منبع مقاله با موضوع مدارس متوسطه، مقطع متوسطه، رفتار کارکنان، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

عملکرد مديران ارشد اجرايي” نشان دادند که ارزشيابي مافوقان و زيردستان مي تواند عملکرد مديران اجرايي را پيش بيني کند. هج و تيج آوت8 (2002) با گردآوري اطلاعاتي در خصوص “نگرش ارزشيابان به مقبوليت سيستم باخور360 درجه” بر آمدند. و دريافتند که انگيزش و اعتماد ارزشيابان به سيستم بازخور، در پذيرش و مقبوليت اين سيستم تأثيرگذار است.
اکنون با توجه به مطالب فوق و با ملاحظه ي مباني نظري و سوابق پژوهشي مذکور، مسئله ي اساسي پژوهش حاضر آن است که از آن جايي که ارزيابي هاي سنتي مبتني بر يک منبع، نمي توانند پاسخگوي نيازهاي پيچيده و متنوع محيطهاي سازماني عصر حاضر باشند، در اين تحقيق، محقق به دنبال ارزيابي چند منبعي يا 360 درجه از عملکرد مديران مي باشد. اين موضوع در مراکز خدماتي و آموزشي بحث جديدي مي باشد و پياده کردن اين روش در يک محيط آموزشي کم سابقه باشد، لذا محقق به بررسي و ارزيابي عملکرد مديران مدارس متوسطه با استفاده از اين ارزشيابي، مي پردازد.اين پژوهش قصد دارد در مدارس متوسطه شهرستان شيراز در بين مديران مقطع متوسطه،عملکرد مديران را مورد بررسي قرار دهد.در اين راستا محقق به دنبال اين است که، عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز از طريق روش ارزشيابي 360 درجه چگونه است؟
1ـ2 اهميت و ضرورت تحقيق
1ـ2ـ1: فايده ي نظري انجام پژوهش حاضر
انجام پژوهش حاضر بر دامنه دانش نظري و ارتقاء کيفيت عملکرد مديران،به مباحث و مطالب جديد در اين عرصه کمک خواهد کرد.
1ـ2ـ2 : فوايد عملي انجام پژوهش حاضر
اـ کمک به افزايش اثر بخشي و بهبود روابط کاري براي مديران
2ـ افزايش خودآگاهي مديران نسبت به عملکرد خويش
3ـ پيشبرد ارتباط مؤثر از طريق بهسازي عملکرد
4ـ شناسايي نقاط ضعف عملکرد مديران براي بهبود کارايي آنان
5ـ به کارگيري سيستم جامع ارزيابي براي عملکرد مديران
6ـ امکان مقايسه به مديران، در مورد ارزيابي خود نسبت به عملکردشان با ادراک ارزيابي کنندگان مهم(مافوق، همکاران،زيردستان)
1ـ3 هدفهاي تحقيق
1ـ3ـ1 هدف کلي
بررسي عملکرد مديران مدارس متوسطه شهر ستان شيراز از طريق روش ارزشيابي 360 درجه
1ـ3ـ2 اهداف جزئي
1ـتعيين عملکرد مدير در بعد برنامه ريزي بر اساس ارزشيابي 360 درجه
2ـ تعيين عملکرد مدير در بعد نطارت بر اساس ارزشيابي 360 درجه
3ـ تعيين عملکرد مدير در بعد سازماندهي ،بر اساس ارزشيابي 360 درجه
4ـ تعيين عملکرد مدير در بعد تصميم گيري بر اساس ارزشيابي 360 درجه
5ـ تعيين عملکرد مدير در بعد رهبري بر اساس نتايج ارزشيابي 360درجه
6ـ شناسايي نقاط قوت و ضعف عملکرد مديران بر اساس نتايج ارزشيابي 360 درجه
7ـ ارزيابي مديران مافوق ، مديران و همکاران و زيردستان نسبت به عملکرد مديران
1ـ4 سؤال هاي تحقيق
1ـ4ـ1 سؤال اصلي
عملکرد مديران مدارس متوسطه شهر ستان شيراز از طريق روش ارزشيابي 360 درجه چگونه است؟
1ـ4ـ2 سؤال فرعي
1ـ عملکرد مدير در بعد برنامه ريزي بر اساس ارزشيابي 360 چگونه است؟
2ـ عملکرد مدير در بعد نطارت بر اساس ارزشيابي 360 چگونه است؟
3ـ عملکرد مدير در بعد سازماندهي ،بر اساس ارزشيابي 360 چگونه است؟
4ـ عملکرد مدير در بعد تصميم گيري بر اساس ارزشيابي 360 درجه چگونه است؟
5ـ عملکرد مدير در بعد رهبري بر اساس نتايج ارزشيابي 360درجه کدامند؟
6ـ نقاط قوت و ضعف عملکرد مديران بر اساس نتايج ارزشيابي 360 کدامند؟
7ـ ايا بين مديران ما فوق، ، همکاران و زير دستان نسبت به عملکرد مدير تفاوت وجود دارد؟
1ـ5 تعاريف نظري متغيرهاي تحقيق
ارزشيابي: ارزشيابي فعاليت نظام داري است که طي آن ملاک هايي براي ارزشگذاري تعيين مي شوند، اطلاعاتي درباره ي وضعيت موضوع يا پديده مورد نظر فراهم مي آيند و با مقايسه اين دو ( وضع موجود و ملاک ها)، از ارزش و سودمندي موضوع يا پديده خبر داده مي شود. بر اين اساس، کسي که به کار ارزشيابي اقدام مي کند نيازمند آن است که تصميمي بگيرد که از کدام منابع و با چه شيوه ايي ملاک هاي ارزشگذاري را انتخاب کند، چگونه اطلاعات لازم درباره ي موضوع يا پديده مورد بررسي را به دست آورد و تحليل کند و در عين حال، يافته هاي حاصل از فعاليت خود را چگونه و به چه مراجعي عرضه نمايد تا در جهت اعتلاي وضع، مورد استفاده قرار گيرند (موسي پور، 1381: 120).
ارزشيابي 360 درجه: بازخور 360 درجه يا بازخور چند منبعي، يك رويكرد ارزيابي عملكرد است كه بر داده هاي جمع آوري شده از سرپرستان، همكــــــــاران، زيردستان، مشتريان و عرضه كنندگان تكيه دارد. (مك كارتي، 2001)
ارزشيابي عملکرد: منظور از ارزيابي عملکرد، فرايندي است که به وسيله آن کار کارکنان در فواصل معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد(سعادت ، 1379 ، 214).
مديريت عملکرد: به فرايندي راهبردي و يکپارچه که از طريق بهبود عملکرد منابع انساني و توسعه قابليت هاي ديدگاهي وتيم هاي کاري به موفقيت سازمان کمک مي‌کند.( تستا9 ،2002،).

فصل دوم
مباني نظري

مقدمه
در عصر کنوني، با تحولات شگرف در زمينه صنعت و مديريت وجود نظام ارزشيابي اجتناب ناپذير شده است. به گونه اي که فقدان نظام ارزشيابي در ابعاد مختلف سازمان، به عنوان بيماري هاي سازماني قلمداد مي شود.
افرادي که جذب يک مجموعه مي شوند به منظور دستيابي به هدف هاي سازماني و پيشرفت در حوزه ي کاري، بايد از موقعيت خود و چگونگي عملکردشان آگاهي کامل داشته باشند. اين نوع آگاهي ها نمايان گر نقاط قوت و ضعف عملکرد هستند و مي توانند به رفتار سازماني فرد استحکام بخشند. از سوي ديگر، مديران نيز با کمک اين ابزار شناختي از ميزان کارايي و توانايي هاي بالقوه و بالفعل کارکنان تحت رهبري خود در جهت بهبود کيفي نيروي انساني آگاه مي شوند و از اين طريق مي توانند به هدف هاي يک سازمان متعالي دست يابند. ارزشيابي عملکرد و اجراي دقيق آن، مزاياي بسيار زيادي را براي سازمان به دنبال خواهد داشت.
در اين فصل، بخش اول آن، به بحث درباره ي مديريت آموزشي و در بخش دوم آن به بررسي ارزشيابي عملکرد و در بخش سوم آن به ارزشيابي 360 درجه و در بخش چهارم به پيشينه ي تحقيقات داخلي و خارجي مي پردازد.

2ـ1 تعريف مفاهيم و واژگان
ارزشيابي: يعني کارکنان بدانند که سايرين(رئيس، همکار، زيردستان) درباره ي نحوه ي عملکرد آنان چه نظري دارند(کاواناگ10،1997: 147).
به عبارت ديگر، بازخور(ارزشيابي) عبارت است از اطلاعات مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست مي آيد و براي اصلاح به کار مي رود(مانتاز11،1380: 136).
ارزشيابي360 درجه: تعاريف مختلفي از اين فرايند ارائه شده است. به طور کلي ارزشيابي 36درجه يا چند منبعي، يک رويکرد ارزيابي عملکرد است که بر داده هاي جمع آوري شده از سرپرستان، همکاران، زيردستان و . . . تکيه دارد(مک کارتي،2001 :120).
ارزشيابي 360 درجه آن نوع سيستم ارزيابي است که به صورت گروهي انجام مي شود و تمامي مشتريان مستقيم و غير مستقيم فرد در سازمان اعم از رئيس، مرئوس و همکاران در اين فرايند شرکت مي نمايند تا برداشتي واقعي از عملکرد شغلي را ارائه دهند(جونز و برلي،1379 :29).
سيستم ارزشيابي سنتي: سيستمي است که بر اساس آن ارزشيابي عملکرد کارکنان، صرفاً توسط رئيس يا مرئوس يا مافوق انجام مي گيرد.
خود ارزيابي: مديران مقطع متوسطه به عنوان ارزيابي شونده در نطر گرفته شده اند. در فرم مخصوصي که براي ارزيابي آنها تهيه شده است، به ارزشيابي شايستگي هاي خود مي پردازند.
همکاران: منظور از همکاران، کارکناني است که در واحد مربوطه با مدير ارزشيابي شونده همکار هستند.
زير دستان: منظور، معلماني هستند که مدير مربوطه به آنها خدمات ارائه مي دهد.
مديران مافوق: مدير يا سرپرست مستقيم، شايستگي هاي مديران خود را در فرم مخصوص، ارزيابي مي کند.
ارزيابي: عبارت است از عمل يافتن هر چيز(لغت نامه دهخدا، 1328: 1814).
ارزشيابي: عبارت است از فرايند جمع آوري و تفسير سيستماتي شواهدي که در نهايت به قضاوت ارزش يا چشم داشت به اقدامي معين بيانجامد(اردبيلي،1376 :15).
ارزيابي عملکرد: منطور از ارزيابي عملکرد، فرايندي است که به وسيله آن کارکنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرند(سعادت،1379 :214).
بازخور: عبارت است از اطلاعاتي مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست مي آيد و براي اصلاح به کار مي رود(ملتلا12،1380: 136).
2ـ 2 ارزيابي
در بسياري از سازمان ها به کارکنان در خصوص نحوه ي عملکردشان، آگاهي لازم داده نمي شود و آنها نمي دانند که آيا نحوه ي عملکردشان مطلوب است يا نامطلوب و يا اينکه آيا بهبودي در عملکردشان حاصل شده است يا خير. نياز کارکنان به دريافت بازخور و عدم تمايل و يا عدم توانايي مديران در برآوردن اين نياز يکي از چالش هاي بزرگ سازمان امروزي است.بنابراين مديران بايد به کارکناني که عملکرد بهتري دارند بازخور لازم را بدهند. نه اينکه بيشتر وقت خود را صرف اصلاح رفتار کارکنان مشکل ساز کنند.(هينکين و شريشيم13 ، 2004 : 363).
بي شک در دنياي امروز که دنياي سازمان هاست و متوليان اصلي انسان ها هستند. حتي با وجود فناور شدن سازمان ها، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيک در بقاي سازمان کماکان باقي خواهد ماند. واضح است که سازمان ها، اصولاً به منظور نيل به اهدافي ايجاد گرديده اند و ميزان موفقيت در نيل به اهداف سازماني در ارتباط مستقيم با نحوه عملکرد نيروهاي انساني به مديران است، بنابراين ارزيابي که تحت عناوين تعيين شايستگي، ارزيابي عملکرد و نظير اين ها در تئوري و عمل مطرح مي باشد. (جمعي از اساتيد مديريت، 1378،صفحه1)
به عنوان مثال، اردبيلي ارزشيابي را جامع تر از ارزيابي دانسته و حيطه کاربرد آن را وسيع تر از ارزيابي در نظر مي گيرد.(اردبيلي، 1375، صفحه110)
بنابراين در اين تحقيق هر دو لغت يکسان فرض شده است و همچنين بازخور هم به معناي ارزشيابي آورده شده است.
2ـ 2ـ 1 فلسفه ي ارزشيابي
چهار فلسفه براي ارزشيابي وجود دارد:
1. ارزشيابي امري هدف گراست.
هدف امري فلسفي و کاملاً ذهني است که محصول تفکر، استدلال و فعاليت ذهني است. آينده در حال حاضر در اختيار نيست و نمي توان آن را واقعي دانست. در حقيقت، هدف حالت توسعه يافته وضع موجود است که ذهن، ويژگي هاي آن را مي سازد.
2. ارزشيابي امري ارزشگر است.
ارزشيابي در پي اطمينان از دستيابي به يک هدف معين است، ولي رسيدن به هدف، خود غايت و پايان امر نيست. هدف ها در بردارنده ارزش ها هستند و چنانچه نتوانيم هدفي را به ارزشي تطبيق دهيم، آن هدف بي اعتبار است. ارزشيابي به ارزش گذاري امور مي پردازد. ارزشيابي مانند همه ي امو ارزشي، اخلاقي و زيبايي شناختي به تصميماتي چون موفق و ناموفق، خوب يا بد، زيبا يا زشت، مطلوب يا نامطلوب و باارزش يا بي ارزش منتهي مي شود.
3. ارزشيابي امري استدلالي،منطقي و قضاوتي است.
ارزشيابي نوعي تصميم گيري درباره ي ميزان درستي يا نادرستي يک مجموعه اي از رفتارها و عملکردهاست. همان گونه که خود موضوع، رفتار يا برنامه بر اساس فلسفه اي پي ريزي شده است، شکل گيري و وضعيت برونداد يا بازده خوب يا بد نيز بدون توجه به دليل آن قابل طرح نيست. رعايت شرايط محيطي و ساير متغيرهاي مؤثر بر عملکرد، در هنگام ارزشيابي از ضروريات ارزشيابي درست است.
4. ارزشيابي امري اصلاحي و تکاملي است.
اساس ارزشيابي بر بررسي ميزان رشد و توسعه اي است که از قبل پيش بيني شده است. در حقيقت، ارزشيابي در اولين قدم مي خواهد از شکل گيري اصلاحات يا تکاملي که مورد نظر بوده است، اطمينان حاصل کند. اگر ضمن ارزشيابي، ارزشياب حس کند که سازمان به نتايج مورد نظر نرسيده است، سعي مي کند که مشکلات و موانع را شناسايي کند تا با برطرف کردن آنها، زمينه هاي حرکت، اصلاح و رسيدن به کمال مطلوب فراهم شود. هدف اساسي ارزشيابي، تقويت روش هاي اثربخش و تضعيف يا حذف فعاليت ها و روش ها ي غير اثربخش و نامطلوب است.(کمالي، 1376 :6ـ9).
2ـ2ـ2 الگوهاي ارزشيابي
الگوهاي ارزيابي را ميتوان

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، بهبود مستمر، کانون توجه، سابقه خدمت Next Entries منبع مقاله با موضوع مصرف کنندگان، مصرف کننده، عملکرد کارکنان، آموزش ضمن خدمت