منبع مقاله با موضوع سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

شخصيت سلطه جو» خواهد بود. و همچنين نموداري باشد.(جونز و برلي،1379 :26ـ25).
2ـ5ـ2 مفهوم ارزشيابي 360 درجه
بازخور360 درجه، روشي براي ارزشيابي عملکرد است که توسط مافوقان، همکاران، زيردستان و مشتريان انجام مي گيرد(يوکل و لپسينگر38،1995 :45).
ارزشيابي 360 درجه، فرايند ارزشيابي عملکرد توسط چندين منبع و سپس تجزيه و تحليل ارزشيابي ها و قرار دادن نتيجه ارزشيابي در اختيار فرد ارزشيابي شونده، مي باشد(جونز و برلي1996 :56).
بازخور360 درجه، روشي براي گردآوري مشاهدات رفتاري افراد توسط سطوح مختلف سازماندهي باشد، در اين سيستم فرد هدف براي خود ارزشيابي، همان پرسشنامه اي را تکميل مي کند که مافوقان، زيردستان، همکاران براي او تکميل مي نمايد(هافمن،1995 :129).
برنامه بازخورد چند منبعي و بازخور360 درجه، از روش هاي توسعه يافته فرايندهاي ارزيابي عملکرد، بررسي هاي سازماني و بازخور استخراج شده است. سيستم هاي ارزشيابي360درجه به دليل رواج ساختارهاي تيمي و سازماني مسطح تر و همچنين در واکنش به مشکلاتي که با سيستم هاي مديريت عملکرد سنتي وجود داشته، توسعه يافته است(کاسپيون39،2000 :245).
2ـ5ـ 3 تاريخچه تکامل سيستم ارزشيابي 360درجه
به کارگيري سيستم ارزشيابي360 درجه، در سازمان ها به دهه هاي 1950 و 1960 بر مي گردد و نظرسنجي از کارکنان، در خصوص ميزان رضايت آنان از اين سيستم، از عوامل مؤثر در رشد ارزشيابي 360 درجه بوده است(ترنر و لاندن40،1998 :25).
اولين بار در سال 1967، شخصي به نام لاولر41 عنوان نمود که ارزيابي بر مبناي اطلاعات به دست آمده از يک منبع، تمامي اطلاعات کافي را براي ارزشيابي عملکرد يک فرد فراهم نمي سازد و مشکلات عملکرد تنها در سايه استفاده از اطلاعات چندگانه مقدور خواهد بود. تقريباً 10 درصد از سازمان هاي آمريکايي از اواسط دهه ي 1980 از روش بازخور360 درجه لي استفاده مي کنند(مرادي، 1381 :45).
جنبش مديريت کيفيت فراگير42TQMبا تأکيد بر مشتري مداري نيز تأثير زيادي در به کارگيري سيستم ارزشيابي 360درجه داشته است(گروت43،1996 :259).
حرکت از نظام هاي ديوان سالاري و سلسله مراتبي، به سمت سيستم هاي مسطح بر رشد ارزشيابي 360 درجه تأثير داشته است(ليپسينگر و لوسيا44،1998 :65).
دلايل ديگري که در به کارگيري روزافزون ارزشيابي 360 درجه مؤثرند:
ـ بازخور دادن به مديران در خصوص نحوه ي عملکردشان در سازمان به وسيله ي زيردستان، بالادستان، همترازان و مشتريان مي تواند تأثير مثبتي بر اصلاح رفتار عملکرد مديران داشته باشد.
ـ به کارگيري اين سيستم، منجر به افزايش سطح اعتماد، کاهش ناملايمات و افزايش رضايت مشتريان مي شود(والدمن45 و همکاران، 1998 :263).
2ـ5ـ4 ارکان ارزيابي 360 درجه
فرايند بازخور360 درجه، جمع ادراکات مرتبط با رفتار يک فرد است. بنابراين، برنامه بازخور360 درجه، درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محيط کاري و نحوه اي جلب کند که بر ساير اعضاي سازمان(که با آن ها کار مي کند) تأثير مي گذارند(ليپسينگر و لوسيا،1997 :28).
ارزيابي 360 درجه اطلاعات ورودي بازخور را از يک رويکرد تک بعدي بالا به پايين به رويکرد چند بعدي(زير دستان، همکاران و مشتريان) عموميت مي بخشد و مي تواند يک ارزيابي بدون کرز باشد(کارتي،2001 : 4).
ارزيابي بالا به پايين
همان شکل سنتي ارزيابي است که سرپرستان و مديران، زيردستان را ارزيابي مي کنند و هنوز بخش مهمي از فرايند بازخور360 درجه است، که مي تواند اطلاعات آموزنده اي براي افراد ارئه کند. بر اساس روال رايج، اختيارات مدير شامل ارزيابي عملکرد زيردستان نيز مي شود. به نظر مي رسد که اساس اين منطق، در اين سنت نهفته است که مدير همواره مسئول عملکرد زيردستان خود است. بر همين اساس، مي توان انتظار داشت که مديران، عملکرد زيردستان را ارزيابي کنند. حدود95درصد از عملکردها به وسيله مديران سطوح پائين و مياني سازمان انجام مي شود(رابينز46، 1376: 350).
دلايل زيادي براي ارزشيابي کارکنان، توسط مديران مستقيم آنها وجود دارد که عبارتند از:
ـ سرپرستان او نيازهاي شغلي واحدهاي خودآگاهند و از تناسب هر شغل با ساختار کلي سازمان مطلع هستند.
ـ سرپرستان به صورت مستمر با کارکنان در تماس بوده و مي تواند نقاط قوت و ضعف آنها را تشخيص دهند.
ـ از آن جا که سرپرستان به طور معمول بر پاداش ها و توبيخ هاي کارکنان نظارت دارند، بديهي است که کارکنان بيشترين اعتبار را براي ارزيابي آنان قائل هستند.
ـ سرپرست يک واحد سازماني، مسئول اداره ي مؤثر آن واحد است و اگر ارزيابي زيردستان به وسيله ي او انجام نگيرد، مي تواند باعث تضعيف موقعيت وي و سستي پايه هاي قدرتش شده و کنترل کار را از دست او خارج سازد(سعادت، 1379 :224).
ارزيابي پايين به بالا:
استفاده از اين روش در سازمان ها، محدود مي باشد. بسياري از کارکنان در رويارويي با ارزيابي هاي انجام شده از سوي سرپرستان در مورد خود، در ارزيابي هاي خود از سرپرستان به صورت منفي يا مثبت مبالغه مي کنند. بسياري از کارکنان اين نوع ارزيابي را فرصتي براي کسب امتياز و برخي نيز فرصتي براي جبران بي عدالتي هاي گذشته مي دانند. در مجموع، کارکنان ارزيابي سرپرستان خود را بر اساس قدرت و اقتدار سازماني وي انجام مي دهند و کمتر به کارکرد واقعي او توجه مي کنند. مهمترين مزيت ارزيابي زيردستان، توانايي آنها براي شناخت مهارت هاي ايجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمايلات عمومي موجود در کارکنان و توان تأمين منابع مورد نياز است. از سوي ديگر، کارکنان اغلب اطلاعات اندکي در زمينه وظايف شغلي سرپرستان خود دارند. نکات پيش، اعتبار اين نوع ارزيابي را به حداقل مي رساند(سيدجوادين، 1381 :89ـ 87).
ارزيابي سرپرست توسط زيردستان وي، داراي اين مزيت است که اولاٌ سرپرست از نيازهاي کارکنان آگاه مي شود و ثانياً اطلاعاتي که از نتايج عملکرد وي به او داده مي شود، کمک مي کند تا مديريت بهترين داشته باشد. البته اين امر مي تواند حساسيت هايي را در او به وجود آورد و يا باعث اضطراب و نگراني وي شود. در نتيجه ممکن است، مبناي تصميمات او به جاي کارايي و اثربخشي، کسب وجه و محبوبيت در بين کارکنان شود. شايان توجه است، ارزيابي عملکرد سرپرست به وسيله ي زيردست، مشابه عملکرد زيردست نيست و هدف اصلي آن کسب اطلاعاتي از نحوه ي عمل و شيوه ي مديريت فرد و دادن بازخور به اوست تا بتواند مدير موفق تري باشد(سعادت، 1379 :225ـ 224).
يکي از مهم ترين سؤالاتي که معمولاً مطرح مي شود اين است که کدام يک از زيردستان مي بايستي براي ارزيابي انتخاب شود؟ چه کسي آمار و نتايج را خواهد ديد؟ و اينکه اگر رؤسا را به صراحت و روشني ارزيابي و امتيازدهي کنند، چه نفعي براي زيردستان دارد؟ توصيه شده است که کليه ي زيردستان مدير، در اين ارزشيابي شرکت کنند، اگر بخواهيم از اين استاندارد عدول کنيم، مي توانيم افرادي را به طور اتفاقي برگزينيم و يا فرد موردنظر را از ميان زيردستان خود انتخاب کنيم. البته پيشنهاد اخير مي تواند منجر به گردآوري اطلاعاتي غلط شود، لذا فردي که قرار است مورد امتيازدهي قرار گيرد در اين مورد که چرا و چه شخصي را براي امتيازدهي انتخاب کند و

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع آموزش و پرورش، عملکرد کارکنان، رفتار کارکنان، وحدت وجود Next Entries منابع مقاله درمورد نقلاب رنگی، قرقیزستان، ولایت فقیه، انقلاب اسلامی ایران