منبع مقاله با موضوع توانمندسازی، مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

ﺑﺮاي کارکنان اﻧﺠﺎم دهند، ﺑﻠﻜﻪ ﻃﺮز ﺗﻠﻘﻲ و ادراك کارکنان در ﺑﺎرﻩ ﻧﻘﺶ ﺧﻮﻳﺶ درﺷﻐﻞ و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل، ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺴﺘﺮ و ﻓﺮﺻﺘﻬﺎي ﻻزم را ﺑﺮاي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺗﺮ ﺷﺪن کارکنان ﻓﺮاهم کنند. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ کاﻧﮕﺮ وکاﻧﮕﻮ(١٩٨٨) ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻳﺸﻪ در ﻧﻴﺎزهاي اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ اﻓﺮاد دارد. هر راهبرد ﻳﺎ ﻋﻤﻠﻲ که ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺧﻮدکارﺁﻣﺪي را در کارکنان ﺗﻘﻮﻳﺖ کند، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي را در ﭘﻲ ﺧﻮاهد داﺷﺖ. ﺁﻧﺎن ﺑﺎ اﻟﻬﺎم از ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺧﻮدکارﺁﻣﺪي ﺁﻟﺒﺮت ﺑﺎﻧﺪورا19 ( ١٩٩٧)، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﻘﻮﻳﺖ اﺣﺴﺎس ﺧﻮدکارﺁﻣﺪي کارکنان را از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺣﺬف ﺷﺮاﻳﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ که ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻲﻗﺪرﺗﻲ و ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ در ﺁﻧﺎن ﺷﺪﻩ اﺳﺖ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﻣﻲﻧﺎﻣﻨﺪ ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس 20 (١٩٩٠) ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ که اﻳﻦﻣﻔﻬﻮم ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻳﮏ ﺑﻌﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﻮد. ﺁﻧﺎن «ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ را ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﮕﻴﺰش دروﻧﻲ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲداﻧﻨﺪ که ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﺣﻮزﻩ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ اﺣﺴﺎس ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن و ﺣﻖ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﺮاﯼ اوﻟﻴﻦ ﺑﺎر ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ را در ادﺑﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ وارد ﮐﺮدﻧﺪ. اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر (١٩٩٥, ١٩٩٦) ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻟﮕﻮي ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭼﻬﺎر ﺑﻌﺪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎري (ﺣﻖ اﻧﺘﺨﺎب)، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن وﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري ﺗﻌﺮﻳﻒ کردﻩ اﺳﺖ. اﻳﻦ اﺑﻌﺎد ﻧﺸﺎن دهنده ﻳﻚ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮي ﺷﺨﺼﻲ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ کارﻣﻨﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﺁﻧﺎن اﻳﻦ ﭼﻬﺎر ﺑﻌﺪ را اﻋﺘﺒﺎرﻳﺎﺑﯽ ﮐﺮدﻩاﻧﺪ. (عبدالهی ، 1384، ص 39)
وﺗﻦ و کمرون21 (١٩٩٨) ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي را ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﻗﺪرت ﺑﺨﺸﻴﺪن ﺑﻪ کارکنان می داﻧﻨﺪ، ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻌﻨﻲ که ﺑﻪ ﺁﻧﺎن کمک کنیم ﺗﺎ اﺣﺴﺎس اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺧﻮد را ﺗﻘﻮﻳﺖ کنند، ﺑﺮ اﺣﺴﺎس ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ ﻳﺎ درﻣﺎﻧﺪﮔﻲ ﻏﻠﺒﻪ کنند و ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم دادن ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻧﻴﺮو و اﻧﮕﻴﺰﻩ دروﻧﻲ ﺑﺪهیم. ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن ﻳﺎد ﺷﺪﻩ ﺿﻤﻦ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﭼﻬﺎر ﺑﻌﺪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس (١٩٩٠) و اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر (١٩٩٥, ١٩٩٦) ﺑﻌﺪ اﻋﺘﻤﺎد را ﺑﻪ ﺁن اﺿﺎﻓﻪ کردﻩاﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، اﺑﻌﺎد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲﺷﺎﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن، ﺧﻮد ﻣﺨﺘﺎري (داﺷﺘﻦ ﺣﻖاﻧﺘﺨﺎب) و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﻲﺷﻮد.
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ درﺟﻪاي که ﻳﻚ ﻓﺮد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﺎ ﻣﻬﺎرت و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﺁﻣﻴﺰ اﻧﺠﺎم دهد، اﺷﺎرﻩ دارد ، ﺧﻮدکارﺁﻣﺪي ﻳﺎ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻳﮏ ﺑﺎور ﺷﺨﺼﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮد اﺣﺴﺎس ﻣﯽکند ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺤﻮل ﺷﺪﻩ را ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﺁﻣﻴﺰ اﻧﺠﺎم دهد ، در ادﺑﻴﺎت رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎﻧﺪورا (١٩٩٧, ٢٠٠٠) ﺑﻪ ﻣﻔﺎهیم ﺧﻮد کارﺁﻣﺪي، ﺗﺴﻠﻂ ﺷﺨﺼﻲ و اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻼش ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺮﻣﻲﮔﺮدد.
ﻣﻌﻨﯽدار ﺑﻮدن ﻓﺮﺻﺘﻲ اﺳﺖ که اﻓﺮاد اﺣﺴﺎس کنند اهداف ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻬﻢ و ﺑﺎ ارزﺷﻲ را دﻧﺒﺎل ﻣﻲکنند؛ ﺁﻧﺎن اﺣﺴﺎس می کنند در ﺟﺎدﻩاي ﺣﺮکت ﻣﻲکنند که وﻗﺖ و ﻧﻴﺮوي ﺁﻧﺎن ﺑﺎ ارزش اﺳﺖ ، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ ارزش ﺑﻮدن اهداف ﺷﻐﻠﻲ و ﻋﻼﻗﻪ دروﻧﻲ ﺷﺨﺺ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺑﻴﻦ اﻟﺰاﻣﺎت کاري و ﺑﺎورها، ارزﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎرهاﺳﺖ. (عبدالهی ، 1384، ص 41)
ﺧﻮد ﻣﺨﺘﺎري ﻳﺎ داﺷﺘﻦ اﺣﺴﺎس ﺣﻖ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺁزادي ﻋﻤﻞ و اﺳﺘﻘﻼل ﻓﺮد در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎي ﻻزم ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم دادن وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ اﺷﺎرﻩ دارد. اﺣﺴﺎس ﺧﻮد ﻣﺨﺘﺎري ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺗﺠﺮﺑﻪ اﺣﺴﺎس اﻧﺘﺨﺎب در ﺁﻏﺎز ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ و ﻧﻈﺎم ﺑﺨﺸﻴﺪن ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎي ﺷﺨﺼﻲ اﺳﺖ. ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎري ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻲﺷﻮد که ﺑﺎ اﺣﺴﺎس ﺁزادي ﻋﻤﻞ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺣﻖ اﻧﺘﺨﺎب همراﻩ اﺳﺖ. ﺧﻮد ﻣﺨﺘﺎري ﻳﻚ اﺣﺴﺎس ﻧﻴﺎز رواﻧﻲ اﺳﺖ. (عبدالهی ، 1384، ص 41)
ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري ﻳﺎ ﺑﻪ ﻗﻮل وﺗﻦ و کمرون (١٩٩٨) ﭘﺬﻳﺮش ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺷﺨﺼﻲ درﺟﻪاي اﺳﺖ که ﻓﺮد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ راهبردي، اداري و ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ ﺷﻐﻞ اﺛﺮ ﺑﮕﺬارد ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري ﻋﻜﺲ ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ در ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري اﺳﺖ ، اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺑﻪ درﺟﻪاي اﺷﺎرﻩ دارد که رﻓﺘﺎر ﻓﺮد در اﺟﺮاي اهداف ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺘﻔﺎوت دﻳﺪﻩ ﺷﻮد، ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻌﻨﻲ که ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر در ﻣﺤﻴﻂ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ ﺁﻣﺪﻩ اﺳﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻓﺮادﺳﺘﺎن و زﻳﺮدﺳﺘﺎن (اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪ کارﻣﻨﺪ و ﺑﺎﻟﻌﻜﺲ) اﺷﺎرﻩ دارد. اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪي، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، ﮔﺸﻮدﮔﻲ و اﻃﻤﻴﻨﺎن ﺑﻪ دﻳﮕﺮان ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲﺷﻮد. وﺗﻦ و کمرون22 ( ١٩٩٨) اﺷﺎرﻩ دارﻧﺪ که اﻓﺮاد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ، داراي اﺣﺴﺎس اﻋﺘﻤﺎد هستند و ﻣﻄﻤﺌﻦاﻧﺪ که ﺑﺎ ﺁﻧﺎن ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﺧﻮاهد ﺷﺪ؛ ﺁﻧﻬﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن دارﻧﺪ که ﺻﺎﺣﺒﺎن ﻗﺪرت و اﺧﺘﻴﺎر ﺑﺎ ﺁﻧﺎن ﺑﻲﻃﺮﻓﺎﻧﻪ رﻓﺘﺎرﺧﻮاهند کرد؛ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ داﺷﺘﻦ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﻴﺖ ﺷﺨﺼﻲ اﺳﺖ. (عبدالهی ، 1384، ص 42)
توانمندسازی (تواناساری) ، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به افراد کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و این به معناي بسیج انگیزه هاي درونی افراد است. تواناسازي، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعالیت هاي آنان تأثیر گذار است. از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده هاي خود را ارائه و اجرا کنند. تواناسازي به این معنی است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تري در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصمیماتی کلیدي اتخاذ نمایند. (عبدالهی و نوه ابراهیم1385)
اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر23(1995) ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ: اﻧﮕﻴـﺰش ﺷـﻐﻠﻲ دروﻧـﻲ ﻓﺰاﻳﻨـﺪه اي ﻛـﻪ در ﭼﻬﺎر اﺣﺴﺎس(ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، ﺗﺎﺛﻴﺮ، اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﻲ داري ﺑﻮدن، ﺧﻮد ﺗﻌﻴﻨﻲ) آﺷﻜﺎر ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺟﻬﺖ ﮔﻴﺮي ﻫﺎي ﻓـﺮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺶ ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﻛﻪ ﺑﻌﺪا ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻴﺸﺮا24 ﺑﻌﺪ اﻋﺘﻤﺎد ﻧﻴﺰ ﺑﻪ آن اﻓﺰوده ﺷـﺪ و ﭘـﻨﺞ ﺑﻌﺪ ﻛﻠﻴﺪي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺷﻜﻞ ﮔﺮﻓﺖ. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ اﺷﺎره ﺑﻪ اﺣﺴﺎس ﺧﻮدﻛﺎرآﻣﺪي ﻳﺎ آن دﺳـﺘﻪ از ﻣﻬـﺎرت ﻫـﺎي ﺷﺨﺼﻲ دارد ﻛﻪ ﻓﺮد را ﻗﺎدر ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ آﻣﻴﺰ وﻇﺎﻳﻔﺶ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺗﺎﺛﻴﺮ، اﺷﺎره ﺑﻪ ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳـﺖ ﻣـﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻛﺎري ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﮕﺬارد، دارد. اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﻲ دار ﺑﻮدن ارزش داده ﺷﺪه ﺑﻪ ﻳﻚ ﻫـﺪف ﻛـﺎري اﺳـﺖ در ﺣﻘﻴﻘﺖ اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﻲ دار ﺑﻮدن، ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﻳﻚ وﻇﻴﻔﻪ ﻛﺎري، ﺑﺎورﻫﺎ، ارزشﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮدي ﻳﻚ ﺷﺨﺺ اﺳﺖ ﺧﻮد ﺗﻌﻴﻴﻨﻲ ﻳﺎ اﻧﺘﺨﺎب اﺷﺎره ﺑﻪ اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎي ﻛﺎري دارد اﺣﺴـﺎس داﺷـﺘﻦ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻨﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ وي ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﻳﻜﺴﺎن و از ﻣﻨﻈﺮي ﺑـﻲﻃﺮﻓﺎﻧـﻪ رﻓﺘـﺎر ﺧﻮاﻫـﺪ ﺷﺪ ﺗﺌﻮري رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﺮ ﻧﻘﺶ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻜﺎﻧﻴﺴـﻢ ﻣﺮﻛـﺰي در اﻳﺠـﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ واﻻس و وﻳﺰه25 (1995) در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺮ روي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺪﻳﺮان ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ورزﺷﻲ ﻛﺎﻧﺎدا ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش آﻣﺎري ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﺑـﻴﻦ ﻫﻤﻜﺎران و زﻳﺮدﺳﺘﺎن و اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﻲ دار ﺑﻮدن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ واﺳﻄﻪ اي در ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮﻟﻲ و ﺗﺒـﺎدﻟﻲ ﺑـﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺸﻤﺎر ﻣﻲ آﻳﺪ. ﻻو و ﻫﻤﻜﺎران26 (1996) در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔـﺮا آرﻣـﺎن ﻫـﺎ، ﺧﻮاﺳﺖ ﻫﺎ، ﻫﻮﻳﺖ ﻫﺎ، ﻧﻴﺎزﻫﺎ، ﺳﻼﻳﻖ و ارزش ﻫﺎي ﻛﻪ ﭘﻴﺮوان ﺑﺪان وﺳﻴﻠﻪ ﻗﺎدرﻧﺪ ﺑﻪ ﭘﺘﺎﻧﺴﻴﻞ ﻫﺎي ﻛﺎﻣﻞ ﺷﺎن ﺑﺮﺳـﻨﺪ را دﮔﺮﮔﻮن ﻣﻲ ﺳﺎزﻧﺪ. از ﭘﻴﺮوان رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ رﻫﺒﺮان ﺷﺎن را ﺑﺸﻨﺎﺳـﻨﺪ و ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ از آن ﺟﻬﺖ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎن از ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺧﻮﻳﺶ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﮕﺬارﻧـﺪ، اﺣﺴـﺎس ﻗﻮي ﺗﺮي اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﺷﻮد. رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﭘﻴﺮوان را در ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ آﻳﻨﺪه ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ و ﺑﻪ آﻧﻬـﺎ اﻟﻘﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺮاي دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ آن آﻳﻨﺪه ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺷﻮﻧﺪ. آﻧﻬﺎ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﮔﺮوﻫـﻲ را از ﻃﺮﻳـﻖ ﺟـﺬاﺑﻴﺖ، اﺳـﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي واﻻي اﺧﻼﻗﻲ، ﺻﺪاﻗﺖ و ﺧﻮش ﺑﻴﻨﻲ ﺧﻮدﺷﺎن اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﻲ دار ﺑﻮدن را ﺑﺮاي ﭘﻴﺮوان ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و ﺳﻄﺢ ﺧﻮدﻛﺎرآﻣﺪي، اﻋﺘﻤﺎد و ﺧﻮد ﺗﻌﻴﻴﻨﻲ را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲ ﺑﺨﺸﻨﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻖ آﻟﻴﻮ و ﻫﻤﻜـﺎران27(2003) ﻧﺸـﺎن داد ﻛﻪ ﭘﻴﺮوان ﺑﺎ رﻫﺒﺮاﻧﻲ ﻛﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات واﻻي اﺧﻼﻗﻲ، ﺻﺪاﻗﺖ و ﺧﻮش ﺑﻴﻨﻲ را ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ، ﺑﻬﺘﺮﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و در اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﺑﺮاي اﺟـﺮاي ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ آﻣﻴـﺰ ﺷـﻐﻞ ﺷـﺎن، اﺣﺴـﺎس آﺳـﻮدﮔﻲ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ. در اﺧﺘﻴﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﻪ ﭘﻴﺮوان ﺟﻬﺖ آزادي ﻋﻤﻞ در ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮي، ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻼوه ﺧﻮد ﺗﻌﻴﻴﻨﻲ، اﺣﺘﻤﺎﻻ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﭘﻴﺮوان ﺑﺎ ﺳـﻄﻮح ﺑـﺎﻻﺗﺮي از ﺗﻌﻬـﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎن ﭘﺎﺳﺦ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺪﻫﻨﺪ. ﺑﺤﺚ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ، ﺧﻮدﺷﺎن را ﻻﻳﻖ ﺗﺮ ﻣـﻲ ﺑﻴﻨﻨـﺪ و ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﺷﻐﻞ و ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎن ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻖ ارزﺷﻤﻨﺪي ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. در اﻳﻨﺼﻮرت، ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ از آﻧﻬـﺎ اﻧﺘﻈـﺎر ﻣـﻲ رود ﺗﺎ ﺗﻼش ﻫﺎﻳﻲ ﻓﺮاﺗﺮ از ﻧﻘﺶ ﺷﺎن اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ، ﺑﻄﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻋﻤﻞ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﺸـﺘﺮي ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ اﻳﻦ ﺑﺨﺎﻃﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺎﺳﺦ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺖ ﻫﺎوس28 (1990)، در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻧﺸﺎن دادﻧـﺪ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨـﺪ، ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮي از ﺗﻤﺮﻛﺰ، اﺑﺘﻜﺎر و اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي را دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﻋﻮض ﺳﻄﺢ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷـﺎن را اﻓـﺰاﻳﺶ ﻣـﻲ دﻫﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﻲ دار ﺑﻮدن ﺑﻴﺸﺘﺮي از ﻛﺎرﺷﺎن دارﻧـﺪ، ﺳـﻄﻮح ﺑـﺎﻻﺗﺮي از ﺗﻌﻬـﺪ را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎن و اﻧﺮژي ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮاي ﻛﺎر ﻛﺮدن دارﻧﺪ اﻃﻼﻋـﺎت ﺑﺪﺳـﺖ آﻣـﺪه ﺣـﺎﻛﻲ از آن اﺳـﺖ ﻛـﻪ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﻄﻮر ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﭼﻪ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي و ﭼـﻪ در ﺳـﻄﺢ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ارﺗﺒـﺎط دارد. اﻣﺎ درﺑﺎره ﻣﻜﺎﻧﻴﺴﻢ ﻫﺎ و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎي ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آن رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﺮ اﻧﮕﻴﺰش و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﭘﻴـﺮوان ﺗـﺎﺛﻴﺮ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧﺪ، ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻛﺎﻓﻲ در ادﺑﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و َ ﺧﺼﻮﺻﺎ در ﺣﻮزه ورزش و ﺗﺮﺑﻴﺖ ﺑﺪﻧﻲ ﺑـﻪ آن ﭘﺮداﺧﺘـﻪ ﻧﺸـﺪه اﺳـﺖ. آﺷﻜﺎرا، ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ درك ﻣﻜﺎﻧﻴﺴﻢ ﻫﺎ و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آﻧﻬﺎ رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﺮ ﻧﮕﺮش ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارﻧﺪ، ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺎ از اﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ درك ﻛﺎﻣﻞ ﺗﺮي از ﻧﺘﺎﻳﺞ درون ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ رﻫﺒـﺮي ﺗﺤـﻮل ﮔـﺮا در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ورزﺷﻲ اراﺋﻪ ﺷﻮد. در ﻫﻤﻴﻦ راﺳﺘﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺮﺑﻴﺖ ﺑـﺪﻧﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺘـﻮﻟﻲ و ﻣﺘﺼـﺪي ورزش ﻛﺸـﻮر در راﺳﺘﺎي ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺧﻮد ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ، وﻓﺎدار ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ارزش ﻫﺎي آن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد اﻳﻦ اﻣﺮ ﻧﻴﺰ ﻣﺘﺎﺛﺮ از رﻓﺘﺎرﻫﺎي رﻫﺒﺮان آﻧﻬﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﭼﻨﺎن ﻛﻪ ﺑﺎ ﭼﻨﻴﻦ ﺟﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫـﻢ اﻫـﺪاف ﺗﺮﺑﻴـﺖ ﺑﺪﻧﻲ و ورزش ﻛﺸﻮر ﻣﺤﻘﻖ ﮔﺮدد و ﻫﻢ ﻣﺪﻳﺮان از اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺸﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧـﻮد اﺣﺴـﺎس رﺿـﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨـﺪ و ﺑـﺪﻧﺒﺎل آن ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﺑﻌﻨﻮان ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪي ﺑﺎﻻ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﻫﺒﺮان و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺮﺑﻴﺖ ﺑﺪﻧﻲ وﻇﺎﻳﻒ ﺧـﻮد را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﻣﻄﻠﻮﺑﻲ اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ.(امیدی و همکاران ،1387)
در سالهای اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است و می توان آن را با بخشهایی نظیر مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع مرتبط دانست. برخی آن را مترادف با قدرت غنی سازی شغل و برخی آن را متمایز از آن میدانند. توانمندسازی واژه ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته ولی روی تعاریف آن توافقی حاصل نشده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره میشود.
توانمندسازی را به عنوان یک مفهوم مدیریتی میتوان به عنوان »فرآیند افزایش دادن حق تصمیم گیری افراد و بالندگی اشخاص از راه همیاری، قسمت کردن، پرورش و فعالیت تیمی تعریف کرد. اگر این مفهوم از نزدیک مورد بررسی قرار گیرد، میتواند ادامه مفاهیم مشارکت، تفویض اختیار و انگیزش به شمار آید که در مدیریت سازمان زیاد مورد مباحثه قرار میگیرد. اما وجه تمایز توانمندسازی با آنها این است که مفهوم توانمندسازی هم یک مفهوم گسترده تری را در بر دارد و هم اجرای آن نسبت به مفاهیم دیگر آسان نیست. (ودادی و مهرآرا ،1392(
توماس و ولتهوس29(1990) معتقدند که این مفهوم نمیتواند با یک بعد تعریف شود. آنان توانمندسازی روانشناختی را فرایند انگیزش درونی شغل می نامند که چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیر گذاری، احساس ، احساس شایستگی معنی دار بودن و احساس حقِ انتخاب را شامل می شود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند.
اسپریتزر30(1997)با توجه به الگوی توماس و ولتهوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی با همان ابعاد تعریف کرده و آنها را اعتباریابی نمود.( ودادی و مهرآرا،1392

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع توانمندسازی، نیروی انسانی، تفویض اختیار، رشد اقتصادی Next Entries منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، توانمندسازی، رفتار سازمانی، احساس امنیت