منبع مقاله با موضوع تعهد مستمر، تعهد سازمانی، نیازمندی‌ها، تلاش مضاعف

دانلود پایان نامه ارشد

تحصيل ، سابقه خدمت)، ويژگي هاي شغلي، ابهام، و فشار شغلي. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی دیگر، نقش های متعددی را برعهده دارند. کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند، معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش های پیچیده می تواند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورد. خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام دهند، به خوبی مشخص نباشند و یا با هم در باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش بر تعهد سازماني فرد و گروه مؤثر است . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات متیو و زاجاک (1990) نیز این مسئله را تأیید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني (حيطه نظارت و كنترل) است(اسماعيلي،1381).
مونچ161 (1988) عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد. شافر162 نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد، مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارمندان و شناخت استعدادهای آنها باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).

2-2-2-8- دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎﻳﻲ درﻣﻮرد ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎي ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
1 – دﻳﺪﮔﺎه رﻳﭽﺮز163:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‬ رﻳﭽﺮز ﻳﻜﻲ از اوﻟﻴﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن درﺑﺎره ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻌﻬﺪ، اﻋﺘﻘﺎد دارد ﻛﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻤﻜﻦ‬ اﺳﺖ زمانی ﻛﻪ آﻧﻬﺎ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﺗﻌﻬـــﺪات درﻧﻈﺮ می گیریم، ﺑﻬﺘﺮ درك ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻌﻬﺪات ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ را ﺑﻪ اﻫﺪاف‬ و ارزﺷﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻨﻬﺎ درك ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ‬ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎي ﺗﻌﻬﺪ ﻧﻴﺰ اﻟﺰاﻣﻲ اﺳﺖ. رﻳﭽﺮز ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎي ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻲ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن، ﮔﺮوه ﻛﺎر، ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‬ ﺳﺎزﻣﺎن داﻧﺴﺘﻪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎ، ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ درﺟﻪ اﻧﻄﺒﺎق اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﺎ آﻧﻬﺎ به ﻃﻮر ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ‬ ﺷﻮﻧﺪ (ﺷﻴﺎن، یو و رِلی164، 2003).
2- دﻳﺪﮔﺎه ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ165:
‬ ﺑﺮاي ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎي ﺗﻌﻬﺪ، ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ ﺑﻴﻦ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻪ‬ ﺳﻄﻮح ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﭽﻮن ﮔﺮوه ﻛﺎري و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻋﻤﺪﺗﺎً ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺜﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ‬ و ﺳﺎزﻣﺎن در ﻛﻞ ﺑﻮدﻧﺪ، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. ﺑﺎ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻫﺮ ﻛﺪام از اﻳﻦ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ، آﻧﻬﺎ ﭼﻬﺎر دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ را ﻣﻄﺮح ﻛﺮدﻧﺪ. اﺑﺘﺪا به اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻤﻲ ﻫﻢ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻫﻢ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ، عنوان ﺑﻲ ﺗﻌﻬﺪ دادند. ﺑﺮﻋﻜﺲ اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺑﻪ ﻫﺮ دو ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎﻻﻳﻲ را ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ، ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ. در ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﮔﺮوه اﻓﺮادي‬ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﮔﺮوه ﻛﺎرﻳﺸﺎن ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺘﻌﻬﺪ اﻣﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻲ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺮاد ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺟﺰﻳﻲ (ﻣﺤﻠﻲ) درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ، و ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺘﻌﻬﺪ وﻟﻲ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﮔﺮوه ﻛﺎرﻳﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ‬ اﻓﺮاد ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻛﻠﻲ (ﺟﻬﺎﻧﻲ) ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ.
ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺮﺿﻪ ﻛﻨﻨﺪه ﻟﻮازم ﻧﻈﺎﻣﻲ ﺑﺰرگ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن ﺑﻮد. ﺑﺮاي‬ ﻣﺜﺎل اﻓﺮاد ﺑﻲ ﺗﻌﻬﺪ (ﺑﺮﭘﺎﻳﻪ ﭘﺎﺳﺨﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﺳﻮاﻟﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ) ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﻪ ﺗﺮك ﺷﻐﻞ و ﻋﻼﻗﻪ ﻛﻤﺘﺮي ﺑﺮاي ﻛﻤﻚ ﺑﻪ دﻳﮕﺮان داﺷﺘﻨﺪ.‬ درﻋﻮض اﻓﺮادي ﻛﻪ در ﻃﺒﻘﻪ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ، اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﻧﺒﻮدﻧﺪ. آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮرﻛﻠﻲ (ﺟﻬﺎﻧﻲ) و ﺑﻪ ﻃﻮر ﺟﺰﻳﻲ (ﻣﺤﻠﻲ) ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻮدﻧﺪ، ﺑﻴﻦ‬ اﻳﻦ دو ﮔﺮوه ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻨﺪ. درﻧﺘﻴﺠﻪ اﮔﺮﭼﻪ روش ﺗﻤﺎﻳﺰ ﺑﻴﻦ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﻮز ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ، وﻟﻲ ﺟﺎي اﻣﻴﺪواري اﺳﺖ ﻛﻪ‬ ﺑﺘﻮان از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاري ﺑﺮاي درك ﻛﻠﻴﺪ اﺑﻌﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد (ﮔﺮﻳﻨﺒﺮگ و ﺑﺎرون166، 1997).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

2-2-2-9- ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻚ ﺑﻌﺪي ﻳﺎ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي؟‬
ﭘﻮرﺗﺮ ‬ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻴﺮوي ﻛﻠﻲ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزي (ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻮﻳﺖ) و ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻳﻚ ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. در اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه‬ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺎﺷﻲ از ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد. 1 – ﻗﺒﻮل اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎن 2 – ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎري ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ اﻫﺪاﻓﺶ 3 – ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ‬ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن (اﺳﺘﻴﺰر، 1989) در اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه، ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻚ ﺑﻌﺪي ﻧﮕﺮﻳﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻛﻪ ﺗﻨﻬﺎ‬ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ. ﺳﺎﻟﻬﺎ، اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان درك ﻣﺎ را از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻧﮕــــﺮﻳﺴﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي ﺗﻐﻴﻴﺮ داده اﻧﺪ. اﻳﻦ‬ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وﺳﻴﻌﺘﺮ از ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﻄﺮح ﻛﺮد ﺑﻮده اﻧﺪ. درﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ‬ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﻳﻚ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪه ﺑﺎ ﻗﺒﻮل اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺑﻌﺪي ﺑﺮ اﻧﻮاع ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲ‬ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮاي ﺗﻮﺟﻴﻪ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد و اﺳﺘﻤﺮار آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد (ﻣﻮدي، 1998).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

2-2-2-10- اﻟﮕﻮﻫﺎي ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
1 – ﻣﺪل ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ167:
ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ (1986)، ‬اﻟﮕﻮي ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي ﺧﻮد را ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻓﺮض ﺑﻨﺎ ﻧﻬﺎدﻧﺪ ﻛﻪ‬ ﺗﻌﻬﺪ، ﻧﮕﺮﺷﻲ را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻛﺮده و ﻣﻜﺎﻧﻴﺴﻢ ﻫﺎﻳﻲ دارد ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻧﮕﺮش ﺷﻜﻞ ﺑﮕﻴﺮد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻛﺎر‬ ﻛﻠﻤﻦ168 (1958) ‬در ﻧﮕﺮش و ﺗﻐﻴﻴﺮ رﻓﺘﺎر ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ، ﺳﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ،‬ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزي و دروﻧﻲ ﻛﺮدن را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﻴﺮد. ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ، زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻫﻤﺴﻮ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﺴﺐ ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﺧﺎص اﺗﺨﺎذ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزي، زﻣﺎﻧﻲ‬ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻧﻔﻮذ را ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ اﻳﺠﺎد ﻳـــﺎ ﺣﻔﻆ راﺑﻄﻪ ارﺿﺎﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد (ﻣاﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002). ﺳﺮاﻧﺠﺎم دروﻧﻲ‬ ﻛﺮدن، رﻓﺘﺎري ﻛﻪ از ارزﺷﻬﺎ و ﻳﺎ اﻫﺪاف ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ ﻳﺎ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﻄﺒﻖ اﺳﺖ (مودی، 1998).
ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﺪﻳﺪﺗﺮی از ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﺑﺰرﮔﺘﺮ دو ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﻪ ﺟﺎي ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮد ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ اﺑﺰاري (ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ) و ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري(ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزي و دروﻧﻲ ﻛﺮدن) ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ (کرمر169، 1996). در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﻌﺪي اﻳﻦ دو ﻣﺤﻘﻖ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺸﺎن ﻧﺘﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ‬ ﺗﻤﺎﻳﺰي را ﺑﻴﻦ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزي و دروﻧﻲ ﻛﺮدن ﻗﺎﻳﻞ ﺷﻮﻧﺪ. از اﻳﻦ رو آﻧﻬﺎ در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺟﺪﻳﺪﺗﺮ ﻣﻮارد ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزي و دروﻧﻲ ﻛﺮدن را ادﻏﺎم ﻛﺮدﻧﺪ‬ و آن را ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري ﻧﺎﻣﻴﺪﻧﺪ. ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ، ﻧﻴﺰ در ﻛﺎر اﺧﻴﺮﺷﺎن ﺗﻌﻬﺪ اﺑﺰاري ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ از ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزي و دروﻧﻲ ﻛﺮدن اﺳﺖ.‬ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل، ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺜﺒﺖ ﺗﺎ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺎ ﺗﺮك ﺷﻐﻞ ارﺗﺒﺎط دارد. ﺑﺎ درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﻤﻮﻣﺎً‬ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮي درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎل ﺗﺮك ﺷﻐﻞ را ﻛﺎﻫﺶ دﻫﺪ، اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺑﻌﻀﻲ ﺳﻮاﻟﻬﺎ را درﺑﺎره اﻳﻨﻜﻪ آﻳﺎ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ‬ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﻜﻞ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد را ﺑﻪ وﺟﻮد آورده اﺳﺖ (ﻣـاﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
2 – ﻣﺪل آﻧﺠﻞ و ﭘﺮي170:
آﻧﺠﻞ و ﭘﺮي ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺗﺠﺰﻳﻪ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻮرﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ، ﺑﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ ارزﺷﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻳﻚ ﺑﻌﺪي درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند مشخص می شود (مایر و هرسکویچ، 2002). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتب را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، 2000).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
3- مدل ماير و شورمن171:
از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد: تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان. در واقع در اين مدل تعهد مستمر، مرتبط با تصميم به ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌ که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است (ماير و شورمن ،2000). در حالي ‌که در مدل آلن و مي ير هر سه بعد تعهد (عاطفی، مستمر، هنجاری)، مربوط به تصمیم در مورد ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد (بهروان و همکاران، 1388).
4- ﻣﺪل ﭘﻨﻠﻲ و ﮔﻮﻟﺪ172:
ﭘﻨﻠﻲ و ﮔﻮﻟﺪ ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي را اراﺋﻪ ﻛﺮدﻧﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﻴﻦ ﺳﻪ ﺷﻜﻞ از ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎ ﻋﻨﺎوﻳﻦ‬ اﺧﻼﻗﻲ، ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ و ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ اﺧﻼﻗﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ و ﺗﻌﻬﺪ ارزﺷﻲ آﻧﺠﻞ‬ و ﭘﺮي و ﻣﺎﻳﺮ و ﺷﻮرﻣﻦ ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ. اﺳﺘﻔﺎده از واژه ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه در ﻣﺪل ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ اﺳﺖ و ﻣﻤﻜﻦ‬ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﻜﻞ از اﻧﮕﻴﺰش ﺑﻪ ﺟﺎي ﺗﻌﻬﺪ درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﻣﻨﻈﻮر آﻧﻬﺎ از ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ ﺗﺎﺣﺪي ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻲ ﻳﺮ و‬ آﻟﻦ ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ (ماﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
5- مدل جاروس173 و همکاران:
آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارمندان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي مي ير و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي این دو مدل منطبق است(بهروان و همکاران، 1388).

2-2-2-11- مدل مي ير و آلن174:
در ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔـﻲ‬ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ «ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟـﻦ» انجام شده و ﻣﺪﻟﻲ ﺳﻪ ﺑﻌﺪي اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ (جعفری و همکاران، 1389). از آنجایی که در این پژوهش جهت بررسی تعهد سازمانی، مدل می یر و آلن مورد استفاده قرار گرفته است، این مدل را جدا از دیگر مدلهای چند بعدی و به صورت جداگانه مورد بررسی قرار داده ایم.
ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﻣﺪل ﺳﻪ ﺑﻌﺪﻳﺸﺎن را ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺒﺎﻫﺘﻬﺎ و ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ‬ ﺗﻚ ﺑﻌﺪي ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﺟﻮد داﺷﺖ، اﻳﺠﺎد ﻛﺮدﻧﺪ. ﺑﺤﺚ ﻛﻠﻲ آﻧﻬﺎ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ، ﻓﺮد را ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻴﻮﻧﺪ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، اﻳﻦ ﭘﻴﻮﻧﺪ‬ اﺣﺘﻤﺎل ﺗﺮك ﺷﻐﻞ را در او ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮاﻫﺪ داد (ﻣﻲ ﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002). آﻧان ﺑﻴﻦ ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ: ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺷﺎره ﺑﻪ واﺑﺴﺘﮕﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارد. ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﻧﺎﺷﻲ از ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد.‬ ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري اﺣﺴﺎس ﺗﻜﻠﻴﻒ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
«مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف، وابسته مي‌دانند. عوامل تعیین کننده هر یک از اجزاء تعهد سازمانی و پیامدهای آن در نمودار 2-11 نمایش داده شده است.

نمودار (2-13): مدل سه بخشی تعهد سازمانی. اقتباس از می یر و آلن(1991)

می یر و آلن سه جزء را براي تعهد سازماني ارائه داده اند:
1- تعهد عاطفی:
در بردارنده پيوند و وابستگی عاطفي و احساسی کارمندان به سازمان مي باشد. به طوري

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، جامعه شناسی، عملکرد شغلی، انسجام گروهی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی نهج البلاغه