منبع مقاله درباره آموزش ضمن خدمت، بوروکراتیک، ضمن خدمت، نیازهای فردی

دانلود پایان نامه ارشد

همسازی انتظارات بوروکراتیک و شخصی است . عقلانی بودن نیز همسازی انتظارات بوروکراتیک را با اهداف سازمانی نشان می دهد.از این رو ، روحیه ی اعضای سازمان به مقدار یکی شدن نیازهای فردی با اهداف سازمانی (حس همانند ی)، مقدار همسازی نیازهای شخصی و انتظارات بوروکراتیک (دلبستگی ) ، و مقداری که انتظارات بوروکراتیک به طور منطقی ، مناسب دستیابی به اهداف سازمانی است به (عقلانیت ) بستگی دارد . همچنان که در نمودار 2 دیده می شود ، روحیه در سازمان برآیند بر هم کنش عقلانی ، همانندی ، و دلبستگی است . بر هم کنش این سه جزء مقدار روحیه را مشخص می کند (نائلي ،1991: 25-27).

در جای دیگر نائلی (1991: – 25-27) سه بعد روحیه را چنین بر می شمارد : دلبستگی نشانگر پندار و احساس دارنده ی نقش است . در این باره که نقش محول شده وی را خشنود خواهد ساخت . زیرا انتظارات نهادی با نیازهای فردی وی همسو است . به سخن دیگر ، فرد در خدمت دیگران و دیگران در خدمت فرد هستند . عقلانی بودن نشان دهنده ی این است که انتظارات یک نقش چقدر با پیشبردهای هدف های حرفه ای سازمان اجتماعی متناسب است . به سخن دیگر ، عقلانی بودن چیزی است که ناگفته باید انجام داد. همانندی نشان می دهد که هدف های سازمان چقدر با ارزش است و نیازهای فرد چقدر با آن یگانه شده است . در نمودار 7-2- عوامل موثر بر روحیه نشان داده شده است (دسلر ، 1373: 99).

نمودار (2-8) عوامل موثر بر روحیه (دسلر )

2-5-2- شخصيت :
روان شناسان در بحث از شخصيت بيش از هر چيز به تفاوت هاي فردي توجه دارند ، يعني
ويژگي هايي كه فرد را از افراد ديگر متمايز مي كنند ( شاملو ، 1370: 72) .
رفتار نتيجه تعامل ويژگي هاي شخصيت با شرايط مادي و اجتماعي محيط است . در جو سازماني هنگامي كه از رفتار افراد بحث مي شود ، منظور شخصيت اجتماعي است . يعني به آن قسمت از شخصيت كه ديگران آن را مي بينند و يا مي شنوند. همان تصويري كه شخص از خودش به دنيا عرضه مي كند . شخصيت اجتماعي هر كس شامل حركات و شكل ظاهري ( مانند طرز سخن گفتن و نحوه راه رفتن ) خلق و خوي كلي و نحوه واكنش در برابر شرايط تهديد كننده و همچنين نگرش هاي مشاهده شده و بسياري از واكنش هاي ديگر وي است .
اگر چه رفتار آدمي در اجتماعات بزرگ ممكن است با رفتاري كه در بين گروه كوچكي از دوستان صميمي خود دارد متفاوت باشد ، با اين حال ديگران مي توانند جنبه اجتماعي شخصيت وي را مشاهده و با روش هاي گوناگون مورد سنجش قرار دهند . بنابراين شخصيت يكي ديگر از عناصر اصلي
جو سازماني مي باشد كه براي ايجاد جو مثبت لازم است ، مدير اطلاعات لازم را در مورد شخصيت و چگونگي بررسي آن داشته باشد و بعلاوه لازم است كه مدير شناختي از شخصيت معلمان و ديگر كاركنان مدرسه داشته باشد ، مانند صداقت ، توان مقابله با فشار ، و مانند آن ( شاملو ، 1370: 72).
2-5-3- رهبري :
رهبري يكي از عوامل موثر در جو سازماني است . رهبري وقتي تحقق مي يابد كه شخص بخواهد شخص ديگر را به منظور نيل به هدفهاي پيش بيني شده به كار وادارد . رهبري بر خلاف بسياري از وظيفه هاي مديريت مثل برنامه ريزي و سازماندهي ، وظيفه اي است كه كاملاً با رفتاري كه با درگيري فراوان در روابط شخصي ملازمه دارد (علاقه بند ،1376 : 121).

2-6- روش هاي بهبود جو سازماني مدارس
2-6-1- ايجاد انگيزش در كاركنان :
انگيزش شامل نيروهاي پيچيده اي است كه فعاليت اختياري را شروع كرده و نگهداري مي كند ، فعاليتي كه متضمن كسب اهداف شخص است .
انگيزش اساس مديريت است ، مديران امور را به دست افراد ديگر انجام مي دهند و در صورتي كه نتوانند به نحوي آنها را تشويق به كار كنند ، در مديريت موفق نخواهند شد . بنابراين با استفاده از همه وظايف مديريت ، مي توان ايجاد انگيزش كرد . همه وظايف مديريت به طور مستقيم به انگيزش كارمندان كمك مي كنند ( علاقه بند ،1376: 112) .
2-6-2- توجه به شخصيت و انتظارات كاركنان مدرسه :
هر كدام از كارمندان داراي شخصيت منحصر به فرد هستند . در جو سازماني و براي ايجاد جوي مثبت ، توجه به شخصيت كاركنان براي مدير بسيار اهميت دارد . ممكن است بعضي از افراد بيشتر از ديگران احتياج به راهنمايي داشته باشند كه در مواجهه با رهبري مشاركت جويانه عكس العمل خوبي نشان نمي دهد . فيلمورسنفورد اشاره مي كند كه ، دلايل قانع كننده اي وجود دارد كه مرئوسان را بايد به عنوان مهم ترين عامل وضعيت مديريت مورد توجه قرار داد (علاقه بند ، 1376: 113) .
2-6-3- مشاركت معلمين در تصميم گيري :
مشاركت كاركنان در تصميم گيري باعث به وجود آمدن احساس ارزش در معلمين مي شود . در سازمان هايي كه در تعيين خط مشي به افراد فرصت شركت مي دهند، رضايت خاطر بيشتري در افراد حاصل مي شود . با شركت معلمان در شوراهاي تعيين خط مشي مدرسه ، دو نوع رضايت مندي خاطر براي آنها حاصل مي شود : اولاً مي دانند كه وجودشان داراي اهميت است زيرا آرا و عقايدشان در تصميمات متخذه موثر است ، ثانياً از اين طريق به كسب امتياز قائل خواهند شد . زيرا منافع آنان از طرف گروه مورد توجه قرار مي گيرد (وایلز ، 1376 : 58).
2-6-4- احترام گذاشتن به معلمان :
براي بدست آوردن رضايت كاملي از كار ، بايد مشاغل محوله چنان باشند كه فرد شاغل از احساس احترام به خود برخوردار گردد . احترام به خود شامل احساس برابري با همكاران است . نحوه دستور دادن و اوامر نيز در پيدايش و تقويت احترام به خود موثر است . هرگاه به افراد امر شود كه كار خاصي را به نحو معيني صورت دهند ، حس احترام به خود در آنان از ميان خواهد رفت . مدير مدرسه بايد به معلمين اعتماد داشته و اعتماد آنها را نيز به خود جلب كند (وایلز ، 1376 : 59) .
2-6-5- شرايط مطلوب و مناسب كار :
معلمن ميل دارند كاري داشته باشند كه داراي شرايط مطلوب و مناسبي باشد . اين شرايط بر حسب افراد فرق مي كند . اما بدون شك شرايطي از قبيل دلپذير بودن محيط كار ، نظافت و پاكي ، تدابير مربوط به راحتي كارمند ، حمايت و ياري مدير از كاركنان زير دست از جمله شرايطي است كه همه خواهان آنها مي باشند . بنابراين شرايط مناسب و مطلوب كار از جمله شرايط لازم براي ايجاد جوي مثبت در سازمان است (وایلز ، 1376 : 24).
2-6-6- آموزش ضمن خدمت :
يكي از راهها براي بهبود جو سازماني است . و آموزش ضمن خدمت تاثير عمده اي در ايجاد جو مثبت در سازمان ايفا مي كند . در بيشتر موسسات ، آموزش ضمن خدمت تنها آموزشي است كه در دسترش كاركنان است .
ويليام توسي مي گويد : آموزش ضمن خدمت ، عمومي ترين ، ضروري ترين ، شيوه آموزش كاركنان در زمينه مهارتهاي لازم و عملكرد قابل پذيرش است(وایلز ، 1376 : 56).

بخش دوم : قدرت و تصميم گيري
2-7- تعریف قدرت
در ابتدا معاني و مضامين قدرت بررسي مي شود. قدرت يعني توانايي فرد يا گروه براي دستيابي به هدف ها يا پيشبرد منافع خود. مي‌توان گفت قدرت به مفهوم توانايي تاثيرگذاري بر ديگران است (گيدنز، 789). قدرت يک جنبه فر اگير در همه روابط انساني است. بسياري ازستيزها در جامعه براي کسب قدرت است. موضوع مهم اينکه صاحبان قدرت حتي المقدور آن ‌را کتمان مي‌کنند، کساني که در پي آن هستند، به‌گونه اي ديگر وانمود مي کنند و کساني که آن ‌را به‌دست مي‌آورند درباره شيوه کسب قدرت سکوت مي کنند و آن را درانبوهي از رمز و راز فرو مي‌برند.
2-8- انواع قدرت
  در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.
2-8-1- قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.
2-8-1-1 قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به است آنان اعطا شده.(شفیعی و دیگران،148:1385).
2-8-1-2 قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است(شفیعی و دیگران،384:1385).
2-8-1-3 قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،387:1386).
مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:
الف- باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.
ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،154:1385).
“نصر اصفهانی” قدرت تنبیه را نوعی روش درمانی برای حل مسأله، اصلاح رفتار یا کاستن رفتار نامطلوب می داند(نصر اصفهانی،1383: 31)
2-8-2- قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.
2-8-2-1- قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،404:1380) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه قدرت مدیر بازرگانی تا جایی گسترش می‌یابد که فروشندگان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد نیازمند باشند. هر قدر اطلاعات با اهمیت‌تر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود. قدرت تخصص می‌تواند در جایگاه‌های مختلف سازمانی ظاهر شود. به بیان دیگر می‌تواند بر مقام‌ها و شغل‌ها اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.  
2-8-2-2- قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،148:1385).
قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلق‌های روحی همراه می‌باشد. به طور معمول قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر می‌شود. به عنوان مثال، مدیر جدید یکی از بخش‌های سازمان، جوان‌ترین شخصی

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره جو سازمانی، رفتار انسان، کودکان و نوجوانان، کودکان و نوجوان Next Entries منبع مقاله درباره جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، رهبری تحولی، استرس شغلی