدست مي آورند . معلمين به خوبي با هم كار انجام نمي دهند در نتيجه دستيابي به موفقيت گروهي خيلي كم است . روحيه در اين جو پايين است كه نشان دهنده رضايت كاري پايين در نتيجه رضايت اجتماعي پايين است . ميزان ترك شغل براي معلمين در اين جو خيلي بالاست . از مشخصات جو بسته عبارت است از :
روحيه پايين ، مزاحمت بالا، بي علاقگي بالا، صميميت متوسط ، فاصله گيري بالا ، تاكيد بر توليد
بالا ، ملاحظه گري پايين ( هالپين و كرافت ، 1963: 182).
هالپین و کرافت در پژوهش گسترده ی خود درباره ی مدارس ابتدایی ، اين شش گونه جو سازمانی كه در بالا ذكر شد را بر روي يك پیوستار نشان داده اند (هالپین و کرافت ، 1963: 175) .

باز خودگردان کنترل شده دوستانه پدرانه بسته
نمودار(2-6) گونه های جو سازمانی (هالپين و كرافت 1963)
2-5- عوامل موثر در جو ساماني
عوامل متعددي بر جو سازماني اثر مي گذارند و بنابراين جو را مي توان از جهات متعددي تصور كرد و مورد برسي قرار داد مانند : روحيه ، رهبري ، شخصيت
2-5-1- روحيه :
روحيه عبارت است از عكس العمل عاطفي و ذهني است كه شخص در باب حرفه و كارش دارد . روحيه ممكن است قوي يا ضعيف باشد ، و معلمي ممكن است به كارش علاقمند باشد و فكر كند كه با گروهي از بهترين افراد در حوزه فرهنگي بسيار عالي به خدمت مشغول است .
همین معلم ممكن است به دستگاه اداري فرهنگي بي اعتماد باشد . مقدار حقوق و پاداش خود را كافي نداند و از همكارانش نيز تنفر داشته باشد در اين حالت چگونگي واقعيت امر حائز اهميت نيست. عامل مهم در روحيه معلمان همان احساسي و اعتقادي است كه در آنان وجود دارد (وایلز ، 1376 : 41) .
روحيه كيفيتي است نامحسوس نه مي توان آن را مشاهده كرد و نه مي توان آن را جدا از ساير عوامل مورد بررسي قرار داد . ولي اين كيفيت روحي را مي توان از طريق مشاهده دقيق رفتار افراد معين و مشخص كرد. مطالعات نشان مي دهد كه بين روحيه ضعيف و بالا بودن ميزان غيبت و تأخير ارتباط نزديكي وجود دارد . اتلاف وقت و بي اعتنايي به كار و هميشه لب به شكايت گشودن نشانه ناخشنودي از كار است ، در حاليكه نشاط و شوق و به موقع سر كار حاضر شدن ، اعتماد داشتن به همكاران و همكاري هنگام كار نشانه عميقي از روحيه قوي به شمار مي آيد (وایلز ، 1376 : 41).
روحيه در كميت كار افراد تاثير مي گذارد . روحيه ضعيف از ميزان توليد مي كاهد در حاليكه روحيه قوي سبب افزايش توليد مي گردد . هرگاه روحيه قوي باشد ، هيئت كاركنان مدرسه در كوشش بسيار براي بهبود امر يادگيري باز نمي ايستند ، ولي اگر روحيه ضعيف باشد معلمان حداكثر توانايي خود را بكار نمي بندند و در نتيجه مدرسه با حداقل كفايت و كارداني به كار ادامه مي دهد
(وایلز ، 1376 : 41).
روحيه قوي موقعي در افراد بوجود مي آيد كه به كار خود دلبستگي داشته باشند و موجبات رضايت خاطر فراهم گردد .
روحیه واژه ای است که بسیاری از مردم در زندگی روز مره ی خود آن را فراوان به کار می برند . با این همه ، تعریف دقیق و مشخصی از آن پیشنهاد نشده است . تعاریف ارائه شده تا به امروز به تنهایی در برگیرنده ی همه ی سویه های این واژه نبوده است (وایلز ، 1376: 42).
هر مدير آموزشي بايد روحيه و حالات رواني دانش آموزان و معلمان را مورد توجه قرار دهد و چنانچه علائمي از بي اعتمادي ، ترس ، نا اميدي ، بي نشاطي و تنفر در محيط آموزشي مشاهده كند ، به نبود بهداشت رواني و نبود روابط انساني مطلوب در سازمان آموزشي پي ببرد (وایلز ، 1376: 42).
وایلز روحیه را واکنش عاطفی و ذهنی شخص در کار و پیشه اش می داند . بنابراین روحیه کیفیتی است ناپیدا که نمی توان آن را آشکار دید ، بلکه می توان آن را با نگرش دقیق رفتار افراد ، معین و مشخص کرد (وایلز ، 1376: 42). به نظر دیویس ، روحیه شیوه ی برداشت افراد و گروه ها از محیط کارشان و گرایش آن ها به تلاش در همکاری قلبی برای تحقق اهداف سازمانی است (دیویس،1987: 89).
پرهیزگار ، روحیه را مجموعه ی کلی و کیفی از هاله های پدیده ای ، احساسات ، عواطف ، اشتیاق فردی یا گروهی برای کار بهتر می داند . باید توجه داشت که روحیه هم در مورد اندیشه و هم در مورد احساسات فرد یا گروه وجود دارد (پرهیزگار ، 1375: 221).
روحیه به شرایط احساسی گروهی گفته می شود که هدف هایی مشخص و معلوم دارند و این اهداف در مقاصد فردی مهم دانسته می شوند . زمانی که در دستیابی به هدف ها اعتماد وجود داشته باشد ، فرد سرپرست شونده به ابزار تحقق هدف ، به رهبران و همکاران و به خودش اعتماد می یابد . بدین سان ، رفتار افراد هماهنگ می شود و علیه عوامل ناامید کننده ی گروه به مبارزه بر می خیزند
(گریفیث ، 1375: 170).
آیا روحیه مهم است ؟
آیا داشتن روحیه ی بالا مهم است ؟ آیا بهره وری بالا پدید می آورد ؟ آیا به حضور مرتب کارمند در محیط کار می انجامد؟ و آیا روحیه ی بالا سبب می شود که جا به جایی کمتری صورت پذیرد ؟
(دسلر ، 1373: 99).
در «پژوهش های هاثورن» که نهضتی بنیادی در روابط انسانی به شمار می آید ، یافته ها نشان داد که مدیران می توانند با بالا بردن روحیه ی کارمندان بهره وری را افزایش دهند . دست کم به سه دلیل عمده توجه فراوانی به این نگره شده است :
نخست این باور که «کارگر خوشحال کارگر بهتری است » . پیدا است که کارگران راضی بیش از کارگران ناراضی بهره وری داشته باشند . دوم این که این نگره با نظام ارزشی که در زمان اوج نهضت روابط انسانی حاکم بود نیز سازگار است . سوم اینکه برخی از مدارک
« پژوهش های هاثورن » به روشنی نشان می دهد که روحیه ی بالا با بهره وری بالا همراه است . در موارد دیگر نیز تجربه شده بود که محدودیت تولید با روحیه ی ضعیف همراه بوده است
(دسلر ، 1373: 99) .
ايجاد روحيه قوي در كاركنان سازماني ، تنها با پرداخت پول يا فراهم آوردن خدمات رفاهي ميسر
نمي شود؛ در نتيجه مديران سازمان بايد براي ايجاد چنين حالتي ، از شيوه هاي روابط انساني بهره بگيرند تا بتوانند در وجود همه افراد غناي طبع ايجاد كنند . يكي از اين شيوه ها ، تحسين و تشويق كاركنان است (دسلر ، 1373: 100).
به نظر میر کمالی ، عوامل زیر نشان دهنده ی بالا بودن روحیه است که این عوامل خود می تواند در افزایش روحیه موثر باشد:
– سلامت روانی و جسمی فرد
– سلامت و امنیت محیط کار
– احساس ارزش و احترام و شناخته شدن در سازمان
– احساس مشارکت و موثر بودن در مسائل سازمان
– احساس مهم ، مثبت ، پر سود ، و مورد توجه بودن بازدهی سازمان در جامعه
– احساس برآورده شده نیازهای فردی و گروهی در محیط کار
– احساس رضایت از محیط کار
– احساس رضایت از مدیریت ونحوه ی رفتار مدیر
– احساس رضایت از رفتار ، برخورد ، و همکاری همکاران
– دریافت حقوق و مزایای لازم و در حد اهمیت و ارزش کار
– احساس آمادگی زمینه ها و شرایط برای رشد و تکامل فردی و رسیدن به مراحل عالی تر رشد و بالندگی
– احساس آزادی ، استقلال ، و وابستگی به سازمان و مدیریت (میر کمالی ، 1375: 53).
ابعاد روحیه
روحیه ، کنشی از متغیرهای سه گانه ی دلبستگی ، عقلانی بودن ، و همانندی است . بسیاری از تعریف های روحیه ، متغیرهای همانندی اهداف و دلبستگی به آن ها را در خود دارد . با این همه ، الگوی سازمانی نیز متغیری دارد که اغلب نادیده گرفته می شود ؛ یعنی مقدار عقلانی بودن اهداف گروهی و همانندی نشان دهنده ی اشتراکی بودن اهداف است . یعنی مقدار همسازی نیازهای فردی با اهداف سازمانی و دلبستگی نشانگر

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره بازدارندگی، جو سازمانی، منابع قدرت، مدارس ابتدایی Next Entries منبع مقاله درباره جو سازمانی، تربیت بدنی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی