منبع مقاله درباره توزیع فراوانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، توزیع فراوانی پاسخگویان

دانلود پایان نامه ارشد

. 92
5- 3- بحث و نتیجهگیری ………………………………………………………………………………………………………… 95
5- 4- محدودیتهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 102
5- 5- پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………. ……………………. 103
منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………………. 106
ضمائم ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 116

فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول 3-1: حجم جامعه آماری به تفکیک جنسیت …………………………………………………………………….. 70
جدول 3-2: حجم نمونه آماری به تفکیک جنسیت ………………………………………………………………………. 70
جدول 3-3: پایایی(قابلیت اعتماد) پرسشنامه مدیریت بر خود مدیران ………………………………………………73
جدول 3-4: پایایی(قابلیت اعتماد) پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی دبیران ………………………………….. 73
جدول 3-5: پایایی(قابلیت اعتماد) پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی دبیران به تفکیک ابعاد ……………….. 74
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب جنسیت ……………………………………………….. 78
جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب سن ……………………………………………………… 79
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی …………………………………….. 80
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی ……………………………………….. 81
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ………………………………………… 82
جدول 4-6: نتایج آزمون کلموگروف- اسمیرنوف ……………………………………………………………………….. 83
جدول4-7: ضریب همبستگی استراتژی رفتاری مدیران با رفتار شهروندی سازمانی دبیران و ابعاد آن ….. 84
جدول4-8: ضریب همبستگی استراتژی پاداش طبیعی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی دبیران و ابعاد آن ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85
جدول4-9: ضریب همبستگی استراتژی فکر سازنده مدیران با رفتار شهروند سازمانی دبیران و ابعاد آن……………………………………………………………………………………………………………………………………….. …. 87
جدول4-10: ضرایب همبستگی چندگانه(R)، ضرایب تعیین(R2) و آزمونهای معنیداری مربرطه(f) ….88
جدول4-11: ضرایب رگرسیونی استاندارد شده(B)، و آزمونهای معنیداری مربرطه(T) ………………….. 89

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار4-1: درصد توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ……………………………………………………..78
نمودارهای4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ……………………………………………………………… 79
نمودارهای4-3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی …………………………………………….. 80
نمودارهای4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی ………………………………………………. 82
نمودارهای4-5: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ………………………………………………… 83

فصل اول
كليات پژوهش

1-1- مقدمه
امروزه شهروندان کانون توجه همه کسانی هستند که میخواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند. قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رأی شهروندان هستند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامهنگاران و به طور کلی همه تولیدگران حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند توجه به دغدغههای ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. مطالعه رفتار افراد در محیطهاي کاري از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهاي نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتري به عمل آمد(الواني و داناييفرد، 1380، ص 295) و سازمانها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی، به استفاده از ساختارهای کاری مبتنی بر تیمهای مستقل، متمایل شدهاند. این امر بر اهمیت افزایش همکاران و نوآوری کارکنان افزوده است(غلامحسینی، بجانی و ملکینیا، 1389، ص 12).
در واقع کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آنها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی میگردد و کارکنان خوب افرادی هستند که به همکاران خود کمک و همیاری کنند، نظر و اعتقادات خود را صادقانه و با حسننیت بیان کنند و در فعالیتهای سازمان مشارکت جویند، به عبارت دیگر آنها اقدامات و اعمالی را انجام میدهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران و در نهایت برای سازمان سودبخش است(شاطری، یوزباشی و زمانیمنش، 1391، ص 62).
به عبارت دیگر، بر خلاف گذشته كه از كاركنان انتظار ميرفت در حد نقشهاي رسمي خود عمل كنند، در قراردادهاي روانشناختي جديد، رفتارهاي داوطلبانه و فراتر از نقش، مورد انتظار است. تحقيقات كنوني، اين رفتارها را تحت عنوان رفتارهاي شهروندي سازماني1، مد نظر قرار دادهاند و در آن، به مشاركت بلندمدت فرد در موفقيت سازمان تأكيد ميورزند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، 1391، ص 134).
به این معنی که سازمانها به كارمنداني نياز دارند كه خود را درگير رفتارهاي خوب شهروندي كنند؛ مثلاً به اعضاي ديگر تيم كمك كنند، داوطلب اضافه كار شوند، از كشمكهاي غيرضروري اجتناب كنند، همان قدر كه براي خودشان اهميت قائلاند، براي قوانين و مقرارت نيز اهميت قائل شوند، و با مشكلات و ناملايماتي كه گاه و بيگاه در محيط كار رخ ميدهد، به خوبي مدارا كنند. سازمانها خواهان و نيازمند كارمنداني هستند كه اين كارها را بدون آنكه در شرح شغليشان قيد شده باشد، انجام دهند. شواهد هم نشان داده كارآيي سازمانهايي كه چنين كارمنداني دارند، از سازمانهاي ديگر بالاتر است. به همين دليل رفتار شهروندي سازماني، به عنوان يكي از متغيرهاي وابسته در رفتار سازماني مورد توجه قرار دارد(نصراصفهانی، شول و عارفنژاد، 1391، ص 46) و رفتارهاي مدير يكي از مهمترين عوامل بیرونی

______________________________________
1- Organizational Citizenship Behaviors
مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني است و علاوه بر نظريهپردازان غيرآموزشي، نظريهپردازان آموزشي نيز قابليتهاي رهبري مديران را در رفتار شهروندي سازماني معلمان، مؤثر ميدانند(زینآبادی، 1390، ص 64).
خودمدیری1 به معنای ساده توانایی عملی کنترل و اصلاح اعمال و رفتارهای فردی و حتی فراتر از آن به معنای سهیم شدن فرد در فرآیند رشد و یا شدن خود(خود- تحققی) حائز اهمیت بسیار زیادی است، زیرا نه تنها شرایط عمومی و فرهنگی حاکم بر جهان به جهت توسعه و تغییر مداوم تکنولوژیک، متغییر و ناپایدار بوده و در عین حال همه ما را تحت تأثیر قرار میدهد، بلکه شرایط جاری کشور ما نیز طوری است که نمیتوانیم عاری از تأثیرات آن به زندگی مورد نظر خود بپردازیم، شرایطی که در آن ارزشهای جهانی و ملی، سنت و تجدد به صورت متعامل در آمده و مسائل و مشکلات اجتماعی نظیر تورم، بیکاری، ضعف انگیزه تحصیل، کار و فعالیت و غیره تبدیل به امور چالشی مهمی شدهاند. با وجود اهمیت و ضرورت بسیار خود- مدیری، هیچکدام از نهادهای خاص دولتی و غیردولتی نمیتوانند متولی و مسئول آن باشند و هیچ مربی و متخصصی توان هدایت این فرآیند بس پیچیده و بسیار شخصی را ندارد. به جرأت میتوان گفت که هر کس باید مسئولیت رشد و توسعه خود را در طول زندگی پذیرا باشد. اگرچه فرض بر این است که نظامهای تربیتی، عهدهدار آموزش افراد از جهات متعدد، حتی از لحاظ پرورش استعدادها و هدایت آنها در جهت پتانسیلها و علایق شخصی افراد است، با این وجود بر همگان واضح است که عوامل ناپایدار متعدد و متنوع محیطی، چنان به سرعت تغییر مییابند و تأثیر عمیقی در افراد به جا میگذارند که مربیان و اندیشمندان از توان تأسیس و تنظیم سیستمهای آموزشی و تربیتی لازم برخوردار نیستند؛ بنابراین، این خود فرد است که باید با همه معلومات، آموزشها، تجارب و برگرفتههای خود از سیستمهای مختلف اجتماعی، از جمله سیستم آموزش و پرورش بتواند فرآیند رشد و توسعه و تعامل با جامعه را بر پایه شناخت صحیح از خود و عوامل مؤثر بر آن، چنان هدایت کند که در نهایت، خود ایدهآلی(خودآرمانی) وی تبدیل به خود واقعی وی گردد و به زبان ساده کسی بشود که میتواند و میخواهد بشود؛ یعنی از جهات متعدد با فعلیت بخشیدن به ظرفیتهای بالقوه خود، به کمال وجود خود نزدیکتر شده و خود خود را تحقق بخشد.
مدیریت بر خود از این جهت که تلاشی در جهت آزادی و رهایی خود از شرایط و موقعیتهایی است که سعی در تسلط بر فرد دارند، برای کسب حس استقلال و قدرت انتخابی فردی، به عنوان جنبه مهمی از پیشرفت و توسعه فردی و اجتماعی حائز اهمت بسیار زیادی است. مایکل تودارو نویسنده موفق توسعه اقتصادی در جهان سوم، اصول ارزشی توسعه اجتماعی را در(1) تأمین نیازهای اساسی زندگی(2) اعتماد به نفس و(3) قدرت انتخاب خلاصه میکند.

______________________________________
1- Self- Management
وی احساس اعتماد به نفس، احساس شخصیت، عزت نفس، آلتدست قرار نگرفتن توسط دیگران، شخصیت، مقام، احترام، افتخار، استقلال، آزادی از قیود مختلف اجتماعی و طبیعی، رهایی از جهل و بدبختی، آزادی و گسترش دامنه انتخاب افراد، کسب ثروت و رفاه، برخورداری از زندگی کیفی و احساس خوشبختی را در مورد افراد به طور انفرادی و اجتماعی برای رسیدن به توسعه ضروری میداند.
اگرچه مفاهیم مذکور در چند سطر فوق تفاوتهای زیادی با هم داشته و دامنه وسیعی از قابلیتها، خصوصیتها، ارزشها و آرمانها را در بر میگیرد اما همگی به نوعی مربرط به خودمدیری بوده و یا حتی در گرو آن است.
اما متأسفانه تعلیم و تربیت سازمانی متمرکز، ضمن برآورده کردن نیازهای مختلف، ابتکار افراد را که به عنوان شهروندان یک جامعه هستند، خنثی کرده و استقلال رأی و نظر شخصی افراد را محدود و مخدوش کرده است. بنابراین خودکنترلی افراد و سازمانها به طور انفرادی با مخاطره مواجه شده است(شکری، 1390، ص 13).
حال با بررسیهای انجام گرفته در رابطه با این موضوع، به اهمیت نقش خودمدیریتی بر رفتار شهروندی سازمانی پیبرده و لذا بر آن شدیم که در این پژوهش به بررسی هرچه دقیقتر موضوع در محدوده مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد پرداخته و ضمن آگاه کردن مدیران از استراتژیهای مدیریت بر خود1، کمکی در جهت بروز هر چه بیشتر رفتار شهروندی سازمانی دبیران این سازمانها کرده باشیم.
1-2- بیان مسأله
توجه به منابع انسانی در آموزش و پرورش و در رأس آن معلم به عنوان عامل تبلور نقش انسانسازی، کانون بحث نظامهای تعلیم و تربیت

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، خودمدیریتی، تصویرپردازی Next Entries منبع مقاله درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، موفقیت سازمان، فرهنگ سازمانی