منبع مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد، بهبود مستمر، صاحب نظران

دانلود پایان نامه ارشد

با توجه به تخصص خود، عملکرد کارکنان را از زاويه ي خاص بررسي مي کند و در نتيجه، کار از زواياي مختلف ارزشيابي مي شود. بنابراين نسبت به ساير شيوه هاي ارزشيابي، اين روش معمولاً از دقت بيشتري بر خوردار است(بطحاني، 1382 :51).
2ـ2ـ4 انواع خطاها در ارزشيابي
هر چه در ارزشيابي ها سعي شود تا از ذهنيت گرايي پرهيز و در عوض ارزشيابي به عينيت گرايي و واقع نگري، نزديک شود، ميزان موفقيت ارزشيابي و قابليت اطمينان به آن افزايش خواهد يافت (سيد جوادين، 1381 :541).
موارد زير را از جمله انواع خطاهاي ارزشيابي ذکر کرده است:
ـ تمايل حد وسط: تمايل به ارزشيابي تمامي کارکنان در حد وسط و مياني.
ـ متفاوت با من: تمايل به خود را معيار قرار دادن. به اين معنا که آناني که داراي رفتارها و خصوصياتي متفاوت با رفتارهاي ارزياب باشند، در رده ي ضعيف ارزشيابي مي شوند.
ـ تأثير اوليه: تمايل به ارزشيابي بر اساس تأثير به جاي گذاشته، در برخورد اول و نه بر اساس تحليل عملکردي وي در طول دوره ي ارزشيابي
ـ خطاي آسان گيري: تمايل به ارزشيابي کارکنان در سطح خوب و عالي
ـ فرد به فرد: تمايل به مقايسه ي افراد با همديگر به جاي مقايسه تک تک آنان بر اساس معيارهاي مشخص کاري.
ـ خطاي تازه نگري: تمايل به اجراي عمل ارزشيابي بر اساس آخرين رفتارهاي مشاهده شده و نه بر اساس کل رفتارهاي فرد در طول مدت ارزشيابي.
ـ مثل من: تمايل به ارزشيابي کساني که بيشتر به فرد ارزياب در سطح عالي، شبيه هستند.
ـ مجموع پاسخ ها: تمايل به ارزشيابي يکسان تمام ويژگي هاي افراد به جاي اينکه خصوصيات آنان به طور تک تک مورد ارزشيابي و درجه بندي قرار گيرد.
تأثير اضافي: تمايل به ارزشيابي افراد بر اساس گذشته ي آنان به جاي کارکرد قبلي آنان.
خطاي مربوط به سخت گيري: تمايل به سخت گيري بيش از حد در ارزشيابي کارکنان.
2ـ2ـ5 فلسفه ي ارزشيابي عملکرد
در گذشته، مديران ارزشيابي عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام مي دادند، در حالي که امروزه جنبه ي راهنمايي و ارشادي اين عمل اهميت بيشتري يافته است. امروزه فلسفه ي ارزشيابي عملکرد، تغيير پيدا کرده است، به گونه اي که:
اـ جهت گيري آن به سوي عملکرد است.
2ـ بر روي هدف ها و آماج ها پافشاري مي کند.
3ـ هدف ها با رايزني متقابل مدير و کارکنان تعيين مي شود( عباس پور،1382 :214ـ 215).
2ـ3 تعاريف ارزشيابي عملکرد
تعاريف مختلفي از ارزشيابي عملکرد ارائه شده است، در فرهنگ معين ارزشيابي عملکرد به معني يافتن ارزش هر چيز، نتيجه ي کار، ميزان کار و حاصل محصول بيان شده است. به طور ساده ارزشيابي عملکرد، فرايند قضاوت درباره ي ارزش عملکرد مشاهده شده، مي باشد و به طور کلي نظام ارزشيابي عملکرد را مي توان« فرايند سنجش، اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه ي دستيابي به وضعيت مطلوب » دانست(کارتي20،2004 :57).
نظام ارزشيابي عملکرد را مي توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه مهم در خصوص ارزشيابي عملکرد وجود دارد:
الف) ديدگاه سنتي
ب) ديدگاه نو
در ديدگاه سنتي، مهمترين هدف ارزشيابي، قضاوت و يادآوري عملکرد است، در حالي که در ديدگاه نو، فلسفه ي ارزشيابي بر رشد و توسعه ي بهبود ظرفيت ارزشيابي شونده متمرکز شده است. ساير تفاوت هاي اين دو ديدگاه را در جدول شماره 2ـ2 مندرج است.

2ـ3ـ1 تفاوت ديدگاه سنتي و نو در ارزشيابي عملکرد

جدول2ـ2 تفاوت ديدگاه سنتي و نو در ارزشيابي عملکرد
ويژگي ها
ديدگاه سنتي
ديدگاه نو
نقش ارزشيابي کننده
قضاوت و اندازه کيري عملکرد
مشورت کننده و تسهيل کننده ي عملکرد
دوره ي ارزشيابي
گذشته
آينده
معيارهاي ارزشيابي
نظر سازمان و مديران مافوق
خود معيارگذاري
هدف هاي عمده ي ارزشيابي
کنترل ارزيابي شونده
رشد و توسعه و بهبود عملکرد
خروجي نظام
کنترل عملکرد
رشد و توسعه و بهبود عملکرد
پيامدهاي ارزشيابي
تعيين و شناسايي موفق ترين و اعطاي پاداش هاي مالي به مديران
ارائه ي خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعاليت ها
سبک مصاحبه ي بعد از ارزشيابي

دستوري
ايجاد انگيزش مستمر براي بهبود کيفيت خدمات و فعاليت ها
(منبع: اسدزاده، 84: 17)
ارزشيابي دستگاه ها بر اساس نگرش نو، در مقايسه با نگرش سنتي از تفاوت‌هاي اساسي در ابعاد مختلف برخوردار است. پيامد وجود نظام ارزشيابي سنتي منتهي بر ديدگاه نو، بهبود رضايت، ارتقاي سطح عملکرد و سرانجام اثر بخشي فعاليت هاي سازماني خواهد بود. مطالعه اي که در اروپا انجام شده است، حکايت از گرايش فزاينده ارزشيابي کنندگان سازمان هاي دولتي به ديدگاه نو دارد. با توجه به نتايج حاصل از مطالعات مسئولان ارزشيابي دستگاه هاي دولتي، ديدگاه نو بهتر از ديدگاه سنتي است(اسدزاده،1384 :17).
با توجه به مطالب ارائه شده، مي توان تعاريفي را به شرح زير براي ارزشيابي عملکرد مطرح کرد:
فرايند ارزشيابي عملکرد را برخي ارزشيابي عملکرد کنوني يا گذشته ي فرد با توجه به معيارها ي او تعريف کرده اند(دسلر،1378 :200) و برخي ديگر آن را فرايند شناخت سنجش و مديريت عملکرد، نوعي کنترل بازخورد است که ميزان اثر بخشي مديريت پرسنلي يک سازمان را نشان مي دهد(حقيقي و رعنائي،1376 :2)، يا اينکه معتقدند ارزشيابي عملکرد، فرايندي است که به طور نظام مند توانايي و ضعف کارکنان را با توجه به شغل آنان در فواصل معيني تشريح مي کند(زارعي متين،1380 :152).
در تعريفي کامل تر مي توان ارزشيابي عملکرد را يک سلسله اقدامات رسمي براي بررسي عملکرد کارکنان در فاصله ي زماني معين دانست که تمامي رفتارهاي فرد در ارتباط با کارکرد اودر دوره ي زماني شامل مي شود(علوي، مجله ي مديريت دولتي، شماره 10 :34).
عملکرد هم به معني رفتار و هم به معني نتايج است(پرامپراخ21،1998). رفتارها ناشي از فرد هستند و عملکرد را از حالت ذهني به حالت عملي تبديل مي کنند. رفتارها نه تنها وسايلي براي کسب نتايج هستند، بلکه خودشان ذاتاً دستاوردها هستند، يعني محصول تلاش ذهني و فيزيکي براي انجام کارها هستند(آرمسترانگ22،1998).
ـ مديريت عملکرد تحت تملک و هدايت مديريت صف است، نه تحت هدايت واحد منابع انساني
ـ در اين نظام بر هدف ها و ارزش هاي مشترک سازمان تأکيد مي شود.
ـ مديريت عملکرد يک راهکار بسته بندي شده نيست، بلکه بايد متناسب با هر سازمان خاصي طراحي شود.
ـ اين نظام بايد همه ي افراد سازمان و مديريت عملکرد بايستي طبق اصول اخلاقي: احترام به فرد، احترام متقابل، عدالت رويه اي و شفاف سازي به اجرا در آيد(وينستانلي23 و همکاران، 1996).
يک نظام مفهومي عملکرد داراي ويژگي هاي زير است:
ـ چشم انداز مشترکي از هدف ها، با يک بيانيه ي مأموريت، که به همه ي کارکنان ابلاغ مي شود.
ـ تعيين هدف هاي عميق و روشن براي عملکرد فردي، که با هدف هاي واحد کاري و نيز هدف‌هاي سازماني همسو باشد.
ـ استفاده از فرايند بازنگري براي شناسايي نيازهاي آموزش و توسعه و پاداش به عملکرد.
ـ ارزشيابي اثربخشي فرايند کلي و سهم آن در دستيابي به عملکرد کلي به منظور فراهم شدن امکان ايجاد تغييرات و بهبودهاي مورد نياز(بيوان و تامپسون24، 1991).
تحقيق(فلتچرو ويليامز25،1992)چهار اصل اساسي مديريت عملکرد مؤثر را پيشنهاد دادند:
نه گروهي از مديران مورد استفاده قرار دهد(آرمسترانگ26، 2006 :26).
از نظر آرامسترانگ و بارون27؛ اندازه گيري يک مفهوم مهم در مديريت عملکرد است و مبنايي براي بازخورد فراهم مي کند. اندازه گيري مشخص مي کند در چه جاهايي کارها به خوبي پيش نمي روند، تا اينکه بتوان اقدام اصلاحي را انجام داد. «آيا آنچه انجام مي شود، ارزش انجام شدن دارد؟» و همچنين «آيا آن کار به خوبي انجا م مي شود؟»(آرامسترانگ، 2006 :65).
توصيه ي زير درباره ي درجات عملکرد توسط( انگلمن و رزخ28،1996) مطرح شد، به منظور کاهش ذهنيت گرايي سيستم ها ي مديريت عملکرد و افزايش تمرکز بر بهبود مستمر، سازمان ها از طبقه بندي ها يا برچسب هاي درجه بندي فاصله گرفته و به طرف عبارت هاي کوتاه رفتاري که بيشتر بر بهبودهاي آينده تمرکز دارند، حرکت کرده اند(آرمسترانگ،2006 :66).
2ـ3ـ2 هدف هاي ارزشيابي عملکرد
ارزشيابي عملکرد کارکنان به عنوان بخش هوشمند سازمان و جزئي از نظام اداري آن، داراي هدف‌هاي انعطاف پذير و متناسب با ويژگي هاي ارگانيکي سازمان است وشايد تفاوت آرا و نظرات صاحبنظران در ميان هدف هاي ارزشيابيء در نگرش آنان به هدف هاي سازمان و ويژگي هاي آن نهفته باشد ولي آنچه مورد اتفاق نظر همگان قرار دارد آن است که ارزشيابي عملکرد به عنوان نظامي منظم و هدفمند بايد داراي هدف هاي معين و تعريف شده اي باشد تا از طريق آن هدف ها، به کارکردهاي موردانتظار خود دست يابد. ارزشيابي عملکرد مانند ديگر وظايف مديريت، به منظور اثربخشي بهتر مديريت انجام مي شود. برخي صاحب نظران معتقدند، ارزشيابي عملکرد مي تواند، اثربخشي نظام هاي آموزشي، استخدام، انتصاب، جامعه پذيري، انتخاب و ديگر فعاليت هاي مديريتي را مشخص و مديران سطح عالي را از ميزان تحقق آنها مطلع و آگاه سازد، آنان هدف ها و مقاصد ارزشيابي عملکرد را به شرح زير بيان مي کنند:
1. برقراري نظام حقوقي و دستمزد بهينه
2. بهبود عملکرد
3. ارزشيابي دروني در خصوص تصميم هايي از قبيل؛ ارتقاء، انتقال ، اخراج و …
4. ارزشيابي فرايندهاي مربوط به استخدام، اعتبار، معيارهاي انتخاب و …
5. ابزاري براي رشد و توسعه افراد مورد ارزشيابي(فضلي،1381 :38).
هدف هاي سيستم هاي ارزشيابي عملکرد با توجه به شکل، به شرح زير مي باشد.(عباس پور،1382 :215).

شکل2ـ1 .مقاصد سيستم هاي ارزشيابي
عملکرد(منبع: عباس پور،1382 :82)

2ـ3ـ3 فرايند ارزشيابي عملکرد و مراحل آن
سازمان را مي توان در قالب مثلثي ، با سه جنبه وظايف، فرايندها، هدف ها و مأموريت ها، بررسي کرد:
هدف ها و مأموريت

فرايند وظايف
شکل2ـ2..سه جنبه ي وظايف، فرايند و اهداف سازمان منبع: (الهي،1378 :49)
بنابراين فرايند ارزشيابي عملکرد مي تواند شامل سه مرحله باشد:
1. ارزشيابي وظايف افراد در سازمان ها/ 2. ارزشيابي فرايندهاي به اجرا درآمده وظايف در سازمان/ 3. ارزشيابي هدف ها و مأموريت هاي سازماني.

.

شکل2ـ3..فرايند عمومي ارزشيابي از نظر فريس، منبع: (فضلي،1381: 19)
در اين مدل، مهارت ها، دانش و اطلاعات مرتبط با هر مرحله را که لازم است مورد توجه قرار گيرد، بيان کرده و ابزار مناسب و سودمندي را براي اعمال ارزشيابي عملکرد در اختيار ارزشيابي شوندگان قرار داده است. ويژگي هاي مراحل مختلف فرايندهاي عمومي ارزشيابي فريس به شرح زير است:
در مرحله اول: تفکر راهبردي، دانش فني مربوط به شغل، اولويت گذاري و برقراري معيارها. در مرحله دوم، مهارت و دانش ارتباطات شفاهي، شنود مؤثر، قدرت مذاکره، اصول توافقي، هم احساس بودن، ارزشيابي شونده. در مرحله سوم، رهبري، برنامه ريزي، تصميم گيري، فنون حل مسأله، مشاهدهف تربيت و پرورش، کنترل کردن، آموزش دادن بازخورد، ارتباطات شفاهي. در مرحله پنجم، مشاهده، استانداردها، قضاوت، تجزيه و تحليل، داده ها. در مرحله ششم، ارتباط هاي شفاهي، شنود مرثر، همدردي، مذاکره، مصالحه و حل تضاد. در مرحله هفتم، تصميم گيري، رهبري، اولويت گذاري، تفکر استراتزيک. در مرحله هشتم، سازماندهي، برنامه ريزي، آموزش و تربيت، پرورش، خلاقيت، ازجمله مهارت ها و دانش مورد نياز مرتبط با مرحله فرايند ارزشيابي عملکرد است که ارزشيابي کننده بايد به آنها تسلط داشته باشد(فضلي،1381 :19).
2ـ3ـ4 کاربردهاي ارزشيابي عملکرد
از اطلاعاتي که در نتيجه ي ارزشيابي عملکرد به دست مي آيد، مي توان در موارد زير استفاده کرد:
1. برتامه ريزي نيروي انساني: يکي از منابع تأمين نيروي انساني مورد نياز،نيروهاي موجود در درون سازمان هاست. براي

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع مصرف کنندگان، مصرف کننده، عملکرد کارکنان، آموزش ضمن خدمت Next Entries منبع مقاله با موضوع آموزش و پرورش، عملکرد کارکنان، رفتار کارکنان، وحدت وجود