منبع مقاله درباره جو سازمانی، رفتار انسان، کودکان و نوجوانان، کودکان و نوجوان

دانلود پایان نامه ارشد

ادراكي يا رواني تلقي كرده اند . به عقيده آنان جو مي تواند به عنوان ادراك مختصري از محيط سازمان تعريف شود . اين ادراك جنبه تئوريك ، غير ارزشي و چند بعدي دارد (بيگي نيا ، 1382: 3).
همچنین جو سازمانی به ادراکات مشترک از خط مشی ها، عادات و رویه های رسمی و غیر رسمی گفته می شود.( شادور و همکارانش ، 480:1999 ).
هارلی و هارت (1998)بین انواع جو سازمانی، یادگیری و رشد، مشارکت در تصمیم گیری سازمانی و حمایت مدیریت از نو آوری رابطه مثبت گزارش شده است.
بر اساس تعريف براون و موبرگ(1980) جو سازماني به تمام محيط داخل سازمان (محيط كار ) اشاره دارد(مقيمي،1377: 70) . به عبارت ديگر جو سازماني كه بوسيله اعضاي سازمان مشاهده شده است ، شامل مجموعه اي از ويژگي ها به شرح زير است :
1- سازمان را شرح مي دهد 2- يك سازمان را از ساير سازمانها مجزا مي كند 3- در طول زمان نسبتاً با دوام است 4- افراد از آن تاثير مي پذيرند و هدايت مي شوند (نويدي ،1384: 4).
استينگر (1986) و باينه (1976) جو سازماني را يك متغير يا مجموعه اي از متغيرها مي دانند كه باعث ظهور احساسات معيارها و بر داشت هاي رايج در محيط كار مي شود(جمشيدي و همكاران،1376: 51).
هوي و ميسكل (1989) معتقدند كه اگر سازمان به عنوان يك سيتم اجتماعي در نظر گرفته شود ، تلاش هاي گروههاي سازماني براي متعادل و سازگار كردن جنبه هاي فردي و سازماني در اين سيستم اجتماعي شكل دهنده جو سازماني مي باشد . توجه و اعتقاد به زمينه هاي اجتماعي رفتار انسان با تحقيقات (كرت لوين در دهه هاي 1940 و 1930) آغاز شده است . لوين معتقد بود كه رفتار انسان تابع تعاملات شخصيت يا نيازهاي فرد و نيروهاي اجتماعي محيط فرد است . توجه به توصيف و تحليل محيط به عنوان ميدان نيروهايي كه رفتار انسان را تحت تاثير قرار مي دهند حائز اهميت است . حاصل اين اعتنا به محيط هاي سازماني مطالعات و تحقيقات درباره جو سازماني و مفاهيم نظير آن است (علاقه بند ، 1377: 5).
بولدن (1992) جو سازماني را محيطي مي داند كه افراد در آن كار مي كنند و بازتاب دهنده
نگرش هاي كاركنان و شيوه مديريت سازمان است (ناظم ، 1384: 32).
دنيسون (1996) معتقد است جو سازماني دو مفهوم متمايز دارد : يكي از ادراك مشترك يا واكنش افراد نسبت به يك موقعيت و ديگري مجموعه شرايطي است كه بر رفتار افراد تاثير دارند (همان منبع،1384:110).
سيسترانك (1989) جو مدرسه را احساسي مي داند كه فرد از طريق تجارب درون سيستم مدرسه كسب مي كند (قاسمي نژاد و ديگران ، 1384: 49).
كاپلمن و همكارانش3 (1990) جو سازماني را متغيري در سطح شخصي قلمداد كرده و معتقدند كه :
” جو ” نه محيط كار است و نه روشي كه افراد نسبت به آن عكس العمل نشان مي دهند ، بلكه جو، كانال يا وسيله ادراكي است كه از طريق آن تاثيرات محيط بر ديدگاه ها و رفتارها مشخص مي شود (منوريان ،1377: 54).
به عقيده “لاننبورگ و اورنستین” (بی تا) جو سازماني را کیفیت محیط فراگیر درون سازمان می دانند که ممکن است به محیط گروه آموزشی،ساختمان مدرسه یا مدارس ناحیه اطلاق شود (لاننبورگ و اورنستین ،بی تا، نقل از فرنیا،87:1382) .
دسلر معتقد است كه جو سازماني به منزله يك پل عمل مي كند . در يك طرف جنبه هاي عيني و محسوس سازمان از قبيل ساختار ، مقررات و شيوه هاي رهبري قرار دارند و جو عبارتست از درك يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبه هاي محسوس سازمان بدست مي آورند . در طرف ديگر پل روحيه و رفتار كارمندان واقع شده است . بدين ترتيب روحيه و رفتار فقط تابعي از شيوه رهبري عملي يا ساختار سازماني نيست بلكه هر كس از دريچه اي كه به رنگ ارزش ها ، نيازها و شخصيت خودش است به دنيا مي نگرد و اين همان ادراكي از جهان است كه در طرز تفكر و رفتارش تاثير
مي گذارد (دسلر ، 1373: 112) .

نمودار (2-1)پل جو سازماني دسلر (دسلر ، 1373: 112)

2-3- ديدگاه هاي مربوط به جو سازماني :
موران و ولكوين (1992) رويكردهاي ناظر بر شكل گيري جو را تحت عناوين زير طبقه بندي
كردند : ساختاري ، ادراكي ، تعاملي و فرهنگي (حسینی ، 1385: 35) ، (شریعتمداری،21:1383-20).
2-3-1- رويكرد ساختاري4 : در اين ديدگاه جو سازماني نمود عيني ساختار سازماني در نظر گرفته مي شود . از آنجا كه اعضاي سازمان ويژگي هاي ساختاري مشتركي دارند درك مشتركي پيدا مي كنند كه ، جو سازماني را شكل مي دهد . نمودار 2-3 – نمايش اين رويكرد است :

نمودار (2-2) رويكرد ساختاري جو سازماني (موران و ولكوين ،1992)

2-3-2- رويكرد ادراكي: بر اساس اين رويكرد ، اساس تشكيل جو سازماني درون افراد است . افراد با توجه به متغيرهاي موقعيتي به شيوه اي پاسخ مي دهند كه از نظر روانشناختي براي آنها معني دار است . جو سازماني توصيف روانشناختي موقعيت سازمان است.

نمودار(2-3) رويكرد ادراكي جو سازماني(موران و ولكوين ،1992)

2-3-3- رويكرد تعاملي5 : طبق اين رويكرد افراد در پاسخ به موقعيت هايي كه با آن روبرو مي شوند به توافق هاي مشتركي مي رسند كه شالوده جو سازماني است . عيب اين روش آن است كه محدوده تأثير فرهنگ سازماني بر همكاري و ارتباط ميان اعضاي گروه را در نظر نمي گيرد . نمودار 4-2- خلاصه اين روش است.

نمودار (2-4)رويكرد تعاملي جو سازماني(موران و ولكوين ،1992)
2-3-4- رويكرد فرهنگي 6 : بر اساس اين رويكرد جو سازماني نتيجه تعامل گروهي از افراد است كه يك چارچوب ذهني مشترك دارند . عيب اين روش آن است كه به توضيح رابطه فرهنگ و جوسازماني نياز دارد.(ناظم ، 1384: 21).
جدول 1-2 خلاصه اي از نظريات مطرح شده جو سازماني را با ذكر نام نظريه پرداز ، انواع
جو سازماني و ابعاد جو را در يك سير زماني نشان مي دهد (صمدي و شيرزادي اصفهاني ، 1386: 171).
جدول(2-1) سير تكاملي نظريات جو سازماني (صمدي و شيرزادي اصفهاني ، 1386)
سال
نظريه پرداز
انواع جو
ابعاد جو
1962
هالپين و كرافت
جو باز ، جو بسته ، جو آشنا ، جو پدرانه ، جو خود مختار ، جو كنترل شده
عدم اشتغال ، بازدارندگي ،روحيه ، صميميت ، كناره گيري ، مراعات ، تأكيد بر توليد
1965
استرن و استين هوف
جو با تأكيد بر رشد ، جو با تأكيد بر كنترل
نظم و ترتيب ، ثمر بخشي سازماني ، احترام به قدر و منزلت فردي ، كنترل ناگهاني ، عامل عقلايي ، ملاك هاي پيشرفت
1967
ويلوور ، ايدل ، هوي
جو قيمي ، جو انساني

1968
تاگيوري

محيط زيستي ، محيط اجتماعي ، نظام اجتماعي ، فرهنگ
1968
هاجتس

عوامل مرئي : ساختار سلسله مراتب ، منابع مالي ، اهداف سازمانها ، مهارتها و …
عوامل نامرئي : نگرشها ، احساسات ، ارزش ها ، هنجارها ، رضايت شغلي و …
1968
ليتوين و استرينجر

ساخت ، مسئوليت ، پاداش ، قبول خطر ، صميميت ، حمايت ، ضوابط ، برخورد ، هويت
1973
آندروهيز

حمايتي ، دستوري ، تهديدي ، همكارانه ، صميمي ، عدم اشتغال

1974
ليكرت
جو اقتدار گر ، جو مشاركتي
نحوه رهبري ، نيروهاي انگيزشي ، فرايندهاي ارتباطي ، تصميم گيري ، كنترل ، هدف گذاري
1985
كاتكامپ و سولون و هري

حمايتي ، آمرانه ، متعهدانه ، بازدارنده ، صميميت
1988
كينزي و سيسترانك
جو غير دستوري ، جو دستوري

1988
والش
جو ديوان سالاري ، جو حمايتي ، جو ابداعي

1990
اسميت و ياكوبسن
جو با كنترل انساني ، جو با كنترل زنداني

1990
كاپل من – بريف

تاكيد بر هدف ، تاكيد بر وسيله ، پاداش دهي ، پشتيباني كاري و پشتيباني اجتماعي- رواني
1992
فلاندرز
جو مثبت ، جو منفي


هريسون
جو قدرت محور ، جو نقش محور ، جو وظيفه محور ، جو مردم محور


اوچي
جو سالم ، جو ناسالم

1998
هوي و سيبو
جو باز ، جو بسته ، جو متعهدانه ، جو غير متعهدانه
حمايتي ، دستوري ، تهديدي، غير متعهدانه ، همكارانه
2001
هاي
جو سالم ، جو ناسالم
صداقت ، استاندارد ، مسئوليت ، انعطاف پذيري ، پاداش ، تعهد گروهي

2-4 ابعاد چهارچوب نظری
محققان معتقدند كه جو مفهومي عام است و اشاره به مجموعه اي از ابعاد دارد . اين ابعاد چنان
گسترده اند كه با مشخصه هايي چون : ساختار ، تكنولوژي ، رسمي گرايي (جيمز و جونز 1974) و رضايت (گوئيون و جوهانسون 1973) تداخل دارند و به ابهام كلي مفهوم دامن زده اند .
گلیک (1985) معتقد است ، ماهيت چند بعدي جو هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت اين مفهوم تلقي شده است (منوريان ،1377: 56).
هالپين و كرافت (1962) با بهره گيري از پرسشنامه توصيف جو سازماني به هشت ويژگي يا بعد اشاره كرده اند كه چهار ويژگي به رفتار معلمان و چهار ويژگي به رفتار مدير نسبت داده شده است .اين ابعاد عبارتند از :
1.ممانعت يا بازدارندگي 2. صميميت 3. روحيه 4. عدم جوشش 5. تاكيد بر توليد 6. كناره جويي 7. مراعات 8 . نفوذ. (هوي و ميسكل ،1382: 43).
وات كين جو سازماني را در هفت بعد مطالعه كرده كه عبارتند از : انعطاف پذيري ، معيارها ،
پاداش ها ، شفاف بودن فكر ، تعهد گروهي ، و سبك رهبري (ناظم ، 1384: 430).
جرج استرن و كارل استاين هوف (1965) اين ابعاد را براي جو سازماني در نظر گرفته اند :
1.نظم و ترتيب 2. ثمر بخشي 3. احترام به قدر و منزلت فردي 4. كنترل ناگهاني 5. عامل عقلاني 6. ملاك هاي پيشرفت (صمدي و شيرزادي اصفهاني ،1386: 171).
آرجريس از سه گروه مشخصات از جمله شخصيت ، سازمان رسمي و نحوه انطباق كاركنان با سازمان، به عنوان ابعاد جو ياد كرده است (بيگي نيا ،1382: 2) .
در پرسشنامه جو سازماني ليتوين 7و استرينجر 8 (1968) ساختار ، مسئوليت ، پاداش ، خطر پذيري ، روابط گرم، حمايت، استانداردها، برخورد و هويت از جمله ابعادي بودند كه از طريق تحليل عاملي بدست آمدند. پرسشنامه جو سازماني كه توسط ليل ياسمن و سام ديپ در سال 1989 ساخته شده است ، پنج بعد وضوح و توافق هدف ، وضوح و توافق نقشها ، رضايت از پاداش ، رضايت و توافق بر رويها
و اثر بخشي ارتباطات را مي سنجد(فولادوند ،1386: 46).
دسلر ابعادي چون استقلال ، ساختار سازماني ، پاداش ، ملاحظه كاري ، صميميت ، حمايت و صراحت را براي جو در نظر مي گيرد (دسلر ، 1373: 111).
دنيسون و تاگيوري (1996) چهار بعد براي جو سازماني در نظر مي گيرند : محيط فيزيكي ، محيط درون انساني ، نظام اجتماعي ، فرهنگ (ناظم ،1384: 111).
پيترسون (1997) در بررسي پيشينه ادبياتي ، چهار متغير مربوط به جو مدرسه شامل : كارايي معلم ، همكاري ، پيشرفت تحصيلي ، مشاركت اولياء را فهرست مي كند . وي تاكيد مي نمايد كه مدارس بايد به اين مهم بينديشند كه چگونه هر يك از اين متغيرها مي تواند در ايجاد جوي مثبت سهيم باشند
(خلخالي ،1379: 86).
با توجه به اينکه جو سازمانی مطلوب و باز، روند روانی معلمان کودکان و نوجوانان و جوانان را تسريع می نمايد و مشارکت آنان را در امور بيشتر می کند ، بنابراين ضرورت تحقيق در مورد انواع جوهای سازمانی را ايجاب می کند . (گلاس و سينگر 9،1972،ص438)
پيس و پترسون در بخش جو سازماني به موردهايي مثل اعتماد ، مشاركت و تصميم گيري ، پشتيباني ، گشودگي در ارتباط ، با فراست و ملاحظه براي هدف هاي بالاتر عملكرد ، اشاره نموده اند .
هيلريگل و اسلوكام در مطالعه جو سازماني به شاخص هاي : تمركز گرايي ، پشتيباني ، نوآوري ، ارتباط به وسيله همكاران و انگيزش پيشرفت اشاره مي كنند (ناظم ، 1384: 110) .
در مدل شش وجهي ويزبورد ، يك روش سيستماتيك براي تجزيه و تحليل ارتباط بين متغيرهاي
جو سازماني وجود دارد . اين مدل ارزيابي از فعاليت هاي رسمي و غير رسمي در مورد عقايد ، ساختار ، ارتباط ، پاداش ها ، رهبري و روش هاي كمكي را در شش بخش داخلي تهيه مي كند.دايره خارجي نيز به منظور جداسازي عوامل دروني و ارتباط آنها با عوامل محيطي در بيرون است
(ثابتي ،1379: 24).

نمودار ( 2-5) مدل شش وجهي ويزبورد
در تجديد نظري كه در پرسشنامه

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره جو سازمانی، منابع قدرت، مدارس ابتدایی، منابع انسانی Next Entries منبع مقاله درباره آموزش ضمن خدمت، بوروکراتیک، ضمن خدمت، نیازهای فردی