منبع مقاله درباره آموزش و پرورش، ناخودآگاه، منابع قدرت، انگیزش کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

محسوب مي گردد و نقش مهمي در توليد علم و تربيت نيروي متخصص كشور دارد،‌كيفيت تصميم گيري در آن، از اهميت فزآينده اي برخوردار است. اين كيفيت مي تواند متأثر از عوامل مختلفي از جمله سبک های مختلف تصمیم گیری مدیران باشد. بديهي است كه هر گونه نقص در اين زمينه، مي تواند منجر به تصميمات ضعيفي گردد كه تبعات زيانباري براي كاركنان داشته باشد .
بطور کلی می توان گفت همه مدیران برای حفظ موقعیت خود و سازمانشان، نیازمند بکار گیری قدرت هستند و مدیرانی موفق هستند که ضمن شناخت منابع قدرت و آگاهی از اثرات آنها و با در نظر گرفتن شرایط روحی و روانی کارکنان و جو سازمانی ،درست و بجا از آن منابع استفاده کنند تا در انگیزش کارکنان و بهبود و موفقیت سازمان موثر واقع شود در نهایت با تدبیر لازم تصمیمات درست را اتخاذ نمایند .

1-2بیان مسئله
آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که در هر جامعه یی از حساسیتی خاص برخوردار است.این حساسیت بیشتر به این دلیل است که فعالیت داخلی آن در معرض دید همگان بوده و مورد قضاوت عامه ی مردم قرار می گیرد. از سوی دیگر سیر تغییر و تحولات و پیشرفت های اجتماعی نیاز به آموزش و پرورش اثربخش را ضروری می سازد. از این رو پژوهش های مختلف در این حوزه می تواند کاستی های موجود را مشخص و راه را برای مرتفع ساختن آن هموار سازد. مدرسه های ما با ید پرورش دهنده ی دانش آموزانی باشند که با جرأت و جسارت و تکیه بر انرژی درونی و تلاش و عملکرد خویش از شکست نهراسند و آن را پلی برای رسیدن به پیروزی بدانند.این خصوصیات زاییده ی جوی آزاد و مشارکت جویانه و مطلوب و مقصود هزاره ی جدید میلادی است ، که در حال حاضر رنگ باخته و دیگر نمی توان بر اساس آن برنامه ریزی کرد و این عصر الزامات و مناسبت خاص خود را می طلبد. لذا برای پرداختن به این مهم ایجاد فضایی مناسب در مؤسسه های آموزشی در اولویت قرار می گیرد. مدرسه به عنوان جامعه یی کوچک که ارتباط اعضای آن با یکدیگر فضای اجتماعی مشخصی را به وجود می آورد، باید بتواند در بروز خصایصی چون خلاقیت، خودباوری، آینده نگری، ریسک پذیری و تمایل به کامیابی (روحیه ی کار آفرینی ) در دانش آموزان مؤثر باشد. ایجاد جو و فضایی مناسب و مطلوب که زمینه ی بروز این ویژگی ها را فراهم آورد، یکی از وظیفه ها و رسالت های مسئوولان آموزش و پرورش است. جو مطلوب و مستعد در هر سازمانی می تواند شکوفایی و رشد این روحیه را در کارکنان آن سازمان فراهم آورد.و مدارس نیز از این قاعده مستثنی نیستند. لوتان و همکاران نیز بر این مطلب تأکید دارند،که اغلب محیط نامناسب آموزشی در برخی از کشورها به سادگی باعث از بین رفتن احتمال توسعه ی موفق کار آفرینان می شود.(لوتان،181،2005) کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازماني اظهار مي دارند که جو سازماني شيوه برخورد سازمان را با اعضا نشان مي دهد و بنابراين مي توان آن را شخصيت سازمان فرض کرد. مکنزي (1983) نيز پيرامون محيط سازماني بيان مي دارد که جو سازماني بطور کلي مي تواند به عنوان منبعي براي کارايي کارکنانی که در آن محيط کار مي کنند در نظر گرفته شود (خلخالي ،1379: 79).موضوع جو مدرسه و اثرهاي آن بر عملكرد كلي مدرسه ، معلمان و دانش آموزان در دهه هاي اخير توجه بسياري از محققان را به خود جلب كرده است . پژوهشگران معتقدند كه جو مدرسه از عواملي است كه مي توان با دستكاري آن به تحقق اهداف آموزشي كمك فراواني كرد(خلخالي ، 1379: 80).
با كمي دقت و ژرف نگري مي توان دريافت كه تمام خلاقيت ها و نوآوري ها از آثار آموزش و پرورش است . اين همه اختراع حاصل انرژي آموزش و پرورش و نيروي پنهان آن است . آنچه امروزه ديده مي شود ، حاصل كار معلمان و دانش آموزان ديروز است . توليد امروز كارخانه ها حاصل دانش ديروز است و توليد فردا ، نتيجه ي نوآوري و كارآفريني امروز خواهد بود .
مدارس مختلفي حتي با تعداد دانش آموزان يكسان و امكانات مشابه ميزان موفقيت متفاوتي دارند . بنابراين تفاوت مدارس فقط به تعداد دانش آموزان و معلمان و امكانات آموزشي و ديگر خصوصيات كمي محدود نمي شود . هر مدرسه خصوصيات منحصر به فردي دارد كه آن را از مدرسه ديگر متمايز مي كند . اين خصوصيات داخلي كه جو مدرسه نام دارد از تلاش و روابط متقابل گروه هاي داخل مدرسه ، مدير ، معلمان ، دانش آموزان و كاركنان ناشي مي شود و رفتار اعضاي مدرسه را تحت تاثير قرار مي دهد و در ميزان موفقيت و روحيه معلمان موثر است (شيرازي ، 1373: 156و 157).
جو سازماني اصطلاح وسيعي است كه به ادراك از محيط عمومي كار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمي و غير رسمي ، شخصيت افراد و رهبري سازماني است . به عبارت ديگر جو سازماني مجموعه اي از خصوصيات داخلي كه موجب تمايز مدارس از يكديگر شده و در رفتار اعضاي آنها تاثير دارد (شيرازي ، 1373: 156و 157).
جو سازماني مدرسه به مجموعه ويژگي هاي دروني نسبتاً پايدار موجود در يك مدرسه گفته مي شود كه آن را از ساير مدارس متمايز مي كند . هر محيط آموزشي داراي جوي است كه ممكن است آن محيط را سرد ، خشك و غير قابل اعتماد ، ترس آور و يا گرم و صميمي ، قابل انعطاف ، قابل اعتماد و حمايت كننده سازد . هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراري روابط انساني آسان تر خواهد بود . بالعكس جوهاي بسته ، ترس آور و منفي ، سبب بي اعتمادي ، ترس ، دوري و نفرت افراد از هم مي شود (شيرازي ، 1373: 156و 157).
هر چه جو سازماني مدرسه اي باز باشد ، يادگيري سازماني در آن بالا مي رود و هرچه جو سازماني بسته باشد يادگيري سازماني پايين است . جو سازماني مطلوب موجب اثر بخشي سازمانها مي شود (شيرازي ، 1373: 156و 157).
سبك تصمیم گیری افراد بيانگر الگوي عادتي است كه آنها در هنگام تصميم گيري مورد استفاده قرار مي دهند. به عبارت ديگر سبك تصميم گيري هر فرد رويكرد شخصيتي او در درك و واكنش به وظيفه تصميم گيري خود است (ميركمالي،9،1378) . در نتيجه علاوه بر عوامل سازمان و محيطي اثر گذار بر سبك تصميم گيري مديران، تفاوت ويژگيها ي شخصيتي نيز باعث مي شود كه مديران نسبت به موقعيت هاي تصميم گيري به نحو متفاوت رفتار كنند و در نتيجه سبك تصميم گيري آنها با يكديگر متفاوت باشد.
پنج سبك تصميم گيري زير توسط اسكات و بروس به عنوان سبك ها ي عمومي تصميم گيري ارائه شده اند:
– سبك تصميم گيري عقلایي: اين سبك بيانگر تمايل تصمیم گيرنده به شناسايي تمامي راهكارهاي ممكن ، ارزيابي نتايج هر راهكار از تمامي جنبه ها ي مختلف و در نهايت انتخاب راهكار بهینه و مطلوب توسط تصميم گيرنده در هنگام مواجهه با شرايط تصميم گيري مي باشد (اُليور آرنولد،2007 )به عبارتي در اين سبك تصميم گيري مسأله رخ داده بطور دقيق قابل تعريف بوده و فرد تصميم گيرنده از يك فرآیند ثابت و كاملاً مشخص جهت انتخاب و اجرای بهترين راه حل و دست يابي به اهداف پيروي مي كند)جونز،2006). افرادی كه از سبك عقلايي برخوردارند تصمیمات خود را بر اساس جستجو و تجزيه و تحليل كامل و همه جانبه تمامي اطلاعات موجود هم از منابع دروني و هم از منابع بيروني قرار مي دهند.(روميل، 2004)
– سبك تصميم گيري شهودي: تصميم گيري شهودي فرآيندي ناخودآگاه است كه در سايه تجربه هاي استنتاج شده به دست مي آيد(رابینز ، 1385). در اين شيوه تصميم گيري فرد تصميم گيرنده منطق روشني در رابطه با درست بودن تصميم خود ندارد، بلكه با تكيه بر بينش و فراست درونی خود آن چيزي را كه فكر مي كند درست است انجام مي دهد(همان منبع ،1385).
افرادي كه از سبك تصميم گيري شهودي برخورداند كاملاً تجزیه و تحليل خردامندانه مسأله را رد نمي كنند، بلكه معتقدند در برخي شرايط نظير هنگام مواجهه با يك بحران ، در شرايط عدم اطمينان و زمانی که با حجم عظيمي از اطلاعات پردازش نشده مواجه مي شوند و در شرايطي كه به علت ماهیت پيچيده مسأله و بحراني بودن شرايط امكان جمع آوري تمامي اطلاعات موجود پيرامون موضوع تصميم گيري و بررسي دقيق و سيستماتيك اين اطلاعات وجود ندارد ، شهود و فراست دروني به كمك افراد آمده و در انتخاب تصميم مناسب مي تواند نقش مهمي را ايفا كند.
سه منبع مهم شهود و بينش دروني در اين سبك تصميم گيري عبارتند از: (همان منبع ،1385)
1. پاسخ هاي ذاتي/ فطري: پاسخ هاي ذاتي از ضمير ناخودآگاه انسان نشأت گرفته ، غير قابل آموزش بوده و بطور غريزي از بدو تولد همراه انسان مي باشند.
2. تجارب عمومي اين منبع شهود انسان ها را آموخته ها و تجارب فراگرفته شده طي جريانات و موقعيت هاي گذشته تشكيل مي دهند.
3. آموزش هاي متمركز اين آموزش ها در راستاي كاهش وابستگي فرد به تحليل هاي كاملاً بخردانه در شرايط مبهم و ناشناخته و بهبود توانمندي هاي شهودي مي باشد.
بر اين اساس مي توان گفت تصميم گيري شهودي در محيط ها ي متلاطم و ناشناخته از جامعيت و انعطاف پذيري بيشتري برخوردار است.
– سبك تصميم گيري وابستگي: اين سبك بيانگر عدم استقلال فكري و عملي تصميم گيرنده و تكيه بر حمايت ها و راهنماييهاي ديگران در هنگام اتخاذ تصميم است .(همان منبع ،1385)
مديراني كه از سبك تصميم گيري وابستگي برخوردارند در هنگام مواجه شدن با يك مشكل يا فرصت نيازمند اين هستند كه حتماً فردي در كنار آنها باشد تا كاملاً مطابق گفته هاي او عمل كنند . چنين افرادي به جای اينكه در هنگام اتخاذ تصمیمات مهم با ديگران مشورت نموده و در نهايت تصميم نهايي را خودشان انتخاب كنند، كاملاً متكي و وابسته به ديدگاه هاي ساير افراد عمل مي كنند.
– سبك تصميم گيري آني: سبك تصميم گيري آني بيانگر احساس اضطرار تصميم گيرنده و تمايل وي به اخذ تصميم نهايي در كوتاه ترين و سریع ترين زمان ممكن است.( ليو بوچانان ،1385 ( به عبارت ديگر مدیرانی كه ا ز سبك تصميم گيري آني برخوردارند در هنگام مواجه شدن با موقعيت تصميم گيري بلافاصله و بي درنگ تصميم اصلي خود را اتخاذ مي كنند.
– سبك تصميم گيري اجتنابي: افرادي كه از سبك تصميم گيري اجتنابي برخوردارند در هنگام مواجه با مسأله (مشكل يا فرصت ( تا آنجا كه امكان پذير باشد تصميم گيري را به تعويق انداخته و از هرگونه واكنش نسبت به مسأله رخ داده طفره مي روند )همان منبع ،1385). بنابراين سبك تصميم گيري اجتنابي را مي توان تلاش و تمایل فرد تصميم گيرنده به اجتناب از اتخاذ هر گونه تصميم و تا حد امكان دوري از موقعيت ها ي تصميم گيري تعريف نمود. (همان منبع ،1385)
اسپايسر و اسميت در بررسي پنج سبك تصميم گيري مورد نظر در بين دو گروه 200 نفري از دانشجويان رشته بازرگاني در يكي از دانشگاه های انگلستان ، در گروه اول بين سبك عقلايي و هر يك از سبك هاي تصميم گيري شهودي، آني و اجتنابي رابطه معنادار منفي، بين سبك تصميم گيري شهودي و آني و بين سبك تصميم گيري وابستگي و اجتنابي رابطه معنادار مثبت به دست آوردند ، در گروه دوم نيز روابط بين سبك هاي تصميم گيري همانند گروه اول به دست آمد ، علاوه بر آن در گروه دوم وجود همبستگي معنادار مثبت بين دو سبك اجتنابي و آني نيز تأييد شد (پاركر ،آندرو،2007).
(ثانهلم، 2004) در تحقيق خود در زمينه سبك تصميم گيري 206 نفر از افسران ارتش كشور سوئد بر اساس سبك هاي عمومي تصميم گيري، بين سبك تصميم گيري عقلايي و هر يك از سبك هاي شهودی ، اجتنابی و آني افراد مورد مطالعه رابطه معنادار معكوس ، بين سبك تصميم گيري شهودي و آني و بين سبك تصميم گيري وابستگي و اجتنابي رابطه معنادار مثبت به دست آورد.
فرنچ و راون منابع قدرت مدیران را به پنج دسته تقسیم کرده اند که عبارتند از: الف، قدرت پاداشی “بر این اساس قرار دارد که یک نفر دارای توانایی است که به فرد دیگری به سبب اجرای دستورات یا انجام دادن کارها پاداشی بدهد.” ب، قدرت تنبیه (اجبار) ” بر توانایی فرد که می تواند زیر دست را به سبب انجام ندادن کارهای خاصی تنبیه نماید، قرار دارد”. ج، قدرت قانونی ” زمانی وجود دارد که زیر دست برای رئیس یا مقام بالاتر خود این حق را قائل می شود که دستور بدهد ، یا اینکه از نظر قانونی وی را مستحق دادن چنین دستور یا اعمال نفوذی می داند”. د، قدرت تخصصی

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره جو سازمانی، منابع قدرت، تحلیل عامل، تحلیل عاملی Next Entries منبع مقاله درباره جو سازمانی، رفتار انسان، کودکان و نوجوانان، کودکان و نوجوان