منبع مقاله درباره جو سازمانی، تربیت بدنی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

رابطه جو سازماني با رضايت شغلي در معلمان تربيت بدني دوره متوسطه شهر اهواز با نمونه آماري 127 نفر به روش توصيفي پرداخته اند.
به طور کلي، نتايج تحقيق نشان داده که بين جو سازماني حاکم بر مدرسه هاي متوسطه شهر اهواز و رضايت شغلي معلمان تربيت بدني رابطه وجود داشته است.
* مهرعلي زاده ، سپاسي و اميديان در سال 84 در تحقيقي با عنوان بررسي رابطه بين
جو سازماني دانشگاه و مشاركت اعضاي هيئت علمي در تصميم گيري هاي دانشگاهي با حجم نمونه 192 عضو هيات علمي با استفاده از روش تحقيق همبستگي انجام داده اند.نتايج تحليل رگرسيون گام به گام بيانگر آن بود كه به ترتيب اولويت توجه به روحيه، دوري از مزاحمت، كاهش بي علاقگي و رفتار كناره گيري مدير مي توانند در افزايش مشاركت اعضاي هيات علمي دانشگاه مؤثر باشند.
* یثرابی در سال 85 در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی مدارس شهر سقز با حجم نمونه 243 نفر ، به روش توصیفی پیمایشی – همبستگی به نتايجي دست يافته است که: بین تعهد شغلی و جو سازمانی مدارس شهر سقز رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین تعهد شغلی دبیران و جو سازمانی مدارس شهر سقز رابطه معنی داری وجود ندارد.
* صمدي و شيرزادي اصفهاني در سال 86 تحقيق با عنوان بررسي رابطه جو سازماني مدرسه با روحيه كارآفريني در دانش آموزان ، با حجم نمونه 180 مدير و دبير و 150 دانش آموز از طريق نمونه گيري چند مرحله اي انجام داده اند. هدف اين تحقيق بررسي رابطه جو سازماني با روحيه كارآفريني در دانش آموزان دختر پايه هاي دوم و سوم مقطع متوسطه شهر اصفهان بوده است. نتیجه بدست آمده مبين آن بود كه: ميان جو سازماني و روحيه كارآفريني رابطه مثبت و معني داري وجود دارد.
* تحقيقي در سال 86 توسط فولادوند با عنوان بررسي رابطه جو سازماني با سلامت رواني كاركنان بيمارستان هاي دولتي شهرستان ايلام با نمونه آماري 176 نفر انجام شده است.
حجم نمونه به صورت توصيفي- مقطعي و به روش نمونه گيري تصادفي – طبقه اي انتخاب شدند.
نتايج يافته ها نشان داده كه بين جو سازماني و سلامت رواني كاركنان رابطه معني دار آماري وجود داشته. همچنين بين ميزان درآمد با جو سازماني همبستگي مثبت معني دار وجود داشته است.
* نريماني و ارجمند در سال 86 تحقيقي با حجم نمونه 302 با روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انجام داده اند كه هدف اصلي مطالعه، دستيابي بر ارتباط بين جو سازماني و روحيه دبيران بوده است. روش تحقيق از نوع همبستگي و علي مقايسه اي بوده است .نتايج مطالعه نشان داده که روحيه دبيران مدارس غيرانتفاعي بالاتر از روحيه دبيران مدارس دولتي است. همچنين، روحيه دبيران در مدارس با جو سازماني از مدارس با جو غيرمتعهد بالاتر بوده. بين روحيه دبيران با رفتار حمايتي مدير و رفتار هشيارانه و معتمدانه معلمان، همبستگي مستقيم وجود داشته، اما روحيه دبيران با رفتار دستوري و محدود کننده مدير و رفتار غيرمعتمدانه معلمان، همبستگي منفي داشته. ضمن آن که روحيه دبيران با مدرک تحصيلي آنها نيز در ارتباط است. همچنين جو سازماني در مدارس غيرانتفاعي با مدارس دولتي داراي تفاوت بوده است.
* دلگشایی و همکارانش در سال 87 تحقيقي با عنوان رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان با حجم نمونه 137 نفر انجام داده اند .
یافته ها نشان از تأثیر مثبت و معنی دار جو سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بوده. بین مزاحمت و تأکید بر تولید رابطه معکوس و معنی داری با تعهد سازمانی وجود داشته. کلیه ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی ،مستمر و هنجاری ) نیز رابطه مثبت و معنی داری با جو سازمانی داشته اند.بنابراین بر اساس یافته ها بهبود در جو سازمانی می تواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد.
* براتي احمد آبادي در سال 88 تحقيقي با عنوان تعیین رابطه متغيرهاي جو سازمانی و وجدان کاري با عملکرد شغلي در کارکنان شرکت سهامي ذوب آهن اصفهان انجام داده اند.
روش پژوهش همبستگی و علی- مقایسه ای بوده و نمونۀ پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان که به صورت تصادفي انتخاب شده بودند. یافته های حاصل از تحليل مسیر نشان داده بود كه جو همکارانه و قابلیت اتکا به طور مستقیم ولی جو نو آورانه به طور غیر مستقیم عملکرد شغلی را پیش بینی شده.نتایج حاصله: بين ابعاد جو سازماني با ابعاد وجدان كاري و عملكرد شغلي رابطه وجود نداشته و در بين ابعاد عدالت سازماني تنها عدالت رويه اي با ابعاد عملكرد شغلي رابطه مثبت و معني دار داشته . همچنين بين ابعاد وجدان كاري با ابعاد عملكرد شغلي رابطه مثبت و معني دار وجود داشته است.
* هدف اصلی پور کیانی و همکارانش(1388) از پژوهش، بررسی رابطه ی بین جو سازمانی دانشکده ها و گرو ه های تربیت بدنی و روحیه ی کار آفرینی در دانشجویان پسر تربیت بدنی دانشگاه های ایران بوده است.روش پژوهش با توجه به ماهیت تحقیق،توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن مدیران، استادان و دانشجویان پسر دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها و مراکز عالی وابسته به وزارت علوم،تحقیقات و فناوری در سال تحصیلی 85-86 بوده است که تعداد 47 نفر از اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی و 150 دانشجوی پسر مقطع کارشناسی تربیت بدنی از طریق نمونه گیری طبقه ای و به صورت تصادفی انتخاب شدند. نتایج نشان داد که دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی به جو سازمانی باز،گرایش بیشتری داشته اند و به نظر می رسد که جو سازمانی باز در رشد و پرورش روحیه کارآفرینی در دانشجویان موثر بوده است.
* در تحقیق توصيفي از نوع همبستگي که بهرام زاده و همکارانش در سال 88 با عنوان ارزیابی نقش جو سازماني در روحيه ی کارآفريني دانش‏آموزان مقطع متوسطه شهر اهواز ، با نمونه آماري مشتمل بر162 کارمند مدرسه و 181 دانش آموز كه به روش نمونه گيري طبقه بندی و خوشه ای چند مرحله ای انتخاب کردند ، نتایج ذیل حاصل شده است :
– ميان جو سازماني و روحيه كارآفريني رابطه مثبت و معني دار وجود دارد.
– شاخصهاي روحيه كارآفريني (خلاقيت، عزت نفس، انگيزه پيشرفت، منبع كنترل دروني، آينده نگري و خطرپذيري) در دانش آموزان از حد ميانگين بالاتر است.
– ميان شاخصهاي جو سازماني (صميميت، عدم جوشش، بازدارندگي) با روحيه كارآفريني رابطه معناداري وجود دارد، اما ميان ساير شاخصهاي جوسازماني (روحيه، كناره گيري، نفوذ، تاكيد بر توليد، مراعات) با روحيه كارآفريني رابطه معنادار وجود ندارد.
– ميان جو هنرستانها و دبيرستانها در ايجاد روحيه كارآفريني رابطه معنادار وجود ندارد.
* در مقاله رمضانی نژاد و همکارانش (1388) که به مطالعه ارتباط بین جو سازمانی با میزان تحلیل رفتگی شغلی معلمان تربیت بدنی مدارس شهر رشت پرداخته بودند.به این منظور 134 معلم تربیت بدنی شهر رشت مورد ارزیابی قرار گرفتند. از نتایج بدست امده در تحقیق می توان گفت: رابطه منفی بین جو سازمانی با فرسودگی شغلی وجود دارد هر چه جو سازمانی بازتر باشد، از فرسودگی عاطفی کاسته می شود شاید وجود عواملی مانند همکاری و همدلی با همکاران و مشارکت در تصمیم گیری های مدرسه در جو سازمانی باز موجب ایجاد این ارتباط شود.
* هدف از تحقیق حیدری نژاد و مرادی پور در سال 89 ، بررسی رابطۀ بین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی با جو سازمانی مدارس مقطع متوسطه شهر اهواز بود. به این منظور 146 دبیر تربیت بدنی مرد و زن شهر اهواز به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند. روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی و به شکل میدانی انجام شد. یافته های تحقیق نشان داد میانگین شغلی دبیران مرد و زن شهر اهواز یکسان بوده.میانگین جو سازمانی مدارس پسرانه اندکی کمتر از میانگین جو سازمانی مدارس دخترانه بوده. بین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی و جو سازمانی مدارس متوسطه رابطه مثبت معنی دار وجود داشته. بین دلبستگی شغلی دبیران مرد و زن تفاوت معنی دار وجود نداشته. بین جو سازمانی مدارس پسرانه و دخترانه و بین دلبستگی شغلی دبیران در نواحی چهارگانۀ آموزش و پرورش شهر اهواز تفاوت معنی دار مشاهده نشده. بر اساس نتایج تحقیق به مدیران و مسئولان آموزش و پرورش توصیه می شود از طریق فراهم کردن جو سازمانی مطلوب و مناسب در مدارس موجب دلبستگی شغلی و افزایش کارآیی و اثربخشی دبیران شوند.
* مقاله ای در سال90 توسط شاکری و همکارانش تحت عنوان بررسی تأثیر جو سازمانی در 7 بعد همبستگی، استقلال،چالش،منابع،باز بودن نسبت به نوآوری، تشویق و نظارت و مدیریت بر نوآور بودن در فرآیند صورت گرفته است.انتخاب نمونه ها به صورت نمونه گیری تصادفی در شرکت لیزینگ خودکار کار متعلق به گروه صنعتی ایران خودرو صورت گرفت.اعتبار مدل های مفهومی هر یک از ابعاد جو سازمانی و نوآور بودن در فرآیند از طریق تحلیل مسیر عاملی و تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد.نتایج گویای تأیید روابط علی بین مولفه ها و عوامل مکنون به جز در بعد همبستگی بوده و همچنین ابعاد نظارت و سرپرستی،چالش، منابع و باز بودن نسبت به نوآوری بر نوآور بودن در فرآیند در شرکت لیزینگ تأثیر گذار بوده است که بیشترین تأثیر را نظارت و سرپرستی و بعد باز بودن نسبت به نوآوری تأثیر منفی داشته است.

2-11-3- پیشینه در خصوص منابع قدرت در خارج کشور
قدرت، توان بالقوه ای است که هر فرد داراست تا به وسیلۀ آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیم گیری آنها اثر گذار باشد به گونه ای که افراد مجبور می شوند کاری را انجام دهند(دانهام و دیگران،2002). فرنچ و ریون قدرت را به عنوان توانایی یا توان بالقوه یک عامل(مدیر) برای تغییر رفتار، تمایلات،نگرش ها، عقاید و عواطف یا ارزش های یک هدف (کارکنان) تعریف می کنند(چو،2006)
اگرچه تعریف قدرت، قدری سخت است؛ اما ویلس و همکارانش (1983) اقرار داشتند که واژه قدرت می تواند به عنوان منبع کنترلی تعریف شود که مدیران بر رفتار معلمان دارند و در صورت نبود آن، رفتار مورد نظر رخ نمی دهد(کیرنی و همکاران،1985)؛ زیرا اساس قدرت، کنترل رفتارهای دیگران است(شرهومن و همکارانش، 1386).از طرفی، قدرت، توانایی هدایت منابع موجود در راستای انجام کارها و تحقق اهداف تلقی می شود(کریتنر و کینیکی،1386).در واقع؛ قدرت، توانایی دستیابی به نتایج است چون در سه حوزۀ تصمیم، رفتار و موقعیت،اعضای سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد و آنان را وادار به انجام کار می کند(کریتنر،1387).
* مهمترین تحلیل در ارتباط با مبانی قدرت به وسیله فرنچ و ریون ارائه شده است.آنها پنج منبع قدرت در محیط های سازمانی شناسایی کرده اند که عبارتند از:
الف- قدرت پاداشی “عبارت از توان فراهم آوردن چیزهایی است که افراد دوست دارند داشته باشند” (رضائیان،405:1385).این قدرت، بر حسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش هایی که برای دیگران با ارزش هستند،سنجیده می شود (مورهد و گریفتن،384:1386).
ب- قدرت تنبیه (اجبار) ” زمانی به وجود می آید که شخص از توانایی تنبیه و یا وارد آوردن لطمۀ جسمی یا روانی به شخص دیگر برخوردار باشد.بنابراین، می توان گفت که این قدرت، بر پایۀ ترس و وحشت کارکنان قرار دارد و مبنای آن ترس یا تهدید است”(رابینز،246:1386).
ج- قدرت قانونی”این قدرت از منصب سازمانی نشات می گیرد و بر جایگاه رسمی فرد تکیه دارد.بنابراین افرادی که می توانند به طور عمده و به علت برخورداری از اختیارات رسمی، همکاران دیگران را جلب نمایند،قدرت قانونی دارند” (رابینز،246:1386). بنابراین منشا ایجاد این قدرت، سازمان است و میزان قدرت قانونی بر حسب نوع سازمان تغییر می کند(مورهد و گریفین،382:1386).
د- قدرت تخصصی” عبارت است از توان کنترل رفتار دیگری از طریق دشتن دانش،تجربه یا قضاوتی است که وی ندارد،ولی نیاز دارد” (رابینز،247:1386). هر قدر اطلاعات با اهمیت تر و منبع جایگزین برای کسب آن اطلاعات محدودتر باشند،قدرت تخصص بیشتر خواهد

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره آموزش ضمن خدمت، بوروکراتیک، ضمن خدمت، نیازهای فردی Next Entries منبع مقاله درباره منابع قدرت، جو سازمانی، توانمند سازی، ارتباطات سازمانی