منبع مقاله درباره بازدارندگی، جو سازمانی، منابع قدرت، مدارس ابتدایی

وجود دارد.
– بين جو بسته با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداري وجود دارد.

1-7 متغیر های تحقیق
در يک تحقيق براي پاسخ دادن به سئوال‌هاي تحقيق و يا آزمون فرضيه‌ها، تشخيص متغيرها امر ضروري است. در اين تحقيق دو نوع متغير در نظر گرفته شده است.
الف) متغير مستقل: يک ويژگي از محيط فيزيکي يا اجتماعي است که بعد از انتخاب، دخالت يا دستکاري شدن توسط محقق مقاديري را مي‌پذيرد تا تاثيرش بر روي متغير ديگر (متغير وابسته) مشاهده شود.
ب) متغير وابسته : متغيري است که تغييرات آن تحت تأثير متغير مستقل قرار مي‌گيرد (بازرگان، سرمد، حجازي،1380)
در مدل تحلیلی تحقیق متغير منابع قدرت مدیران به عنوان متغير مستقل،جو سازمانی به عنوان متغیر واسطه و سبک تصمیم گیری به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است.

1-8 تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق
در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف تحقيق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در مورد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .
هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند:”ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود.این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.(هالپین و کرافت،1993: 261).
هالپین و کرافت شش جو را برای توصیف و طبقه بندی مدرسه ها ارائه کردند که در طول یک پیوستار از باز به بسته قرار داده می شوند و عبارتند از: 1- جوهای باز، 2- خودگردان، 3- نظارت پذیر، 4- آشنا، 5- پدرانه و 6- بسته (هالپین وهمکاران،1993، 278). اما تأکید آنها بر دو جو اصلی باز و بسته می باشد.
جو باز: این حالت با صمیمیت و روحیه ی گروهی زیاد، بازدارندگی و عدم جوشش کم در بین معلمان، مراعات و نفوذ زیاد و تأکید بر تولید و کناره جویی کم مدیر توصیف می شود.
جو بسته: این حالت با روحیه و صمیمیت کم، عدم جوشش و بازدارندگی زیاد در بین معلمان و مراعات و نفوذ پایین و تأکید بر تولید و کناره جویی زیاد مدیر مشخص می شود که دارای ویژگی های متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.
جو پدرانه: این حالت یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند، ولی با تأسف تلاش او بی اثر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند. ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیب گرایش دارند.
جو خودگردان: جوی است که به تقریب آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضای نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می کند. در این جو، روحیه و صمیمیت به طورنسبی زیاد بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کم تری وجود دارد.
جو نظارت پذیر: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با این وجود، روحیه بسیار است، معلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکلیف های بیش از حد و تعامل شخصی کم تری دارند.در یک مدرسه با جو نظارت پذیر بر اساس تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم است.
جو آشنا: نشان دهنده ی جوی است که در آن رابطه های اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند. مدیر مدرسه اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است، ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست. بر بهره وری پافشاری نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است؛ ولی معلمان فعالیت اندکی دارند.
تعریف قدرت
درابتدا معاني و مضامين قدرت بررسي مي شود. قدرت يعني توانايي فرد يا گروه براي دستيابي به هدف ها يا پيشبرد منافع خود. مي‌توان گفت قدرت به مفهوم توانايي تأثيرگذاري بر ديگران است (گيدنز، 789). قدرت يک جنبه فر اگير در همه روابط انساني است. بسياري ازستيزها در جامعه براي کسب قدرت است. موضوع مهم اينکه صاحبان قدرت حتي المقدور آن ‌را کتمان مي‌کنند، کساني که در پي آن هستند، به‌گونه اي ديگر وانمود مي کنند و کساني که آن ‌را به‌دست مي‌آورند درباره شيوه کسب قدرت سکوت مي کنند و آن را درانبوهي از رمز و راز فرو مي‌برند.
 انواع قدرت
  در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.
– قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.
 قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود.(شفیعی و دیگران،148:1385).
قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. (همان منبع،384:1385).
قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،387:1386).
مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:
الف-باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.
ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،154:1385).
– قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.
 قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،404:1380) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.  
 قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،148:1385).
تصمیم گیری
اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسائل و استفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص 285 ، 1382 )
سبك های تصميم گيري
سبك ها ي تصميم گيري عقلايي، شهودي، وابستگي، آني و اجتنابي مي باشد.

2-1مقدمه
از جمله مباحثي كه در ادبيات مديريت به ميزان زيادي محمل بحث و جدل بوده و در حد محدودي مورد شناخت واقع شده است ، جو سازماني است .
امروزه اين امر مسلم گشته كه كادر اداري و آموزشي و به طور كلي محيط (فيزيكي و رواني ) مدرسه در سلامت رواني دانش آموزان نقش اساسي دارد و از آنجائي كه معلم در جريان آموزش ، يك ركن بنيادي محسوب مي شود و نقش كليدي معلم در جريان ياددهي و يادگيري سبب شده است كه متخصصان و صاحب نظران امور آموزشي ، بهبود كيفيت نظام آموزشي جوامع را ، به ميزان بسيار مديون بهبود كيفيت عملكرد معلمان بدانند .
اگر معلم از روحيه قوي برخوردار باشد ، سازمان مي تواند به بهره وري برسد . ايجاد جو سالم و
پر نشاط در مدرسه مي تواند در انگيزش كاركنان ، بهبود روحيه كاركنان ، مشاركت افراد در
تصميم گيري ها و فعاليت هاي سازمان و ازدياد خلاقيت و نوآوري و ايجاد روحيه كارآفريني موثر باشد.
جو سازماني اصطلاح وسيعي است كه به ادراك معلمان از محيط عمومي كار در مدرسه اطلاق شده است و متاثر از سازمان رسمي ، غير رسمي ، شخصيت افراد و رهبري سازماني است (هوي و ميسكل ، 1382: 19-18).
آنچه در اين فصل به آن خواهيم پرداخت شامل :
بخش اول : جو سازماني
– مفاهيم و تعاريف جو سازماني
– ديدگاههاي مربوط به جو سازماني
– ابعاد جو سازماني
– عوامل موثر در جو سازماني
– روش هاي بهبود جو سازماني مدارس
بخش دوم : منابع قدرت وتصميم گيري
بخش سوم : تحقيقات انجام شده
تحقيقات انجام شده در خارج از كشور در مورد متغیرها
تحقيقات انجام شده در داخل كشور در مورد متغیرها

بخش اول : جو سازماني
2-2- مفاهيم و تعاريف جو سازماني
تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعيت فيزيکي ساختمان، کميت و کيفيت منابع انساني و مادي موجود در آنها محدود نمي شود. هر سازمان داراي فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش هاي عمل مخصوص و نسبتا پايداري است که شيوه رفتار آنها را براساس ويژگي ها مي توان پيش بيني کرد. اين فرهنگ يا خصوصيت که به ما اجازه مي دهد يک سازمان را از سازمان ديگر متفاوت بدانيم، جو سازماني نام گرفته است . (بيگي نيا ،1382 : 3) .
به عقيده تاگيوري و ليتوين1 جوسازمانی، کیفیت نسبتاً فراگیر محیط داخلی یک سازمان است که:
الف) توسط اعضای سازمان درک شاه است، ‏ب) بر رفتارشان تاثیر دارد،
‏ج) می تواند برحسب مجموعه خاص، صفات و ویژگی های سازمان توصیف شود.
کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازماني اظهار مي دارند که جو سازماني شيوه برخورد سازمان با اعضاء را نشان مي دهد و بنابراين مي توان آن را شخصيت سازمان فرض کرد. مکنزي (1983) نیز پيرامون محيط سازماني بيان مي دارد که جو سازماني بطور کلي مي تواند به عنوان منبعي براي کارايي کارکنان که در آن محيط کار مي کنند در نظر گرفته شود (صمدي ، شيرزادي اصفهاني ،1386: 173 ) .
جو سازماني عبارتست از مجموعه اي از حالات، خصوصيات يا ويژگيهاي حاکم بر يک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غير قابل اعتماد، ترس آور و يا اطمينان بخش، تسهيل کننده يا بازدارنده مي سازد سبب تمايز دو سازمان مشابه از هم مي شود ( امين پور، 1381: 212).
جو سازماني مدرسه نیز مجموعه ای از ویژگی ها و خصوصیات درونی یک مدرسه و محیط آموزشی است که مدارس را از یکدیگر متمایز و بر رفتار و عملکرد نیروی انسانی مدرسه مؤثر است.(مير كمالي، 1381: 111).
هوي و ميسكل جو سازماني را مجموعه خصوصيات دروني كه يك مدرسه را از مدرسه ديگر متمايز مي سازد و بر رفتار افراد تأثير مي گذارد تعريف مي كنند و آن را حاصل تعامل گروهها در مدرسه – دانش آموزان ، معلمين و مديران ، كه شامل ارزش ها ، اعتقادات و استانداردهاي اجتماعي مشتركند مي دانند (هوي و ميسكل ، 1382: 18-19).
بارتلت (1968) جزئيات جو سازماني را چنين شرح داده است : درجه مديريت ، توجه به كاركنان جديد و تعارض بين يا درون بخش هاي سازمان (ثابتي ، 1379: 16).
جويس و اسلوكام 2جو را امري ذاتاً