منبع مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، بهبود مستمر، کانون توجه، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

ه زيردستان 151
جدول شماره4ـ30 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون تي تك نمونه‌اي مربوط به بررسي عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در بعد نظارت و کنترل بر اساس ارزشيابي 360 درجه از ديدگاه مديران مافوق، مديران (خود ارزيابي)، همکاران و زيردستان 153
جدول شماره4ـ31 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون تي تك نمونه‌اي مربوط به بررسي عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در بعد رهبري بر اساس ارزشيابي 360 درجه از ديدگاه مديران مافوق 155
جدول شماره 4ـ32 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون تي تك نمونه‌اي مربوط به بررسي عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در بعد رهبري بر اساس ارزشيابي 360 درجه از ديدگاه مديران (خود ارزيابي) 157
جدول شماره4ـ33 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون تي تك نمونه‌اي مربوط به بررسي عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در بعد رهبري بر اساس ارزشيابي 360 درجه از ديدگاه همکاران 159
جدول شماره4ـ34 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون تي تك نمونه‌اي مربوط به بررسي عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در بعد رهبري بر اساس ارزشيابي 360 درجه از ديدگاه زيردستان 160
جدول شماره 4ـ35: شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون تي تك نمونه‌اي مربوط به بررسي عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در بعد رهبري بر اساس ارزشيابي 360 درجه از ديدگاه مديران مافوق، مديران (خود ارزيابي)، همکاران و زيردستان 162
جدول شماره4ـ36 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون فريدمن مربوط به رتبه بندي نقاط قوت و ضعف عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز بر اساس ارزشيابي 360 از ديدگاه مديران مافوق 165
جدول شماره4ـ37 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون فريدمن مربوط به رتبه بندي نقاط قوت و ضعف عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز بر اساس ارزشيابي 360 از ديدگاه مديران (خود ارزيابي) 166
جدول شماره 4ـ38 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون فريدمن مربوط به رتبه بندي نقاط قوت و ضعف عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز بر اساس ارزشيابي 360 از ديدگاه همکاران 167
جدول شماره4ـ39 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون فريدمن مربوط به رتبه بندي نقاط قوت و ضعف عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز بر اساس ارزشيابي 360 از ديدگاه زيردستان 168
جدول شماره 4ـ40 : شاخص‌هاي توصيفي و نتايج آزمون فريدمن مربوط به رتبه بندي نقاط قوت و ضعف عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز بر اساس ارزشيابي 360 از ديدگاه مدير مديران مافوق، مديران (خود ارزيابي)، همکاران و زيردستان 170
جدول شماره4ـ41 : شاخص‌هاي توصيفي مربوط به ديدگاه مديران ما فوق، مديران، همکاران و زير دستان در خصوص عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در ابعاد برنامه ريزي، تصميم گيري، سازماندهي، نظارت و کنترل و رهبري 171
جدول شماره4ـ42 : نتايج تحليل واريانس يک راهه مربوط به مقايسه ديدگاه مديران ما فوق، مديران، همکاران و زير دستان در خصوص عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در ابعاد برنامه ريزي، تصميم گيري، سازماندهي، نظارت و کنترل و رهبري 173
جدول شماره4ـ43 : خلاصه نتايج آزمون تعقيبي توکي مربوط به مقايسه ديدگاه مديران ما فوق، مديران، همکاران و زير دستان در خصوص عملکرد مديران متوسطه شهرستان شيراز در ابعاد برنامه ريزي، تصميم گيري، سازماندهي، نظارت و کنترل و رهبري 176

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل2ـ1 .مقاصد سيستم هاي ارزشيابي عملکرد(منبع: عباس پور،1382 :82) 35
شکل2ـ2..سه جنبه ي وظايف، فرايند و اهداف سازمان منبع: (الهي،1378 :49) 36
شکل2ـ3..فرايند عمومي ارزشيابي از نظر فريس، منبع: (فضلي،1381: 19) 36
شکل2ـ4رابطه ي برنامه ريزي آموزشي و درسي با نظام آموزشي(منبع: سيد عباس زاده، (1380) 48
شکل2ـ5: مؤلفه ها در ارزشيابي 360درجه 73
شکل2ـ6 .ارزشيابي(بازخور)180درجه 82
شکل2ـ7بازخور 540 درجه 84
شکل2ـ8 بازخور 720 درجه منبع:(لانگ ول، 2010) 83
شکل2ـ9منابع اصلي ارزشيابي 360 درجه منبع:(فرنهم،1998 ) 96
شکل 2ـ10 مدل تحقيق 96

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

4ـ1 نمودار توزيع فراواني و درصد نمونه پژوهش به تفکيک گروه……………………………………………………………………102
4ـ2 نمودار توزيع فراواني و درصد نمونه پژوهش به تفکيک جنسيت……………………………………………………………….103
4ـ3 نمودار توزيع فراواني و درصد نمونه پژوهش به تفکيک سن…………………………………………………………………….104
4ـ4 نمودار توزيع فراواني و درصد نمونه پژوهش به تفکيک مدرک تحصيلي…………………………………………………..105
4ـ5 نمودار توزيع فراواني و درصد نمونه پژوهش به تفکيک سابقه خدمت……………………………………………………..106

فصل اول
کليات تحقيق

مقدمه
علت عمده چالش هايي که امروزه در حوزه ي مديريت وجود دارد، استفاده ي نامناسب و ناکافي از منابع انساني و مادي است. از اين رو در مديريت به استفاده ي مؤثر و کارآمد از ظرفيت ها و توانايي‌ها از طريق دانايي، يا به عبارت ديگر برنامه ريزي، هدايت و کنترل بازخور اهميت بسياري داده مي شود. بهره وري و ارزشيابي عملکرد مي توانند در نيل به هدف هاي مذکور نقش حياتي داشته باشند. کانون توجه مديريت عملکرد، تعيين سنجش و تقويت رفتارهاي مناسب کاري کارکنان است.
ارزشيابي، در هر سازمان با اين هدف انجام مي شود که با شناخت وضع موجود، ضمن کنترل سياست هاي اعمال شده، زمينه براي سياست گذاري و برنامه ريزي آتي فراهم شود. ارزشيابي عملکرد اين امکان را فراهم مي آورد تا با کاهش نقاط ضعف و افزايش نقاط قوت، شرايط براي بهبود مستمر فراهم آيد.
ارزشيابي عملکرد يکي از ارکان سيستم هاي زنده و پوياست و در تئوري سيستم ها در واقع همان حلقه ي بازخورد است که طي آن اطلاعات لازم براي اصلاح سيستم به آن تزريق مي شود.
اما دير زماني است که حلقه بازخور کلاسيک در کشورهاي صنعتي عملاً منسوخ شده است و به جاي آن ارزشيابي(بازخور)360 درجه مورد استفاده قرار گرفته است.
بازخور به افراد کمک مي کند تا ادراک خود را در مورد محيط کاريشان، با ادراک ارزيابي کنندگان مهم مقايسه کنند. اين ارزيابي کنندگان شامل همکاران، زيردستان، مديران و مديران مافوق آنها مي باشد. سيستم هاي ارزشيابي 360 درجه به دليل رواج ساختارهاي تيمي و سازماني مسطح تر و همچنين در واکنش به مشکلاتي که با سيستم هاي مديريت عملکرد سنتي وجود داشته اس، توسعه يافته است. در واقع ارزشيابي 360 درجه، تنها يک منبع را براي ارزيابي عملکرد مورد استفاده قرار نمي دهد، لذا ديد و کاربرد وسيع تري نسبت به سيستم هاي ارزشيابي عملکرد سنتي دارد. هدف از اين تحقيق، ارزيابي عملکرد مديران با استفاده از ارزشيابي 360 درجه مي باشد.

1ـ1 بيان مسأله
دنياي امروز، دنياي سازمان هاست، متوليان اصلي سازمان ها، انسان ها هستند، سازمان ها بدون وجود انسان ها نه تنها مفهومي نخواهند داشت بلکه اداره ي آنها نيز ميسر نخواهد بود.واضح است که هر سازماني براي رسيدن به اهدافش، به نحوه ي عملکرد نيروي انساني به خصوص مديران بستگي دارد.براي ارزشيابي مديران، روش هاي متعددي وجود دارد، مسأله مهمي که در استفاده از اين روش ها وجود دارد آن است که به واقعيت نزديک تر باشد.ارزيابي هاي سنتي که مبتني بر نظرات يک ذينفع( عمدتاً مافوق) هستند، نمي توانند پاسخگوي نيازهاي پيچيده و متنوع محيط هاي سازماني عصر حاضر باشند.نياز مديران به بازخورد و آگاهي يافتن از نحوه عملکرد در سازمان، از يک طرف و عدم توانايي سازمان ها در برآوردن اين نياز، از سوي ديگر يکي از چالش هاي حوزه ي مديريت منابع انساني است.(مک کارتي و گاراوان1، 5:2001).
تمامي رويکردهاي مديريت در اجرا، هدف هايي را به دنبال دارند، که معمولاً اساسي ترين هدف، رسيدن به نتايج دلخواه براساس برنامه ريزي هاي قبلي برنامه ريزان در سازمان ها است. سازمان ها براي پيشرفت در دنياي رقابت امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نياز دارند، در واقع اصلاح عملکرد فردي و سازماني کليد موفقيت در رقابت است.
بازخورد 360 درجه يک روش مناسب نوين درمقوله ي ارزشيابي وبهبودعملکرد محسوب مي شود و فرايندي است که به وسيله ي آن کارکنان و مديران در فواصل معين به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرند، در اين روش چشم اندازي جامع نسبت به توانايي ها، رفتارها، مهارت ها و صلاحيت هاي افراد وجود دارد که افراد مي توانند عملکرد کاري خود را همان گونه که مديران مافوق قضاوت مي کنند، مورد ارزيابي قرار دهند.اين فرايند سيکل کاملي است از خلاصه ي بازخوردي از همه ي افراد(مديران مافوق، همکاران، زيردستان) در مورد جنبه هاي مختلف مديريت و عملکرد آنان ارائه مي کند. بازخورد 360 درجه را مي توان از جمله نظام هاي نوين ارزشيابي افراد در سازمان ها دانست که با گردآوري نظرات از منابع و افراد متفاوت در پي آن است تا شناخت واقعي تري از افراد ارائه دهد.(اصغر فاني و عباسي ، 1382).
تحقيقات داخلي که در اين زمينه صورت گرفته است، از جمله؛قرائي پور(1382) در تحقيق خود با عنوان”ارزيابي شايستگي هاي مديران ساپکو به روش بازخور360 درجه” به اين نتيجه رسيد که مديران شرکت ساپکو شايستگي هاي خود را نسبت به سه گروه ديگر(مافوق، همکاران و زيردستان) به صورت معناداري بالاتر، ارزشيابي کرده بودند.در تحقيق ديگري، محمدي(1386) ،در پژوهش خود با عنوان”ارزيابي عملکرد مديران صنايع دفاعي با استفاده از بازخور360 درجه” نيز به اين نتيجه رسيد که مديران اين سازمان شايستگي هاي خود را نسبت به سه گروه ديگر ارزيابي کننده، به صورت معنا داري بالاتري ارزشيابي کرده اند.بازدار(1387) ،هم در پايان نامه ي ارشد خود با عنوان”ارزيابي عملکرد مديران سازمان امور مالياتي کشور با استفاده از رويکرد360 درجه” نيز به همان نتايج قبلي دست يافت.هاشمي(1386) در پايان نامه ي کارشناسي ارشد خود با عنوان”سيستم ارزشيابي عملکرد کارکنان بر اساس مدل بازخور 360 درجه” به اين نتيجه رسيد که در بانک ملي سيستم ارزشيابي سنتي فاقد کارائي لازم مي باشد و کارکنان از اين سيستم رضايت ندارند و بايد سيستم مناسب تري جايگزين آن شود.
تحقيقات خارجي از جمله؛فرنهم و استرينگ فيلد2(1998)، در پژوهشي تحت عنوان”خطاهاي رايج در ارزشيابي عملکرد” به اين نتيجه رسيدند که شواهد نشان داد که نمرات خود ارزشيابي در مقايسه با نمرات دگر ارزشيابي بالاتر بود و اين فرضيه که ضريب همبستگي بين نمرات خود ارزشيابي و دگر ارزشيابي در مقايسه با نمرات دگر ارزشيابان، پايين تر است، مورد تأييد قرار گرفته است بيري3(1990) ،در تحقيقي تحت عنوان”اگر نگران کارکنان خود هستيد، حقيقت را به آنها بگوييد” اظهار مي دارد که عدم بازخور به عملکرد کارکنان، يکي از معضلات سازمان هاي امروزي است. تاچ4(2002) در تحقيق پيمايشي خود تحت عنوان”اثر مربي گري اجرايي و بازخور360 درجه بر اثربخشي رهبري” به بررسي موضوع پرداخته و به اين نتيجه رسيده که مربي گري فردي و بازخور 360درجه، اثربخشي رهبري را تا 60 درصد بالا مي برد.
دروسکات و ولف5 (1999) در پژوهشي تحت عنوان”تأثير ارزشيابي اصلاح گرايانه همترازان بر تيمهاي خودگردان” به اين نتيجه رسيدند که ارزشيابي اصلاح گرايانه و مستقيم همترازان، تأثير مثبتي بر فضاي باز محيط کار، کار گروهي، همزيستي و روابط بين افراد گروه دارد. اسميت و هلاند6(2002)، در”بررسي نقش خصوصيات فردي همچون خودباوري، خودبرتر بيني و انعطاف پذيري در پيش بيني همخواني نمرات خودارزشيابي و دگرارزشيابي” به اين نتيجه رسيد که خصوصياتي همچون خودباوري، خودبرتربيني و انعطاف پذيري، از شاخص هاي مهم در پيش بيني همخواني بين نمرات خودارزشيابي و دگر ارزشيابي هستند.
سالا ودوييت7(2002) در”بررسي تأثير بازخورد عملکرد بر پيش بيني

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع ادراک خود Next Entries منبع مقاله با موضوع مدارس متوسطه، مقطع متوسطه، رفتار کارکنان، عملکرد کارکنان