منبع مقاله درباره ارزش شرکت، پاداش مدیران، هیئت مدیره، فرصت های رشد

دانلود پایان نامه ارشد

بالا که گفته شد . اما این ریسک قابل اجتناب است ، یعنی با تغییر مدیریت و یا اصلاح روش های مدیریتی با تغییر نوع رفتار سهامداران ، یا تعویض ماشین آلات ، نو کردن تجهیزات و خیلی مسائل دیگر که می توان این ریسک را به حداقل رساند .
یافته های بلوم و میلکوویچ38 ( 1998 ) حاکی از آن است که در شرکت های با ریسک بالا ، تأکید زیادی بر پرداخت های انگیزشی کوتاه مدت نیست. نتیجه گیری کلی آن ها این بود که توجه به ریسک ، به هر شکل ممکن، از توجه به انگیزش ها مهم تر است و در واقع در ایجاد توازن بین تسهیم ریسک و انگیزش ، توجه به ریسک از اهمیت بالاتری ( در مقایسه با کار گریزی ) برخوردار است. نتیجه دیگر این مطالعه بیان این مطلب است که ریسک با حقوق پایه همبستگی مثبت دارد و در واقع حقوق پایه بالا تر ، ممکن است پاسخی به عدم قطعیت تحمیل شده به نماینده ، در قرارداد استخدامی در شرکت های با ریسک بالا باشد.
درمودی39 ( 1982 ) به مطالعه ی قراردادهای پاداش مدیران پرداخت و به این نتیجه رسید که مدیران ریسک گریز ترجیح می دهند که دستمزد ثابتشان بالا باشد و مطلوبیت افزایش در درصد پاداش متغیر برای آن ها به اندازه ی انجام کار و تلاش کمتر نیست.
کاو40 و همکاران ( 2005 ) به بررسی تأثیر فرصت های رشد بر روند ریسک قابل حذف پرداختند. نتایج آن ها حاکی از وجود یک رابطه تئوریکال بین فرصت های رشدی که مدیریت انتخاب می کند و ریسک قابل حذف سرمایه می باشد.
برناردو41 و همکاران ( 2007 ) در پژوهشی به تجزیه بتای شرکت به بتای فرصت های رشد و بتای دارایی های موجود در شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بتای فرصت های رشد تقریباً برای تمام صنایع و در تمام دوره ها از بتای دارایی ها بزرگ تر است. و این تفاوت برای تعیین هزینه سرمایه پیامد های مهمی دارد.
فنگ و هانگ42 ( 2014 ) به آزمون اثر تأثیرات قیمت اوراق قرضه بر روی ورود اطلاعات درباره ریسک غیر سیستماتیک شرکت ها پرداختند. آن ها جهت کنترل کردن پراکندگی غیرسیستماتیک ، جهت اطلاعات، و برای کنترل کردن نوسانات غیر سیستماتیک اندازه ریسک غیر سیستماتیک را در نظر گرفتند. نتایج آن ها نشان داد که نوسانات غیرسیستماتیک بر روی قیمت اروراق قرضه تأثیر ندارد. و پراکندگی غیر سیستماتیک در بازده سهام یک شرکت در یک هقته قبل ، عموماً به طور مثبتی با تغییر قیمت اوارق قرضه در هفته جاری رابطه دارد.

2 – 2 – 1 – 3. دوره تصدی مدیریت
در دنیای امروز مديريت نقش تعیین کننده در افزايش بازدهی و بهره وری شرکت ها دارد. در میان چهار عامل کلیدی موفقیت در سازمان ها شامل نیروی کار ، سرمايه ، مواد اولیه و مديريت ، امروزه نقش مديريت بیش از هر زمان ديگری اهمیت يافته است. در دنیای رقابتی امروز فشار زيادی برای دستیابی سريع به نتايج مطلوب و به تبع آن تصمیم گیری های سريع وجود دارد که مديران در اجرای اين مهم نقش حیاتی دارند و گاه در اثر نرسیدن به نتايج مطلوب در زودترين زمان ممکن تغییرات مديريتی در سازمان صورت می گیرد.
مديران پس از اين که به اين سمت منصوب می شوند ، به اين دلیل که دوره تصدی بلند مدتی را برای خود پیش بینی نمی کنند صرفاً در جهت مندافع سهامداران حرکت نمی کنند بلکه از مدت کوتاهی که در اين سمت قرار دارند در راستای رسیدن به منافع خود استفاده می کنند. به همین دلیل ممکن است مديران از سرمايه گذاری در پروژه های بلند مدت، به دلیل اين که در دوره تصدی آن ها به بازدهی نمی رسد خودداری کنند. به عبارت ديگر تصمیماتی که می تواند برای منافع شخصی مديريت مفید باشد، ممکن است از نظر شرکت تصمیمات بهینه ای نباشد.
مديران در ابتدای انتصاب به هر مسئولیت ، دوره غیر مؤثر را می گذرانند و پس از آن دوره تأثیر مثبت فعالیت های آ نها شروع می شود. حال اگر مديران قبل از رسیدن به اين دوره از سمت خود برکنار شوند هزينه های زيادی برای شرکت ايجاد خواهد شد.
يکی از تضادهای بین مدير و ذينفعان شرکت اين است که افق تصمیم گیری مديران برای شرکت کوتاه تر از افق سرمايه گذاری سهامدران می باشد. ادعای مديران نسبت به شرکت تنها محدود به دوره تصدی آن ها می باشد و همین مسأله ممکن است باعث کاهش منافع سهامداران و ارزش شرکت شود( دیالمی و همکاران ، 1392).
و همچنین انتظار می رود که طول مدت زمان تصدی مدیر عامل اثربخشی نقش نظارت منسوب به هیئت مدیره را تحت تأثیر قرار دهد ( ابراهیم 2004 ). جنسن ( 1993 ) استدلال می کند که مدیر عامل قدرت کنترل هیئت مدیره را دارد. که این امر ، توانایی نظارت توسط هیئت مدیره را کاهش داده ، منجر به کاهش عملکرد مدیرعامل و نیز شرکت می شود. بنابراین می توان انتظار داشت که در شرکت هایی که مدت زمان تصدی مدیر عامل در هیئت مدیره بیشتر می باشد ، احتمال رفتار فرصت طلبانه مدیریت بیشتر است.
لمبرت43 ( 1982 ) به بررسی تئوری نمایندگی در قالب قراردادهای بلند مدت پرداخت و نتایج تحقیق او نشان داد که چنان چه قرارداد پاداش مدیران برای مدت طولانی تر ( بیشتر از یک سال ) بسته شود ، هم سهامداران و هم مدیر در شرایط بهتری قرار خواهند داشت. پاداش مدیران در پایان یک دوره می بایست منتاسب با عملکرد وی طی آن دوره و عملکرد وی در دوره های قبل باشد. نتیجتاً قرارداد بهینه ی پاداش می بایست هم دوره جاری و هم سال آتی را برای انگیزه مند شده مدیر در برگیرد. یک قرارداد بهینه انگیزه ی زمان حال مدیر را به انگیزه زمان آینده متصل می کند اما نه به گونه ای که مدیر تعهد بدهد برای مدت باقی مانده ی زمان قرارداد در مؤسسه باقی بماند.
نمازی و سیرانی ( 1383 ) با استفاده از تئوری نمایندگی به بررسی دو موضوع پرداختند : نخست ، ارتباط پاداش مدیران عامل شرکت ها در ایران با سود حسابداری ، رشد سود و رشد ارزش افزوده بازار ( MVA ) و دوم بررسی سازه های مهم در تعیین پاداش مدیران عامل. آن ها دریافتند که هرچه مدت قرارداد طولانی تر و ثبات آن بالا تر باشد ، موجب افزایش بیشتری در ارزش شرکت خواهد شد و عملاً اغلب طرح ها و قراردادهای پاداش فعلی مبتنی بر سود حسابداری هستند.
بروکمن و تیستل44 ( 2009 ) مبادرت به آزمون ريسک پايان کار مدير عامل، عوامل موثر بر آن و اثر آن بر روی ارزش شرکت کردند. آن ها با استفاده از تحلیل بقا به اين نتیجه رسیدند که برای حدود13سال، ريسک پايان کار افزايش میيابد. 82 درصد از مديران عامل دارای دوره تصدی کمتر از 13 سال میباشند. همچنین آن ها به اين نکته پی بردند که دوره تصدی مديريت با کارايی و پاداش افزايش می يابد و نظارت هیئت مديره باعث کاهش دوره تصدی مديريت میشود و تغییر در ريسک پايان کار مدير عامل اثر قابل توجهی بر روی ارزش شرکت ندارد.
ژنگ45 ( 2010 ) به مطالعه بر روی اثر دوره تصدی بر روی ساختار پاداش مدير عامل پرداخت. او به اين نتیجه رسید، برای مديران خارج از هیئت مديره در اوايل دوره تصديشان، پاداش مبتنی بر درصد حقوق صاحبان سهام افزايش می يابد و برای مديران داخلی در اواخر دوره تصدی شان کاهش پیدا می کند. همچنین قبل از بازنشستگی، مديران خارج از هیئت مديره نسبت به مديران داخلی درصد رشد بیشتر و سريع تری برای پاداش مبتنی بر حقوق صاحبان سهام دارند.
مک کلیلند و همکاران46 (2012 ) به بررسی افق حرفه ای و دوره تصدی مدير عامل بر روی عملکرد آينده شرکت پرداختند.آن ها معتقد بودند که مدير عامل با افق حرفه ای کوتا ه مدت ) اين متغیر با استفاده از سن آن ها انداز ه گیری شده است.) استراتژی ريسک گريزی را استفاده خواهدکرد که اين به طور متوسط باعث، تأثیر منفی بر روی عملکرد آينده شرکت می شود. علاوه بر اين آ نها اعتقاد داشتندکه سطح مالکیت بالای مدير عامل به دلیل قدرت همراه آن، اين رابطه را تشديد می کند. افزايش دوره تصدی مديريت با استفاده از اين پارادايم به عملکرد آينده شرکت به خصوص در صنايع پويا آسیب وارد می کند. به هر حال ممکن است اين پارادايم در شرکت های ايستا باعث تاثیر منفی بر روی عملکرد نشود. با استفاده از نمونه ای مشتمل بر 111 شرکت، از شرکت های مستقر در ايالات متحده آمريکا، آن ها از مفروضات خود دفاع کردند.
دیانتی دیلمی و همکاران ( 1392 ) ارتباط بین دوره تصدی مدیر عامل با ارزش شرکت ، هزینه نمایندگی و ریسک اطلاعاتی را بررسی کردند. آزمون های تجربی نشان داد که دوره تصدی بلند مدت مدیر عامل با ریسک اطلاعاتی و ارزش شرکت ارتباط دارد. ولی میان دوره تصدی مدیر عامل و هزینه های نمایندگی رابطه معنی داری مشاهده نشد.
عشیق و ونینگ47 ( 2015 ) در تحقیقی تغییرات در انگیزه مدیران برای مدیریت سود گزارش شده شرکت خود در طول دوره تصدیشان را بررسی کردند. نتایج آنها نشان می دهد بزرگ نمایی سود در سالهای اول خدمت مدیران بیشتر از سالهای آخر است و این رابطه برای شرکتهای با نظارت داخلی یا خارجی بالاتر کمتر بیان می شود. این نتایج اشاره میکند که زمانی که بازار بیثبات تر است ، مدیران جدید تلاش میکنند که درک بازار از تواناییهایشان را در سالهای اولیه خدمت خود به طور مطلوبی تحت تأثیر قرار دهند.

2 – 2 – 1 – 4. شاخص هرفیندال
شاخص هرفیندال-هیرشمن که اغلب به عنوان شاخص هرفیندال مشهور است ، یک سنجه آماری برای ارزیابی درجه تمرکز است. این شاخص به طور مجزا توسط هیرشمن در سال 1945 در کتاب قدرت بین المللی و ساختار تجارت خارجی و هرفیندال در سال 1950 در پایان نامه دکتری منتشر نشده خود معرفی گردیده است. این شاخص امروزه کاملاً شناخته شده است ، زیرا وزارت دادگستری و “فدرال رزرو” ایالات متحده امریکا آن را جهت تحلیل آثار تمرکز بر روی میزان رقابت مورد استفاده قرار می دهند. شاخص هرفیندال را می توان برای اندازه گیری درجه تمرکز در موقعیت های گوناگون به کار برد. مثلاً برای اندازه گیری تمرکز درآمدها ( یا ثروت ) خانوارها یا میزان تمرکز در یک بازار یعنی درجه تمرکز تولید بنگاه ها. این شاخص را در سیستم بانکی و یا در صنعت نیز می توان به کار برد. شاخص مذکور برای سنجش اثر ادغام های افقی ( یعنی بین بنگاه هایی که به تولید یک محصول می پردازند و در یک منطقه جغرافیایی عمل می کنند) که بر تمرکز بازار ها اثر می گذارد نیز به کار برده می شود. نظریه اقتصادی و مشاهدات تجربی حاکی از آن است که با ثابت ماندن سایر شرایط ، تمرکز بنگاه های یک بخش عنصر مهمی از ساختار بازار و درجه رقابتی است که در آن حاکم می باشد.
این شاخص با تلفیق کردن اندازه نسبی ( یعنی سهم بازار ) تمامی بنگاه هایی که در بازار فعال هستند ، تعداد و همچنین تمرکز آن ها را مورد توجه قرار می دهد. برای محاسبه این شاخص باید مجذور سهم هر یک از بنگاه ها را به دست آورد و حاصل جمع تمام آن ها را محاسبه نمود.
فرمول کلی آن را می توان به صورت ذیل نوشت :

HHI = ∑_(i=1)^n▒(〖MS〗_i )^2
در این فرمول MS : سهم بنگاه i در بازاری که n بنگاه در آن فعالیت دارند.
این شاخص بین صفر و یک تغییر می کند و دامنه نوسان آن به صورت 0 H1 نوشته می شود (احمدیان، 1384) . اگر تعداد بي‌شماري بنگاه با اندازه‌هاي نسبي يكسان در بازار باشند، شاخص هرفيندال بسيار كوچك‌ و نزديك به‌ صفر خواهد بود و اگر تعداد كمي بنگاه و با اندازه‌هاي نسبي نابرابر در بازار وجود داشته باشند، اين شاخص نزديك به يك خواهد بود (هرفيندال، 1959).
مطابق شاخص هرفيندال، بازاري ‌كه اين شاخص در آن كمتر از 1000 (1/0 از 1) باشد، بازار رقابتي محسوب مي‌شود؛ و اگر شاخص HI بازاري بيش از 1800 (18/0 از 1) باشد، آن بازار غيررقابتي به‌حساب مي‌آيد.
نیکل48 ( 1996 ) رابطه بین رقابت و عملکرد شرکت ها در انگلستان را مورد بررسی قرار داد. وی با بررسی 670 شرکت به این نتیجه رسید که میزان رشد بهره وری شرکت های مورد بررسی با میزان رقابت موجود در بازار رابطه مستقیم دارد.
مشکی و همکاران ( 1388 ) به بررسی نقش و اثرات جداگانه و همزمان تمرکز و نوع مالکیت بر دو عامل بازدهی و ارزش شرکت ها در بورس اوراق

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره بازده سهام، غیر سیستماتیک، بازده مورد انتظار، ریسک غیر سیستماتیک Next Entries منبع مقاله درباره اندازه شرکت، سودآوری، سهم بازار، ارزش بازار