منبع مقاله با موضوع توانمندسازی، نیروی انسانی، تفویض اختیار، رشد اقتصادی

دانلود پایان نامه ارشد

ﻥ ﯾﺎ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣـﯽﺁوﺭﺩ. ﺑﻨـﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﻓـﺮﺩ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺆﺛﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺁﻥ ﯾﺎﺭی ﻣﯽﺭﺳﺎﻧﺪ ﮐﻪ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﺍﺯ ﺷﻐﻞ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍﺿﯽ و ﺧﺸﻨﻮﺩ ﺑﺎﺷﺪ و ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﮐﺎﺭی ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﺩ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ ﺍﺳﺖ(ﻓﺮوﻏـﯽ،1386). ﺩﯾﺪﮔﺎﻩﻫﺎ و ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯیﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪﺩ و ﮔﺎﻩ ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﯽ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺗﻌﺮﯾﻒ «ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ» ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ ﺍﺯ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮﺍﻥ ﻫﻢﭼﻮﻥ ﻫﺮﺯﺑﺮگ3 ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﺩﺍﺭﺍی ﺩو ُﺑﻌﺪ ﺩﺍﻧﺴﺘﻪﺍﻧﺪ. ﯾﮏ ﺑﻌﺪ ﻋﻮﺍﻣﻞ و ﺷﺮﺍﯾﻄﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫﺎ ﻓﻘﻂ ﻣﻮﺟـﺐ ﻋـﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ. ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﯽ و ﺑﺮﺩﺍﺷـﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨـﺎﻥ، ﺷـﯿﻮﻩ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﺍﻣـﻮﺭ، ﺧـﻂ ﻣﺸـﯽﻫـﺎی ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﻣﺎﻫﯿﺖ و ﻣﯿﺰﺍﻥ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ، ﺍﻣﻨﯿﺖ ﮐﺎﺭی، ﺷﺮﺍﯾﻂ ﮐﺎﺭی، ﻣﻘﺎﻡ و ﻣﻨﺰﻟﺖ، ﺳﻄﺢ ﺣﻘﻮﻕ و ﺩﺳﺘﻤﺰﺩ، ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺭوﺍﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺩو ﺟﺎﻧﺒـﻪ، ﻣـﺪﯾﺮﺍﻥ، ﻣﺮﺋﻮﺳـﺎﻥ و ﺯﻧـﺪﮔﯽ ﺷﺨﺼـﯽﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ. ﻫﺮﺯﺑﺮگ ﺍﯾﻦ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺭﺍ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻬﺪﺍﺷﺘﯽ ﯾﺎ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺣﻔﻆ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﯾﺎ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻘـﺎءﻣﯽﻧﺎﻣﻨﺪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺒﻮﺩ ﺍﯾﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﭼﻨﺎﻥ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺭﺍ ﺩﭼﺎﺭ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺳﺎﺯﺩﮐﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺮک ﮐﺮﺩﻩ و ﻣﻮﺟﻮﺩﯾﺖ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺨﺎﻃﺮﻩ ﺍﻧﺪﺍﺯﺩ. ُﺑﻌﺪ ﺩوﻡ، ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﯾﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ وﺟﻮﺩ ﺁﻥﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻧﮕﯿﺰﺵ و ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩ و ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫـﺎ ﺑﺎﻋـﺚ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺿﻌﯿﻔﯽ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻫﺮﺯﺑﺮگ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﯾﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺳـﺖ ﺍﺯ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﺎﺭی، ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻗﺪﺭﺩﺍﻧﯽ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ وﮐﺎﺭ ﺁﻥﻫﺎ، ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷـﻐﻠﯽ، ﺭﺷـﺪ ﻓـﺮﺩی و ﻣﺎﻫﯿﺖ ﮐﺎﺭ و وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ(قلی زاده و همکاران 1389 ص 33). ﺑﺮﺧﯽ ﺩﯾﮕﺮ ﺍﺯ ﺍﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪﺍﻥ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻟﻮک4، ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﺴﯿﺎﺭی ﺍﺯ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯیﻫﺎ و ﺗﻌﺎﺭﯾﻒ «ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ» ﺩﺭ ﺑﺮﺩﺍﺭﻧﺪﻩ ﻧﻮﻋﯽ ﻓﺮﺍﯾﻨﺪ ﺍﺭﺯﺷﯿﺎﺑﯽ ﺍﺳـﺖ ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﺭو ﺁﻥ ﺭﺍ ﺣﺎﻟﺖ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺧﻮﺷﺎﯾﻨﺪ و ﻣﺜﺒﺘﯽ ﻣـﯽﺩﺍﻧﻨـﺪ ﮐـﻪ ﻧﺎﺷـﯽ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺷﯿـــﺎﺑﯽ ﺷﻐـــﻠﯽ ﯾـﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺮﺩ ﺍﺳﺖ.
ﺍﺳﻤﯿﺖ، ﮐﻨﺪﺍﻝ و ﻫﯿﻮﻟﯿﻦ5 ﭘﻨﺞ ُﺑﻌـﺪ ﺍﺳﺎﺳـﯽ ﯾﻌﻨـﯽ ﻣﺎﻫﯿـﺖ ﺷـﻐﻞ، ﭘﺮﺩﺍﺧـﺖ ﺣﻘـﻮﻕ و ﻣﺰﺍﯾـﺎ، ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﺗﺮﻗﯽ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻥ و ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻥ ﺩﺭ ﮐﺎﺭ ﺭﺍ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﺣﺴـﺎﺱ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎﺭﺷﺎﻥ ﻣﯽﺩﺍﻧﻨﺪ. ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﺟﻮﻧﺰ ﭼﻬﺎﺭ ﻋﺎﻣﻞ ﺷﺨﺼﯿﺖ و ﺻﻔﺎﺕ ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ، ﺍﺭﺯﺵﻫـﺎ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﮐﺎﺭ و ﺷﻐﻞ و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﺳﺎﺳﯽ ﺩﺭ ﻣﯿﺰﺍﻥ و ﺳﻄﺢ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ..
ﻋﻼوﻩ ﺑﺮ ﺍﯾﻦ ﻣﯽﺗﻮﺍﻥ ﺑﻪ ﻋﻮﺍﻣﻠﯽ ﭼﻮﻥ ﺍﯾﻤﻨﯽ و ﺑﻬﺪﺍﺷﺖ ﮐﺎﺭ، ﺳﺎﻋﺎﺕ ﮐﺎﺭ و ﻧﻮﺑﺖ ﮐﺎﺭی، ﺍﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎﺭ، ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﻋﺎﺩﻻﻧﻪ ﺩﺭ ﻣﺤﻞ ﮐﺎﺭ و ﻣﯿﺰﺍﻥ ﺟﺬﺏ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﻣﺸﺎﺭﮐﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ و ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی، ﻣﺤﺘـﻮﺍی ﮐـﺎﺭ و ّ ﺗﺤﻘـﻖ ﻇﺮﻓﯿـﺖﻫـﺎی ﮐـﺎﺭی ﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ و ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ، ﺗﻐﯿﯿﺮﺍﺕ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﮐﺎﺭ، ﭘﺎﺩﺍﺵ ﮐﺎﻓﯽ و ﻋﺎﺩﻻﻧﻪ، ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺍﺟﺘﻤـﺎﻋﯽ، ﮐـﺎﺭ و ﺧـﺎﻧﻮﺍﺩﻩ وﻓﺮﺍﻏﺖ ﻧﯿﺰ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻧﻤﻮﺩ(قلی زاده و همکاران 1389). ووﺩﻣﻦ و ﻫﻞﺭﯾﺠﻞ6 ﻧﯿﺰ ﺩﺭ ﺑﺤﺚ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﺑـﻪ ﻋـﻮﺍﻣﻠﯽ ﭼـﻮﻥ ﺻـﻔﺎﺕ ﮐﺎﺭﮔﺮ و ﮐﺎﺭﻣﻨﺪ، ﻧﻮﻉ ﮐﺎﺭ، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎﺭ، و ﺭوﺍﺑﻂ ﺍﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎﺭ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﮐﺮﺩﻩﺍﻧﺪ. ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑـﺮ ﺭﺿـﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﮐـﻮﺭﻣﻦ ﺷـﺎﻣﻞ: ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﺩﺭوﻧـﯽ ﻣﺤﺘـﻮﺍﯾﯽ، ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﺯﻣﯿﻨـﻪ ﺑﯿﺮوﻧـﯽ و ﻣﺎﻫﯿـﺖ ﮐـﺎﺭ(قلی زاده و همکاران 1389)ﺍﺳﺖ. ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺍﺳﺎﺳﯽ ﺑﺮ ﺑﺴﯿﺎﺭی ﺍﺯ وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﺭﻓﺘـﺎﺭ ﻓـﺮﺩی و ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﯽﮔﺬﺍﺭﺩ. ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻓﺰﺍﯾﺶ ﺑﻬﺮﻩوﺭی و ﺗﻌﻬﺪ ﻓﺮﺩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺗﻀـﻤﯿﻦﮐﻨﻨﺪﻩ ﺳﻼﻣﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﺫﻫﻨﯽ ﻓﺮﺩ و ﻫﻢﭼﻨﯿﻦ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻓﺰﺍﯾﺶ ﺭوﺣﯿﻪ ﻓﺮﺩ ﻣـﯽﮔـﺮﺩﺩ. ﺑﺮﺧـﯽ ﺍﺯ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﺎﻣﻞ، ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ(ﺑﺎﺭوﺭی)، ﻏﯿﺒﺖ، ﻧﻘﻞ وﺍﻧﺘﻘـﺎﻝ، ﺗـﺄﺧﯿﺮ ﺩﺭ ﮐـﺎﺭ و ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ ﺍﺳﺖ.
«رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ ﻟﺬتﺑﺨﺸﻲ ﻛﻪ ﻫﺮ ﻓﺮد از راه ارزﻳـﺎﺑﻲ ﺷـﻐﻞ ﺧﻮد ﻳﺎ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺑﺪان دﺳﺖ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ» (ﻣﻘﻴﻤﻲ، 1385، ص 383). 7
ﻋﺎﻣﻞ ﻧﯿﺮوی ﺍﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺑﻘﺎی ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﻣﻄـﺮﺡ ﺍﺳـﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻧﯿﺎﺯﻫﺎ، ﺍﻧﮕﯿﺰﻩﻫﺎ، ﺗﻤﺎﯾﻼﺕ، ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺭﺿﺎﯾﺖ و ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻧـﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﻻﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﺟﻬﺖ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎی ﺻـﺤﯿﺢ، ﺭﺍﻫﺒﺮﺩﻫـﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ و ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪﻫـﺎی ﻣـﺆﺛﺮ ﺿﺮوﺭی ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ.
ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﯾﮏ ﺣﺲ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻄﺒﻮﻉ و ﭘﯿﺎﻣﺪ ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻓـﺮﺩ ﺍﺳـﺖ. ﺍﯾـﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﮐﻤﮏ ﺯﯾﺎﺩی ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﺭوﺍﻧﯽ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺍﺯ ﻧﻈـﺮ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﯽ، ﺳـﻄﺢ ﺑـﺎﻻی ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﻨﻌﮑﺲ ﮐﻨﻨﺪﻩ ﺟﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻨﺠـﺮ ﺑـﻪ ﺟـﺬﺏ و ﺑﻘـﺎی ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﻣﯽﺷﻮﺩ. ﻟﻮک8 ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﺭﺿﺎﯾﺖﻣﻨﺪی ﺷﻐﻠﯽ ﻧﺎﺷﯽ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﯾﺎﺑﯽ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﻣﺮی ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﯾﺎ ﺍﻣﮑﺎﻥ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣـﯽﺁوﺭﺩ. ﺑﻨـﺎﺑﺮﺍﯾﻦ ﻓـﺮﺩ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪﻃﻮﺭ ﻣﺆﺛﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺁﻥ ﯾﺎﺭی ﻣﯽﺭﺳﺎﻧﺪ ﮐﻪ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﺍﺯ ﺷﻐﻞ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍﺿﯽ و ﺧﺸﻨﻮﺩ ﺑﺎﺷﺪ و ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﮐﺎﺭی ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﺩ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ ﺍﺳﺖ(قلی زاده و همکاران 1389). ﺩﯾﺪﮔﺎﻩﻫﺎ و ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯیﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪﺩ و ﮔﺎﻩ ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﯽ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺗﻌﺮﯾﻒ «ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ» ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ ﺍﺯ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮﺍﻥ ﻫﻢﭼﻮﻥ ﻫﺮﺯﺑﺮگ9 ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﺭﺍ ﺩﺍﺭﺍی ﺩو ُﺑﻌﺪ ﺩﺍﻧﺴﺘﻪﺍﻧﺪ. ﯾﮏ ﺑﻌﺪ ﻋﻮﺍﻣﻞ و ﺷﺮﺍﯾﻄﯽ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫﺎ ﻓﻘﻂ ﻣﻮﺟـﺐ ﻋـﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ. ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﯽ و ﺑﺮﺩﺍﺷـﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨـﺎﻥ، ﺷـﯿﻮﻩ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﺍﻣـﻮﺭ، ﺧـﻂ ﻣﺸـﯽﻫـﺎی ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﻣﺎﻫﯿﺖ و ﻣﯿﺰﺍﻥ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ، ﺍﻣﻨﯿﺖ ﮐﺎﺭی، ﺷﺮﺍﯾﻂ ﮐﺎﺭی، ﻣﻘﺎﻡ و ﻣﻨﺰﻟﺖ، ﺳﻄﺢ ﺣﻘﻮﻕ و ﺩﺳﺘﻤﺰﺩ، ﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺭوﺍﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺩو ﺟﺎﻧﺒـﻪ، ﻣـﺪﯾﺮﺍﻥ، ﻫﻤﮕﻨـﺎﻥ و ﻣﺮﺋﻮﺳـﺎﻥ و ﺯﻧـﺪﮔﯽ ﺷﺨﺼـﯽ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ. ﻫﺮﺯﺑﺮگ ﺍﯾﻦ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺭﺍ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻬﺪﺍﺷﺘﯽ ﯾﺎ ﻣﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺣﻔﻆ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﯾﺎ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺑﻘـﺎء ﻣﯽﻧﺎﻣﻨﺪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺒﻮﺩ ﺍﯾﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﭼﻨﺎﻥ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺭﺍ ﺩﭼﺎﺭ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺳﺎﺯﺩﮐﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺮک ﮐﺮﺩﻩ و ﻣﻮﺟﻮﺩﯾﺖ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺨﺎﻃﺮﻩ ﺍﻧﺪﺍﺯﺩ. ُﺑﻌﺪ ﺩوﻡ، ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺩﺭ ﺍﯾﺠﺎﺩ ﺍﻧﮕﯿﺰﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ وﺟﻮﺩ ﺁﻥﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺍﻧﮕﯿﺰﺵ و ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩ و ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺁﻥﻫـﺎ ﺑﺎﻋـﺚ ﻋﺪﻡ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺿﻌﯿﻔﯽ ﻣﯽﮔﺮﺩﺩ.
ﺑــﻪ ﻧﻈــﺮ ﻫﺎﭘــﺎک10( (1935رﺿــﺎﯾﺖ ﺷــﻐﻠﯽ ﻣﻔﻬــﻮﻣﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ و ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﯽ، ﺟـﺴﻤﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ارﺗﺒﺎط دارد (محمدیان و همکاران،1389)
ﮔﯿﻨﺰﺑﺮگ11 و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ (1951) ﮐﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ را از دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داده اﻧﺪ ﺑﻪ دو ﻧﻮ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ: رﺿــﺎﯾﺖ دروﻧــﯽ از دو ﻣﻨﺒــﻊ ﺣﺎﺻــﻞ ﻣــﯽﺷــﻮد: اول اﺣﺴﺎس ﻟﺬﺗﯽ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺻﺮﻓﺎ از اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر و ﻓﻌﺎﻟﯿـﺖ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽآورد. دوم ﻟﺬﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ اﺛﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ، اﻧﺠﺎم ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﺑﻪ ﻇﻬﻮر رﺳـﺎﻧﺪن ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ و رﻏﺒﺖﻫﺎی ﻓﺮدی ﺑﻪ اﻧﺴﺎن دﺳﺖ ﻣﯽدﻫﺪ. رﺿﺎﯾﺖ ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ اﺷﺘﻐﺎل و ﻣﺤـﯿﻂ ﮐـﺎر ارﺗﺒﺎط دارد و ﻫﺮ ﻟﺤﻈﻪ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل اﺳـﺖ. ازﻋﻮاﻣﻞ رﺿﺎﯾﺖ ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، ﻣﯿﺰان دﺳﺘﻤﺰد و ﭘﺎداش، ﻧﻮع ﮐﺎر و رواﺑﻂ ﻣﻮﺟـﻮد ﺑـﯿﻦ ﮐﺎرﮔﺮ و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ را ﻣـﯽﺗـﻮان ﻧـﺎم ﺑـﺮد (محمدیان و همکاران، 1389)ﺑــﺎ ﺗﻮﺟــﻪ ﺑــﻪ دﯾــﺪﮔﺎهﻫــﺎی ﮔﻮﻧــﺎﮔﻮن ﭘﮋوﻫــﺸﮕﺮان، ﻣﯽﺗﻮان ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، دارای ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﯽ، ﺟﺴﻤﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ارﺗﺒـﺎط دارد و ﻧـﻮﻋﯽ ﺳـﺎزﮔﺎری ﻋـﺎﻃﻔﯽ ﺑـﺎ ﺷﻐﻞ و ﺷﺮاﯾﻂ اﺷﺘﻐﺎل دارد.
2-4 توانمندسازی روانشناختی
واژه انگلیسی Empower در فرهنگ فشرده آکسفورد قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است. این واژه در اصطلاح، دربرگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمندسازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان شرایطی را ایجاد میکند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل میکنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست می یابند (ودادی و مهرآرا،1392 )
فرهنگ لغت آکسفورد، فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ایجاد شرایط لازم براي بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش از طریق پرورش احساس عزت نفس تعریف کرده است.
در فرهنگ لغت وبستر، از تواناسازي به عنوان تفویض اختیار، یا اعطاي قدرت قانونی بر سایرین تعبیر شده است..
سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و همکران ، 1385).
ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اﺧﻴﺮاً ﺗﻼﺷﻬﺎي زﻳﺎدي اﻧﺠﺎم ﺷﺪﻩ اﺳﺖ که ﻋمدتا ﺣﻮل ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ کاهش ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ و دﻳﻮاﻧﺴﺎﻻري، ﺗﺸﻜﻴﻞ ﮔﺮوههايﻓﻌﺎل و ﻣﺸﺎرکت در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي در ﭘﺎﻳﻴﻦﺗﺮﻳﻦ ردﻩ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. ﻧﻮﺁﻓﺮﻳﻨﻲﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﮔﺮاﻳﺶ ﺁﻧﺎن ﺑﻪ ﺳﻮي ﺷﺮکتی ﺷﺪن و ﺗﻤﺮکز زداﻳﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﺪم اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮي در ﺳﺎﺧﺘﺎرهاي ﺳﻨﺘﻲ ﺟﻨﺒﺸﻲ را اﻳﺠﺎد کردﻩ اﺳﺖ که ﻧﻘﺶ کارﻣﻨﺪان و ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﺁﻧﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺮکز ﺛﻘﻞ هر ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻼش ﺑﺮاي کاهش اﻧﺪازﻩ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺑﻬﺒﻮد ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن و ﻣﺮدم ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺣﺮکت از ﻧﻈﺎم ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻪ ﻧﻈﺎم کاهش ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ کنترل و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺗﻮﺳﻂ ردﻩهاي ﭘﺎﻳﻴﻦ اﺳﺖ اﺳﺒﻮرن و ﮔﻴﺒﻠﺮ12(١٩٩٧) درکتاﺑﺸﺎن ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺣﺬف دﻳﻮاﻧﺴﺎﻻري: ﭘﻨﺞ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺑﺮاي ﻧﻮﺁﻓﺮﻳﻨﻲ دوﻟﺖ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد کردﻧﺪ که ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ راﻩ ﺑﺮاي کاهش دﻳﻮاﻧﺴﺎﻻرﯼ، ﺗﺄکید ﺑﺮ ﺗﻘﺎﺿﺎي ﻣﺸﺘﺮي ﺑﻪ ﺟﺎي ﺗﻘﺎﺿﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي کارکنان اﺳﺖ (Shelton, ٢٠٠٢).
ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺑﺎر در دهه١٩٨٠ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪﻩ اﺳﺖ اﻣﺎ در دهه١٩٩٠ ﻋﻼﻗﻪ زﻳﺎدي ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم در ﻣﻴﺎن ﭘﮋوهشگران، داﻧﺸﮕﺎهیان و دﺳﺖاﻧﺪرکاران ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑوﺟﻮد ﺁﻣﺪﻩ است.
اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان و ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﺎ دهه ١٩٩٠، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻧﻴﺮوﯼ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﻗﺪاﻣﺎت و راهبردهاﯼ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻔﻮﻳﺾ اﺧﺘﻴﺎر و ﻗﺪرت ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺑﻪردﻩهاﯼ ﭘﺎﻳﻴﻦﺗﺮ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﻬﻴﻢﮐﺮدن ﮐﺎرﮐﻨﺎن در اﻃﻼﻋﺎت و دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺁﻧﺎن ﺑﻪﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل، ﻓﻮي (Foy, ١٩٩٧) ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي را ﺗﻮزﻳﻊ ﻗﺪرت ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺑﻪ اﻓﺮادي ﮐﻪ ﺁن را ﻧﺪارﻧﺪ، ﺗﻌﺮﻳﻒ کردﻩ اﺳﺖ. ﺑﺎون وﻻوﻟﺮ13( ١٩٩٢) ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي را ﺳﻬﻴﻢ ﺷﺪن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻂ ﻣﻘﺪم ﺳﺎزﻣﺎن در ﭼﻬﺎر ﻋﻨﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت، داﻧﺶ، ﭘﺎداش و ﻗﺪرت ﻣﻲداﻧﻨﺪ. ﺑﻪ زﻋﻢ ﺑﻼﻧﭽﺎرد و همکاران14 ( ١٩٩٩) ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻋﺒﺎرت از ﺳﻬﻴﻢ ﺷﺪن کارکنان در اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺸﻜﻴﻞ ﮔﺮوهها و ﻃﺮاﺣﻲ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐاﺳﺖ. آوﻳﻦ و اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر15 ( ١٩٩٧) اﻳﻦ ﻧﻮع ﻧﮕﺎﻩ ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي را روﻳﻜﺮد ﻣﻜﺎﻧﻴﻜﻲ ﻧﺎﻣﻴﺪﻩاﻧﺪ. اﻣﺎ از دهه ١٩٩٠ ﺑﻪ ﺑﻌﺪ، ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان و ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪﯼ ﻣﻲداﻧﻨﺪ و ﺑﻴﻦ وﻳﮋﮔﯽهاﯼ ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﯽ (اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ) و ادراﮎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ وﻳﮋﮔﯽها ﺗﻔﺎوت ﻗﺎﻳﻞ ﺷﺪﻩاﻧﺪ.
کاﻧﮕﺮ وکاﻧﺎﻧﮕﻮ16 (١٩٨٨) ﻣﻄﺮح ﮐﺮدﻩاﻧﺪ ﮐﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻓﻘﻂ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاﯼ از ﺷﺮاﻳﻂ هستند که ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزﻧﺪ، اﻣﺎ لزوماً اﻳﻦ ﻃﻮر ﻧﺨﻮاهد ﺑﻮد ﺗﻔﻮﻳﺾ اﺧﺘﻴﺎر و ﻗﺪرت ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي از ﺳﻮي ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺎﻓﻮق ﺑﻪ کارکنان ردﻩ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزﯼ ﻧﻴﺴﺖ.
اﺧﻴﺮاً ﭘﮋوهشگران از ﻣﻨﻈﺮ ﺑﺎورها و اﺣﺴﺎﺳﺎت کارکنان ﺑﻪ ﺁن ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ. آﻮﻳﻦ و اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر(١٩٩٧)، ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس(١٩٩٠)، ﻓﻮرد و ﻓﻮﺗﻠﺮ17)١٩٩٥)
وتن و کامرون18(١٩٩٨) اذﻋﺎن دارﻧﺪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪي اﺳﺖ و ﺑﺮاي اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ دارد. آﻮﻳﻦ و اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر(١٩٩٧) اﻳﻦ ﻧﻮع ﻧﮕﺎﻩ ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي را روﻳﻜﺮد ارﮔﺎﻧﻴﻜﻲ ﻧﺎﻣﻴﺪﻩاﻧﺪ. ﺑﺮاﺳﺎس روﻳﻜﺮد ارﮔﺎﻧﻴﻜﻲ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي کاري ﻧﻴﺴﺖ که ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮان

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع رضایت مشتری، بهداشت روان، رضایتمندی، رضایتمندی مشتری Next Entries منبع مقاله با موضوع توانمندسازی، مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی