منبع مقاله درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد شرکت، عملکرد مدیران، پاداش مدیران

دانلود پایان نامه ارشد

نظیر را مورد ارزیابی قرار داد. به همین دلیل، ارقامی نظیر مبلغ فروش، مبلغ سود، مبلغ سود هر سهم، بازده دارایی‌های شرکت و بازده حقوق صاحبان سهام آن‌که از اطلاعات گزارش‌شده‌ی حسابداری محاسبه می‌شوند به عنوان معیارهای اندازه‌گیری عملکرد مدیران مورد استفاده قرار گرفته است و هنوز هم گاهی مورد استفاده قرار می‌گیرد. مسئله دومی که در این رابطه وجود دارد مربوط به ماهیت محاسبهی سود است. اصولاً محاسبهی مبلغ سود، در حوزهی قلمروی دانش حسابداری قرار دارد و حسابداران بر اساس اصول و موازین و رویه‌های حسابداری مبلغ سود را محاسبه می‌کنند. تحقیقات و بررسی‌های فراوان نشان می‌دهد که به‌ویژه در زمانی که نرخ تورم در جامعه‌ای بالا است از دقت نتایج این تحقیقات کاسته می‌شود و نمی‌توان به آن چندان اتکا کرد. علاوه بر این، وقتی‌که عملکرد مدیران با سود مورد سنجش قرار می‌گیرد، آن‌ها به‌راحتی و به دلخواه مبلغ سود گزارش‌شده را کمتر یا بیشتر از مبلغ واقعی نشان می‌دهند. حساب آرایی و ثبات بخشیدن به مبلغ سود از مهم‌ترین موضوعاتی است که ذهن بسیاری از محققان و کارشناسان و مدیران را سال‌ها به خود مشغول کرده است و بررسی‌های فراوانی در این مورد انجام داده‌اند. دلایل بیان شده معمولاً باعث می‌شوند که ارقام گزارش شده در صورت‌های مالی با ارزش‌های بازار فاصله زیادی داشته باشند ( شریعت پناهی، 1382 ).
همان‌طور که پیش‌تر گفته شد، بر اساس تئوری نمایندگی، اگر به شرکت به‌عنوان مجموعه‌ای از قراردادها نگاه کنیم در این صورت، هدف قائل شدن برای شرکت معنایی پیدا نمی‌کند، بلکه باید به هدف افرادی تمرکز کنیم که طرفین این قراردادها هستند ( شریعت پناهی، 1382 ). یکی از مهمترین این قراردادها، قرارداد و یا طرح پاداش بین سهامداران عمده و مدیران شرکت است. موضوع تئوری نمایندگی، مطالعه تعارض بین صاحب‌کار و نماینده است. این تضاد از متفاوت بودن اهداف آن‌ها ناشی می‌شود. فرض وجود تضاد منافع بین صاحب‌کار و نماینده موجب می‌شود که هریک سعی در بهینه و حداکثر نمودن منافع خویش داشته باشند ( نمازی و سیرانی 1383).
یکی از روش‌های ترغیب مدیران به افزایش کارایی و تلاش در راستای منافع شرکت، تمرکز بر حق‌الزحمه به عنوان ابزار انگیزش است. تحقیقات زیادی به بررسی ارتباط بین حق الزحمه و مدیران و عملکرد شرکت ها پرداخته اند که اکثراً به جزء نقدی حق الزحمه تمرکز داشته اند. به طور کلی مطالعات صورت گرفته در این عرصه، به شکل گیری دو نظام فکری منجر شده است: گروه اول مطالعاتی هستند که رابطه برخی فاکتور های نسبتاً با ثبات، نظیر اندازه شرکت را با پاداش بررسی نموده اند، که این رویکرد را مدیریت گرایی14 می نامیم. گروه دیگر، معتقد به ارتباط حق الزحمه با عملکرد مدیران و به تبع آن عملکرد شرکت می باشند که موضوع مورد بحث در تئوری نمایندگی است ( مورفی15،1998).
در ادبیات حسابداری از روش های متفاوتی برای ارزیابی استفاده می شود. از دیدگاه تئوریک ارزش سهام از تنزیل جریان های نقدی آتی شرکت حاصل می شود. این روش ارزیابی، از دیدگاه منطقی روشی مطمئن و پذیرفته شده است. در عین حال، در عمل با مشکلاتی مواجه است؛ که به عنوان مثال می توان به نحوهی تعیین نرخ بهره جهت تنزیل جریان های نقدی آتی، مبلغ جریان های نقدی آتی و زمان بندی آن اشاره کرد. لذا با توجه به مشکلات تنزیل جریان های نقدی، سایر روش های ارزیابی نیز مورد توجه قرار می گیرد. در این زمینه دو دیدگاه مهم وجود دارد.
معیارهای ارزیابی عملکرد بر مبنای حسابدرای16 و معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر بازار17. دسته اول عملکرد شرکت در بازار سرمایه کانون توجه قرار می دهند ولی دسته دوم صرفاً بر معیارهای محاسبه شده بر اساس ارقام حسابداری تمرکز دارند (نمازی ومرادی، 1384 ).
گاهی برای حل مشکلات مورد بحث و دستیابی به ارقام واقعی به منظور اندازه گیری عملکرد شرکت ها و مدیران آن ها از معیارهایی استفاده می شود که تلفیق یا ترکیبی از ارقام گزارش شده در صورت های مالی و ارزش های بازار هستند. ضریب یا نسبت ارزش بازار یا قیمت سهم به سود ( عایدی ) هر سهم ( P/E )، نسبت ارزش بازار دارایی ها به ارزش دفتری آن ها (ضریب یا نسبت توبین (Tobin) که به آن Q توبین گفته می شود و نسبت ارزش بازار هر سهم و ارزیابی عملکرد نسبی از مهم ترین معیارهایی است که مورد استفاده قرار می گیرد ( شریعت پناهی، 1382 ).

2 – 2 – 1. ارزیابی عملکرد نسبی
ارزیابی عملکرد نسبی عبارت است از تفاوت بین خروجی های قابل اندازه گیری یک سازمان و مقادیر خروجی های قابل اندازه گیری یک گروه از سازمان های مشابه است. ایدهی پایه ارزیابی عملکرد نسبی بر این است که یک سازمان نباید برای ریسک ها و عواملی که تحت کنترلش نیست مسئول شناخته شود.
به عنوان مثال، هنگامی که رکود در عملکرد سازمان ناشی از عوامل غیر قابل کنترل مانند فجایع طبیعی، شرایط کلی اقتصاد، نوسان‌های بازار سهام و مقررات دولتی باشد، نباید مسئولیت این رکود متوجه سازمان باشد.
با فرض این که شرکت های مشابه نیز تحت تأثیر عوامل غیر قابل کنترل یکسان قرار می گیرند، اندازه گیری عملکرد خالص ( یعنی به عنوان مثال تفاوت بین نتایج مالی سازمان و مجموع نتایج مالی یک گروه مشابه ) بدان معنی است که یک سازمان می تواند با وجود داشتن نتایج مالی ضعیف به عنوان یک سازمان با عملکرد خوب تلقی شود، مادامی که این نتایج مالی در عین ضعف بهتر از نتایج مالی مجموعه شرکت های موجود در صنعت باشد.
استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی جهت ارزیابی کارکنان یک شرکت خاص نیز امکان پذیر است. با این تفاوت که اعمال ارزیابی عملکرد نسبی در شرکت ضمن ایجاد رقابت بین کارکنان ممکن است کارمندان را به بروز رفتارهایی مانند تخریب تلاش های دیگر کارمندان، تبانی کارمندان برای شانه خالی کردن دسته جمعی از کار و استخدام کارمندان بی کفایت برای کار در گروه خود ترغیب کند.
ارزیابی عملکرد نسبی تکنیک ارزیابی عملکرد یک سازمان نسبت به همپیشگانش می باشد. ارزیابی عملکرد نسبی مؤلفه های سیستماتیک عملکرد که خارج کنترل مدیریت است را خذف می کند. بنابراین منجر به شرایط کارامدتری می شود ( هلمسترم ، 1982 ).
با وجود منافع بالقوه ارزیابی عملکرد نسبی، شواهد تجربی متفاوت و متضادی در خصوص ارزیابی عملکرد نسبی بر مبنای روش ضمنی وجود دارد. روش ضمنی، با رگرسیون کردن وجه پرداختی به مدیران بر روی عملکرد صنعت در شرکت های بزرگ بر استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی اشاره می کند و بنابراین به پیش فرض های ساده در مورد جزئیات قراردادهای ارزیابی عملکرد نسبی اتکا می کند ( همانند ترکیب گروه شرکتهای مشابه ارزیابی عملکرد نسبی، معیارهای عملکرد استفاده شده در ارزیابی عملکرد نسبی و مؤلفه های پرداخت پوشش داده شده توسط ارزیابی عملکرد نسبی). این پیش فرض ها به طور اجتناب ناپذیری خطای اندازه گیری در آزمون های ضمنی را معرفی می کنند ( مورفی 1999، بانیستر ورنیومن18 2003 ). از همه مهم تر، مطالعاتی که به آزمون های ضمنی اتکا می کنند نمی توانند انجام ارزیابی عملکرد نسبی که برای ارزیابی هزینه ها و منافع ارزیابی عملکرد نسبی به عنوان یک مکانیسم تشویقی ضروری است را آزمون کنند ( ماتسومورا و شین19 2006 ). گیبونز20 و مورفی ( 1990 ) مدارک پشتیبانی از استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی در نمونه شرکت های بزرگ در دهه های 1970 و 1980 پیدا کردند. اما کولز21، سوآی22 و وودباری23 ( 2001) مدرکی از وجود ارزیابی عملکرد نسبی در قراردادهای مشاوران مستقل پیدا نکردند. و آگراوال و سم ویک24 ( 1999a ) مدارک پشتیبان کمی درباره استفاده ارزیابی عملکرد نسبی در نمونه شرکت های بزرگ امریکایی در دهه 1990 پیدا کردند.
بر اساس این فرض که عملکرد شرکت‌های مشابه شوک های مشترک بیرونی را کاهش می دهد، بزرگ ترین منفعت نظری ارزیابی عملکرد نسبی این است که از سازمان در برابر ریسک های مشترک محافظت می کند، در حالی که یک مقیاس ارزیابی اصلی و سودمند را برای ارزیابی فعالیت های سازمان فراهم می کند. در نتیجه، انتظار می رود که ارزیابی عملکرد نسبی منجر به تسهیم ریسک (کاهش ریسک) در قراردادهای پاداش شود ( لازیر و روسن25 1981 ، هلمسترم 1982 ، نیلباف و استیگلیتز26 1983 ).
یکی از مشکلات در ارزیابی به کار گیری ارزیابی عملکرد نسبی برای پاداش مدیران این است که شرکت ها این موضوع که چگونه پاداش مدیران را عملکرد مرتبط می سازند را افشا نمی کنند. در نتیجه محققان برای پی بردن در خصوص استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی، پاداش مدیران را بر روی عملکرد شرکت و عملکرد شرکتهای مشابه رگرسیون می کنند که اغلب با میانگین عملکرد شرکت هایی که متعلق به یک صنعت هستند تقریب زده می شود. پس ضریب منفی بر روی عملکرد صنعت یک نشانه برای این موضوع است که شرکت ها به نسبت گروه شرکت های مشابه خود، به مدیران خود پاداش میدهند ( گیبونز و مورفی 1990 ).
استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی برای شرکت هایی که بیشتر در معرض خطرات معمول بیرونی هستند بسیار مفید است. ارزیابی عملکرد نسبی با حذف عوامل مشترک یا سیستماتیک بازده سهام به ارزیابی عملکرد مدیران می پردازد. بنابراین استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی در قرارداد های مدیران شرکت های در حال رشد، می تواند در برابر شوک های معمول عوامل بیرونی برای عملکرد شرکت اطمینان ایجاد کند و بنابراین میزان ریسکی که مدیران با آن مواجه می شوند را کاهش می دهد.
بیمن و دمسکی27 ( 1980 ) در پژوهشی به ارزیابی عملکرد مؤسسات پرداختند. آن ها با حذف عوامل مشترک یا سیستماتیک بازده سهام ( از طریق لحاظ نمودن متوسط بازده صنعت مربوطه در بورس ) به مطالعه شکل قوی ارزیابی عملکرد مؤسسات پرداختند و به این نتیجه رسیدند که صرفاً آزمون قوی، عوامل مرتبط با عملکرد را مورد مطالعه قرار می دهد.
لارکر (1983 )، بریکلی ( 1985 )، کومار و سوپری والا28 ( 1992 ) به بررسی رابطه بین طرح پاداش بر اساس عملکرد و افزایش سود سهام پرداختند. نتایج تحقیق آن ها حاکی از وجود یک رابطه مثبت بین طرح پاداش بر اساس عملکرد و افزایش سود سهام بود.
مورفی ( 1986 ) در شواهدی که از آزمون خود کشف کرد نشان داد که پرداخت به مدیران اجرایی با عملکرد، دارای همبستگی مثبت و معنی دار است و حتی اگر بین پرداخت و عملکرد رابطه ای نباشد، باز هم منافع مدیران اجرایی از طریق ابزارهایی نظیر حق اختیار خرید سهام، طرح های عملکردی بلند مدت و مهم تر از همه مالکیت سهام، به عملکرد شرکت وابسته است. او همچنین نشان داد که طرح های انگیزشی حق الزحمه اعم از کوتاه مدت و بلندمدت، نه تنها به ضرر سهامداران نبوده بلکه آنان را منتفع نیز ساخته است.
کارتر29 و همکاران ( 2007 ) در پژوهشی به آزمون عوامل مؤثر بر استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی در اعطای سرمایه بر اساس عملکرد پرداختند. آن ها درباره این که تصمیم استفاده یا عدم استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی، با عوامل اقتصادی تعریف شده در تئوری های مرتبط با ارزیابی عملکرد نسبی مرتبط است شواهد کمی پیدا کردند.
آلبوکرک30 ( 2009 ) پژوهشی درباره کاربرد ارزیابی عملکرد نسبی در قراردادهای پاداش مدیران انجام داد. وی با استفاده از گروه بندی کردن شرکت ها در گروه های صنعت- اندازه یکسان، شواهد سازگاری پیدا کرد که زمانی که عملکرد با بازده سهام اندازه گیری می شود ارزیابی عملکرد نسبی در سطوح و تغییرات در پرداخت به مدیران استفاده می‌شود.
التن31 ( 2009 ) این موضوع را آزمون کرد که آیا ارزیابی عملکرد نسبی با رویه های ارزیابی عملکرد مدیران واحد تجاری رابطه تجربی دارد. وی در پایان به این نتیجه رسید که ارزیابی عملکرد نسبی به صورت گسترده ای برای ارزیابی مدیران واحد های تجاری مورد استفاده قرار می گیرد.
سجادی و زارع زاده ( 1390 ) در پژوهشی به بررسی تأثیر دو متغیر پاداش پرداختی به مدیران و درصد مالکیت سهام آن ها بر عملکرد شرکت ها پرداختند. نتایج بررسی ها با استفاده

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره ارزیابی عملکرد، بورس اوراق بهادار، بورس اوراق بهادار تهران، پاداش مدیران Next Entries منبع مقاله درباره بازده سهام، غیر سیستماتیک، بازده مورد انتظار، ریسک غیر سیستماتیک