منبع مقاله با موضوع عملکرد سازمان، تعهد سازمانی، تعهد هنجاری، اصول اخلاقی

دانلود پایان نامه ارشد

ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.
تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس میکند. (ودادی و مهرآرا،1392 ،ص 165 )
با توجه به مطالب مطرح شده ، برای ماندن افراد در سازمان و وفادار نمودن آنها به سازمان ، بطوری که سازمان جزعی از زندگی آنها گردد باید اقدامات لازم را جهت بالا بردن رضایت کارمند انجام گردد تا به تبع آن باعث افزایش تعهد سازمانی گردد.
2-6 رفتارهای توانمندساز رهبری
از دیدگاه محمد صادق ضیایی و همکاران،(1387) وﻳﮋﮔﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي اﻣﺮوزي ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ، ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ، اﺑﻬﺎم و ﺳﻨﺖ ﮔﺮﻳﺰي اﺳﺖ و داﺋﻤﺎ از ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف ﺧﻮد ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣـﻲﭘﺬﻳﺮﻧـﺪ، و ﺗﻐﻴﻴـﺮ را ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﺿـﺮورﺗﻲ اﺟﺘﻨـﺎبﻧﺎﭘـﺬﻳﺮ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘـﻪ اﻧـﺪ. ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺑﺎ دﻗﺖ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻌﻘﻮل ﺑﺎ اﺷﻜﺎل ﻣﻮاﺟﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑـﻮد. ﺑـﺎ درك اﻳـﻦ ﻣﻬـﻢ ﻛـﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺟﺰء ﻻﻳﻨﻔﻚ و ذات داﻧﺸﮕﺎﻫﻬﺎي ﻫﺰاره ﺳﻮم ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻗـﺪرت ﺳـﺎزﮔﺎري و اﻧﻄﺒـﺎق ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻت اﺧﻴﺮ در ﻋﺮﺻﻪ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻗﺘﺼﺎدي، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وآﻣﻮزﺷﻲ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻣـﻲﻳﺎﺑـﺪ. ﺑـﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﺷﺮاﻳﻂ ﻧﺎﻣﻄﻤﺌﻦ، ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭘﻮﻳﺎ ﺗﻨﻬﺎ راﻫﻲ ﻛـﻪ ﭘـﻴﺶ روي ﻣـﺪﻳﺮان ﻗـﺮار دارد، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻃﺮﻳـﻖ ﻛـﺴﺐ داﻧـﺶ و ﻣﻬـﺎرﺗﻲ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺳـﺮﻋﺖ ﻛﻬﻨـﻪ و ﻣﻨـﺴﻮخ ﻣﻲﺷﻮد، اﺳﺖ از اﻳﻦ رو، داﺷـﺘﻦ ﻧﻴـﺮوي اﻧـﺴﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧـﺎ و ﻛﺎرآﻣـﺪ ﻛـﻪ ﺑﻨﻴـﺎد ﺛـﺮوت ﻣﻠـﻲ و داراﺋﻲﻫﺎي ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲآﻳﻨﺪ، ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎدي ﺑﺮاي داﻧـﺸﮕﺎهﻫـﺎ ﺑـﻪ دﻧﺒـﺎل ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ. در واﻗـﻊ، ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت رﻫﺒـﺮي و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﻇﻬـﺎر ﻣـﻲﻧﻤﺎﻳﻨـﺪ ﻛـﻪ ﭘـﺮداﺧﺘﻦ ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﺰء اﺻﻠﻲ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﺴﻬﻴﻞ رﻓﺘﺎر اﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ.
در ﺣﻘﻴﻘﺖ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي واژهاي اﺳﺖ ﻛﻪ در ﻋﻠﻮم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺴﻴﺎر ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ وﻟﻲ روي ﺗﻌﺎرﻳﻒ آن ﺗﻮاﻓﻘﻲ ﺣﺎﺻﻞ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. ﻟﺬا از اﻳﻨﺮو، در ادﺑﻴﺎت ﻧﻈﺮي ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﻨﻮز واژه ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺑﺴﻴﺎر وﺳﻴﻊ ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲرود وﻟﻲ ﻣﻌﻨﺎي ﺷﻔﺎﻓﻲ از آن در دﺳﺖ ﻧﻴﺴﺖ ﻟﺬا ﻋﻤﻮﻣﻴﺖ واژه ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛـﻪ در ﮔـﺴﺘﺮه وﺳـﻴﻌﻲ از ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ ﻫـﺎ ﺑﻜــﺎر رود و این بیم وﺟــﻮد دارد ﻛــﻪ ﻣﻔﻬــﻮم واﻗﻌــﻲ آن در ﻋﻤــﻞ ﮔــﻢ ﺷــﻮد ﭼــﺮا ﻛــﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي اﺻﻮﻻ ﻳﻚ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺷﺨﺼﻲ اﺳﺖ، از اﻳﻨﺮو ﻫﺮ ﻓﺮد ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ درك ﺧﺎص ﺧﻮد را از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺷﺪن و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻧﻤﻮدن دارد ﺑﺎ آﻧﻜﻪ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺘﻌﺪدي از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي اراﺋﻪ ﮔﺮدﻳﺪه اﺳﺖ، اﻣﺎ ﻓﺼﻞ ﻣﺸﺘﺮك ﻛﻠﻴﻪ آﻧﻬﺎ واﮔــﺬاري اﺧﺘﻴــﺎر و ﻣــﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴــﺸﺘﺮ ﺑــﻪ ﻛﺎرﻛﻨــﺎن اﺳــﺖ. ﺑــﺮاي روﺷــﻦ ﺗــﺮ ﺷــﺪن ﻣﻔﻬــﻮم ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي اﺷﺎره ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ زﻳﺮ ﺳﻮدﻣﻨﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد:
ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺷﺎﻣﻞ اﻋﻄﺎي ﻗﺪرت، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ و اﺧﺘﻴﺎرات ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و ﻣـﺪﻳﺮان ﺟﻬﺖ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي، اﻧﺠﺎم ﺑﺮﺧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و ﻛﻨﺘﺮل ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮ ﻣﺸﺎﻏﻠﺸﺎن اﺳﺖ اﻣﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزي ﻛﺎرﻛﻨﺎن از دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ دﺳـﺘﻪﺑﻨـﺪي ﺷـﺪه اﻧـﺪ ﻳﻜﻲ از دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﻌﺮوف، دﻳﺪﮔﺎه اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر ﺟﺮﭼﻦ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﺑﺎور اﻳﻦ ﺻﺎﺣب نظر ﻋﻮاﻣﻠﻲ اﺻﻠﻲ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :
1. ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي: ﺗﺤﺼﻴﻼت، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر، ﺟﻨـﺴﻴﺖ، ﻧـﮋاد، ﻛـﺎﻧﻮن ﻛﻨﺘـﺮل دروﻧـﻲ، ﻋـﺰت ﻧﻔﺲ .
2. ﻋﻮاﻣﻞ ﮔﺮوﻫﻲ: اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﮔﺮوه، اﻫﻤﻴﺖ ﮔﺮوه، اﻋﺘﻤﺎد درون ﮔﺮوﻫﻲ، ادراك اﻓـﺮاد ﮔﺮوه ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺎﺛﻴﺮﺷﺎن ﺑﺮ ﻣﺪﻳﺮان.
3. ﻋﻮاﻣــﻞ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ: اﺑﻬــﺎم در ﻧﻘــﺶ، دﺳﺘﺮﺳــﻲ ﺑــﻪ ﻣﻨــﺎﺑﻊ، ﺣﻴﻄــﻪ ﻛﻨﺘــﺮل، دﺳﺘﺮﺳــﻲ ﺑــﻪ اﻃﻼﻋﺎت، ﺣﻤﺎﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺳﻴﺎﺳﻲ، ﺟﺎﻳﮕـﺎه ﻓـﺮد در ﺳﻠـﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺟـﻮ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ واﺣﺪ ﻛﺎر ،در ﺣﻘﻴﻘﺖ، اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر ﺑﺎ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ روﻳﻜﺮد ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳـﻚ ﺷـﺒﻜﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻤﻨـﺪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﻮد در ﻣﺪل اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزي ﻧـﻪ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻧﺘﻴﺠـﻪ ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻛﻪ از ﻳﻚ ﺳﻮ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮدي ﻗﺮار دارد و از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻋـﺎﻣﻠﻲ ﻣـﻮﺛﺮ در اﺛﺮﺑﺨـﺸﻲ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻋﻤـﻞ ﻛﻨـﺪ، ﻧﮕﺮﻳﺴﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد از اﻳﻦ ﻣﻨﻈﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي داراي ﻛﺎرﻛﺮدي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺤﺖ ﺗـﺎثیر ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ارﺗﻘﺎء ﻛﺎراﻳﻲ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳـﺎزﻣﺎن را دارد.
ﺑﻪ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺑﺴﯿﺎﺭی ﺍﺯ ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮﺍﻥ ﻋﻠﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺭوﺍﻥﺷﻨﺎﺳﺎﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ، ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺰﺍﯾﯽ ﺩﺭ ﺑﻬﺒﻮﺩ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺑﻬﺪﺍﺷﺖ و ﺳﻼﻣﺖ ﻧﯿﺮوی ﮐﺎﺭ ﺍﯾﻔﺎء ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ و ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﺣﯿﺚ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺍﺯ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﻨﯿﺎﺩی ﻫﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﯽﺭوﺩ.
ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪﺩ و ﻣﺨﺘﻠﻔـﯽ ﺑـﺮ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﺆﺛﺮ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ، ﺍﻣﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﻣﯿﺎﻥ ﻋﺎﻣﻞ ﺭﻫﺒﺮی ﺑﺎ ﺍﻫﻤﯿﺖﺗﺮﯾﻦ و ﺑﺎ ﺍﺭﺯﺵﺗﺮﯾﻦ ﻋـﺎﻣﻠﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺰﺍﯾﯽ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻖ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺍﯾﻔﺎء ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ ﭼﺮﺍ ﮐﻪ ﺍﺟﺮﺍی ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ ﺁﻣﯿـﺰ ﻫـﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺍی ﻣﺴﺘﻠﺰﻡ وﺟﻮﺩ ﻣﺪﯾﺮﺍﻧﯽ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪ و ﮐﺎﺭﺍ ﺍﺳﺖ و ﺍﮔﺮ ﻣﺪﯾﺮﺍﻥ ﺩﺭ ﺍﯾﻔﺎی ﻧﻘﺶ و ﺭﺳﺎﻟﺖ ﺧـﻮﺩ ﮐﻮﺗﺎﻫﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻈﺮ ﺩﺳﺖ ﻧﯿﺎﺑﻨﺪ، ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺯﯾﺎﻧﺒﺎﺭ ﺁﻥ ﻣﺴﺘﻘﯿﻤﺎ ﻋﺎﯾﺪ ﮔﺮوﻩ ﯾﺎ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺁﻥ ﺳﺮ و ﮐﺎﺭ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﺑﺎ ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﮐﺎﺭﺁﯾﯽ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮ ﺭوﻧﺪ ﺍﻣﻮﺭ ﺟﺎﺭی وﺍﻗﻒ ﮔﺸﺘﻪ و ﺑﻪ ﺍﯾﻦ وﺳﯿﻠﻪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺗﺎ ﻫﺪﻑ ﺭﺍ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﮔﯿﺮی ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﺑـﻪ ﺗﺒـﻊ ﺁﻥ ﻣـﺪﯾﺮﺍﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺍﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﺁﻥ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺪﺍﻧﻨﺪ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﺁﻧﺎﻥ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽﺍﻧﺪﯾﺸﻨﺪ و ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﺁﻧـﺎﻥ ﺍﺯ ﻧﺤﻮﻩ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺍﺳﺖ؟ ﺍﻣﺮوﺯﻩ ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻫﺮ ﺍﻧـﺪﺍﺯﻩ ﻣـﺪﯾﺮﺍﻥ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥﻫـﺎ ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ وﻗﻮﻑ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﻬﺘﺮ ﻣﯽﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﯾﺰی ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻋﻼوﻩ ﺑﺮ ﺍﻓﺰﺍﯾﺶ ﺳﻄﺢ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﻣﻮﺟﺒﺎﺕ ﺍﺭﺗﻘﺎء و ﺑﻬﺮﻩوﺭی ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﻧﯿﺰ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﯽﺁوﺭﻧﺪ.
ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﺍﺟﺰﺍی ﺍﺻﻠﯽ و ﻣﻬﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﺭﻫﺒﺮی ﺍﺳﺖ ، ﺭﻫﺒﺮی ﻧﻘﺶ ﺣﯿﺎﺗﯽ ﺩﺭ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺩ ﺭﻫﺒﺮی ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺩﺭ ﺣﯿﻄﻪ ﺭﻓﺘـﺎﺭ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﯽ و ﺭوﺍﺑـﻂ ﺍﻧﺴـﺎﻧﯽ ﺍﺳـﺖ.(محمدرضا قلی زاده و همکاران1389 ، ص 32)
ﭘﯿﺘﺮ ﺩﺭﺍﮐﺮ38 ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻣﯽﮐﻨﺪ، ﮐﻪ ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﻣﻨﺒﻊ ﺍﺻﻠﯽ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎﺭ ﻣﻮﻓﻖ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﯽﺭوﻧﺪ و ﺭﻫﺒﺮی ﻓﺮﺍﯾﻨﺪ ﻧﻔﻮﺫ ﺩﺭ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ و ﺑﺮﺍﻧﮕﯿﺨﺘﻦ ﺁﻧﺎﻥ ﺑﺮﺍی ﻫﻤﮑﺎﺭی ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺩﺭ ﺟﻬـﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺍﺳﺖ. ﺳﺒﮏ ﯾﺎ ﺷﯿﻮﻩ ﺭﻫﺒﺮی ﻃﺮﯾﻘﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺭﻫﺒﺮ ﺍﺯ ﻧﻔﻮﺫﺵ ﺑﺮﺍی ﮐﺴﺐ ﻫﺪﻑ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺴﯿﺎﺭی ﺍﺯ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮﺍﻥ ﺑﺮ ﺍﯾﻦ ﺑﺎوﺭﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﺒﮏ ﺭﻫﺒﺮی ﻣﺪﯾﺮ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ وی ﺑـﻪ ﻧﻘﺶ ﺧﻮﺩ و ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻧﺶ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺭﺩ(محمدرضا قلی زاده و همکاران 1389 ، ص 32).
ﻧﻈﺮﯾـﻪﻫـﺎی ﻣﻄـﺮﺡ ﺷـﺪﻩ ﺩﺭﺧﺼﻮﺹ ﺭﻫﺒﺮی ﻓﺮﺍوﺍﻥ و ﻣﺘﻀﺎﺩ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﻄـﺮﺡ ﮔﺮﺩﯾﺪﻧـﺪ ﮐـﻪ ﻧﺸـﺎﻥ ﺍﺯ ﻣﺎﻫﯿـﺖ ﭘﯿﭽﯿـﺪﻩ ﺭﻫﺒﺮی و ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺭﻫﺒﺮی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺭﻫﺒﺮی ﺭﺍ ﻣﯽﺗﻮﺍﻥ ﺩﺭ ﭼﻬﺎﺭ ﺑﺨـﺶ ﮐﻠﯽ ﺯﯾﺮ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﮐﺮﺩ:
ﺍﻟﻒ) ﺗﺌﻮﺭیﻫﺎی وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ؛
ﺏ) ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺭﻫﺒﺮی؛
ﺝ) ﺗﺌﻮﺭیﻫﺎی ﺍﻗﺘﻀﺎﯾﯽ؛
ﺩ) ﺗﺌﻮﺭیﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﺭﻫﺒﺮی.
ﺗﺌﻮﺭیﻫﺎی وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ ﺑﺮﺍی ﺭﻫﺒﺮ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎﺗﯽ ﺫﺍﺗﯽ ﺫﮐﺮ ﻣﯽﮐﻨﻨـﺪ و ﺑـﻪ ﻧﻈﺮﯾـﻪ ﺍﺑﺮﻣﺮﺩ(ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺑﺰﺭگ) ﻣﺸﻬﻮﺭ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮﺩﺍﺯﺍﻥ ﺍﯾﻦ ﺗﺌـﻮﺭی ﻣـﯽﺗـﻮﺍﻥ ﺑـﻪ ﺑﻮﮔـﺎﺭﺩوﺱ39،ﭘﯿﮕﻮﺭﺱ40 و ﺗﯿﺪ41 ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻧﻤﻮﺩ. ﻃﺒﻖ ﺍﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ، ﺭﻫﺒﺮی ﺍﻣﺮ ﺫﺍﺗﯽ و ﻣـﻮﻫﺒﺘﯽ ﺍﻟﻬـﯽ ﺍﺳﺖ و ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﺯﺍﺩﻩ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﻧﻪ ﺳﺎﺧﺘﻪ ، ﭘﺲ ﺍﺯ ﻧﺎﮐﺎﻣﯽ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎﺕ ﻓﺮﺩی ﺩﺭ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺭﻫﺒﺮی ﺍﺯ ﯾﮏ ﺳﻮ و ﺍﺳـﺘﻨﺘﺎﺝ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻣﺘﻨﺎﻗﺾ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻏﯿﺮ ﻗﻄﻌﯽ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎﺕ ﺩﻫﻪ 1940، ﻣﺴﯿﺮ ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎﺕ ﺍﻧﺪﯾﺸـﻤﻨﺪﺍﻥ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺴﻮی ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺳﺒﮏ و ﺭوﺵ ﺭﻫﺒﺮی ﮔﺮﺍﯾﺶ ﯾﺎﻓﺖ ﺑﻪﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﯾﮕﺮ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﺟﺎﺑﺠﺎﯾﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎﺕ ﺭﻫﺒﺮی ﺳﻌﯽ ﻣﯽﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺳـﺒﮏ و ﺭوﺵ ﺭﻫﺒـﺮی ﺷـﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷـﻮﺩ و ﻣﻌﻠـﻮﻡ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ ﮐﻪ ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﺩﺭ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﺑﺎ ﺯﯾﺮﺩﺳﺘﺎﻥ ﺍﺯ ﭼﻪ ﺷﯿﻮﻩﺍی ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﯽﮐﻨﻨـﺪ(محمدرضا قلی زاده و همکاران ، 1389 ، ص 32).
ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﺧﺼﻮﺹ ﻣﯽﺗﻮﺍﻥ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺕ ﺁﯾﻮوﺍ، ﺍوﻫـﺎﯾﻮ، ﻣﯿﺸـﯿﮕﺎﻥ و ﺳـﺒﮏﻫـﺎی ﻟﯿﮑـﺮﺕ، ﺷـﺒﮑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﺗﺌﻮﺭی X و Y ﻣﮓ ﮔﺮﯾﮕﻮﺭ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺷﺖ.
ﺍﺯ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺕ ﺗﺌﻮﺭیﻫﺎی ﺍﻗﺘﻀﺎﯾﯽ، ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺭﻫﺒﺮی ﺑﺎ ﺳﺒﮏ ﺭﻫﺒـﺮی ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﯿﺪﻟﺮ، ﺍﺭﺍﺋﻪ ﮔﺮﺩﯾﺪ ﻓﯿﺪﻟﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﺍﻗﺘﻀـﺎﯾﯽ ﺭﺍﺑﻄـﻪ ﺭﺋﯿﺲ و ﻣﺮﺋﻮﺱ، ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﮐﺎﺭ و ﻣﯿﺰﺍﻥ ﻗﺪﺭﺕ ﺭﻫﺒﺮ، ﻣﯽﺗﻮﺍﻥ ﻣﻨﺎﺳـﺐﺗـﺮﯾﻦ ﺳـﺒﮏ ﺑـﺮﺍی ﻫـﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺭﺍ ﺑﺪوﻥ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳﺒﮏ ﯾﺎ ﺷﯿﻮﻩ ﺭﻫﺒﺮی ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻧﻤـﻮﺩ ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﯾـﺎ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸـﯽ ﮔـﺮوﻩ ﻧﯿـﺰ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺳﺒﮏ ﺭﻫﺒﺮی ﺑﺎ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺑﻮﺩﻥ ﺷﺮﺍﯾﻂ ﺩﺍﺭﺩ. (محمدرضا قلی زاده و همکاران ، 1389 ، ص 32).
امروزه توانمند سازي يك مفهوم جديد مديريتي است كه ناگزير از تغيير و تحول شتابان و رقابت روز افزون مطرح شده است . توانمند سازي يكي از اقداماتي است كه براي بهبود و اصلاح سازمانها بخصوص شركتهاي توليدي انجام مي گيرد و در وهلة اول توانمند سازي نيروي انساني كه اين نيز به نوبة خود توانمندي سازماني را موجب مي شود ، نوآفريني سازمانها و گرايش آنان به سوي شركتي شدن و تمركز زدايي به علت عدم انعطاف پذيري در ساختار هاي سنتي ، جنبشي ايجاد كرده است كه به نقش كارمند و نياز به توانمندي آنان به عنوان مركز ثقل هر گونه تلاش براي حذف ديوان سالاري و بهبود خدمات به مشتري مورد تأييد جدي قرار گرفته است.(بيژن عبدالهي ، 1385)
اسبورن و گيبلر42 (1997) در كتاب خود به نام حذف ديوان سالاري ؛ پنج استراتژي براي نوآفريني دولت پيشنهاد كرده اند كه بهترين راه براي كاهش بورو كراسي ، تأكيد بر تقاضاي مشتري به جاي تقاضاي مديريت از طرق توانمند سازي كاركنان مي باشد. دلايل زير را براي ضرورت توانمند سازي مطرح مي كنند:
الف- تجارب مديريتي نشان مي دهد كه توانمند سازي زير دستان بخش مهمي از اثر بخشي سازماني و مديريتي است.
ب- تجربيات تشكيل گروه در سازمانها دلالت بر اين دارد كه استراتژي هاي توانمند سازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در سازمانها دلالت بر اين دارد كه مشاركت كاركنان در قدرت و كنترل اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهد وتن و كمرون( 1988 ،ص 377) معتقد هستند: كه مديران مي توانند اثر بخشي خود را از طرق توانمند سازي چند برابر كرده و خود و سازمان آنها كارآمد تر شده و هم كاركنان و هم مديران منتفع مي شوند ولي با اينكه آنها توانمند سازي مهارتي مي دانند كه بايد در سازمانها اجرا شود ولي اجراي اصلي آن در مديريت امروزي به ندرت صورت مي گيرد.
اسکات و ژافه43 (1991) در خصوص ضرورت توانمند سازي كاركنان اظهار ميدارند كه: ” سازمان از درون و هم از برون مورد هجوم قرار ميگيرد، از نظر بروني رقابت شديد در سطح جهاني ، تغييرات سريع باور نكردني، تقاضاي جديد براي كيفيت و خدمات و محدوديت منابع، پاسخ گويي سريع را از سازمانها مي طلبند ؛ از جنبه دروني كاركنان احساس مي كنند كه با آنان صادقانه برخورد نمي شود، مأيوس و سرخورده شده و سازمان پيوسته توقع بيشتري دارد و مرتباً قواعد بازي را تغيير مي دهد .در عين حال كاركنان طالب كار با معني بوده ، صراحت و صداقت بيشتري خواستارند، وخوديابي و خوشكوفايي بيشتري از كارشان مي خواهند مدير بايد در مقابل اين فشار، گروهي را بكار گيرد تا سازمان بتواند وظايفش را انجام دهد، تغيير سازمانهاي سنتي به سازمانهاي نوين توجه هر چه بيشتر به توانمند سازي را مي طلبد. به طور كلي امروزه توانمند سازي يكي از راهبردهاي برخورد با تغيير و رقابت در دنياي امروزي و يكي از بهترين چالشها ي انجام يافته براي موفقيت يك سازمان در اين دنياي رقابتي مي باشد دلايل ديگري نيز در خصوص اهميت توانمند سازي كاركنان مطرح شده است(امير كبيري 1385 ،ص 35) كه به شرح ذيل مي باشد. تحولات در فناوري داده پردازي يا اطلاعات ، تحول در سيستم هاي اطلاعات مديريت و فناوري اطلاعات و كاربري رايانه مي شود افراد در سازمان توانمند شده باشند.
 -رقابت فرايند و نتيجه آن افزايش ضرورت پاسخ گويي به تقاضاي مشتري.
– ساختار پرسنلي كه سطح آموزش و انتظاراتشان افزايش يافته است.
 -به طور كلي در سطح اجتماعي و به طور ويژه افزايش ميل و تمايلات دموكراتيزه شدن.
– نمايان شدن دانش و عنصر انساني به عنوان مهمترين منبع مزيت رقابتي سازمانها.
هدف از تواناسازي، ارائه بهترین منابع فکري مربوط، به هر زمینه از عملکرد سازمان است به عبارت دیگر هدف این است که ذيصلاح ترین کارکنان، بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند.
مفهوم صلاحیت و نفوذ در برگیرنده سه عنصر گروهی می باشد:
1) متعهد بودن
2) لایق بودن
3) پایبند بودن به اصول اخلاقی
حال هدف عمده ي جابجایی قدرت در

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع توانمندسازی، مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی Next Entries منبع مقاله با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی، توانمندسازی