منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، عملکرد سازمان، بر عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

را ﻣﻲﺗﻮان از ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠفی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗـﺮار‬ داد؛ زﻳﺮا دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻠﻜـﻪ ﺑـﺎ ﻣﺮاﺟـﻊ دﻳﮕﺮي نظیر ﺣﺮﻓﻪ، ﺧﺎﻧﻮاده، ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ، ﻣﺬﻫﺐ، و ﻏﻴﺮه در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از: ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪاي. در ادﺑﻴﺎت ﻛﻼﺳﻴﻚ «ﻣـﺪل ﺗﻌـﺎرض ﺣﺮﻓـﻪاي- ‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ»، ﻓﺮض ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮع ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺣﺮﻓﻪ، ﺻﻔﺮ اﺳـﺖ.‬ ﻳﻌﻨﻲ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻃﺮف ﺑﺎﻋﺚ ﻛﻢ ﺗﻌﻬﺪي ﺑﻪ ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣـﻲﺷـﻮد.‬ اﻣﺎ ﻋﺪه اي ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﻧﻴﺴﺖ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﺮﻓﻪاي ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ‬ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﭘﺪﻳﺪه ﻫﺎي ﺟﺪا و ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﻓﺮض ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ در اﻳـﻦ ﺻـﻮرت ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺣﺮﻓﻪاي و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در راﺳﺘﺎي ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ. ﭘـﺲ ﺣﺮﻓـﻪای ﻫـﺎ ﻣــﻲﺗﻮاﻧﻨــﺪ ﺑــﻪ ﺣﺮﻓــﻪ و در ﻋــﻴﻦ ﺣــﺎل ﺑــﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن ﺧــﻮد ﻣﺘﻌﻬــﺪ‬ ﺑﺎﺷﻨﺪ (والاس148، 1993).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
ﺳﺎﻧﺘﻮز ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪاي را اﺣﺴﺎس ﻫﻮﻳﺖ و واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ‬ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﺎص ﻣﻲداﻧﺪ و ﺑﺮ ﺗﻤﺎﻳﻞ و ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻛﺎر در ﻳﻚ ﺣﺮﻓـﻪ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪاي ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. او از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻌﺪود ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮاﻧﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ‬ راﺑﻄـــﻪ ﻣﻴـــﺎن ﺗﻌﻬـــﺪ ﺣﺮﻓـــﻪاي و ﺗﻌﻬـــﺪ ﺳـــﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻋﺘﻘـــﺎد دارﻧـــﺪ‬ (سانتوز و اِمالو149، 1998). ﺗﻌﺮﻳﻒ واﻻس و ﻫﻤﻜﺎران از ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪاي ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ آﻟﻦ و ﻣﻲﻳﺮ‬ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﺑﺮاي ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪاي ﻧﻴﺰ‬ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ، ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﻫﻨﺠﺎري ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓـﻪاي را اﺣـﺴﺎس‬ ﻫﻮﻳﺖ ﺑﺎ ﻳﻚ ﺣﺮﻓﻪ، ﻧﻴـﺎز ﺑـﻪ اﺳـﺘﻤﺮار ﺧـﺪﻣﺖ در ﻳـﻚ ﺷـﻐﻞ و اﺣـﺴﺎس ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﺎﻻ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻛـﺮده اﻧـﺪ. ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ و رواﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑـﺮ اﺳـﺎس آن، ﻓﺮدي ﻛﻪ به ﺷﺪت ﻣﺘﻌﻬـﺪ اﺳـﺖ، ﻫﻮﻳـﺖ ﺧـﻮد را ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻌـﻴن ﻣﻲﻛﻨﺪ، در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ و در آن درﮔﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و از ﻋﻀﻮﻳﺖ‬ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد (استیرز و پرتر، 1991).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

1-2-2-2- تعاریف تعهد سازمانی:
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ دﻳﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻴﻮهﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوتی ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﻌﻤﻮﻟﻲﺗﺮﻳﻦ ﺷﻴﻮه ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ آن اﺳـت ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻮﻋﻲ واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن درﻧﻈﺮ ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ.‬ ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﺷﻴﻮه، ﻓﺮدي ﻛﻪ ﺑـﻪ ﺷـﺪت ﻣﺘﻌﻬـﺪ اﺳـﺖ، ﻫﻮﻳـﺖ ﺧـﻮد را از‬ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﻲﮔﻴـرد، در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﺸﺎرﻛﺖ دارد و ﺑـﺎ آن درﻣـﻲآﻣﻴـﺰد و از‬ ﻋﻀﻮﻳﺖ در آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد (ساروقی، 1375).
برخی از تعاریف ارائه شده از تعهد سازمانی به شرح زیر می باشند:
• شناسایی اعضا از طریق عضویت در سازمان خاص، و سطح مشارکت در آن (لاک و همکاران، 2007).
• گرایش کارمند به سازمان، که برحسب وفاداری وی به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان، مشخص می شود (سامرز، 1995).
• نوعی حالت روانی است که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام، جهت ادامه فعالیت می باشد (آلن و می یر، 1993).
• شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل، و احساس هویت، که وجود این احساسات، به افزایش وابستگی گروهی و رفتار شهروندی منجر شود (ویلیامسون و اندرسون، 1991).
• تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان (لوتانز و شاوه، 1992).
حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزشهای ابزاری آن « وﺳﻴﻠﻪاي ﺑﺮاي دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻫـﺪاف دﻳﮕﺮ» (اورایلی و همکاران، 1986).
• تعهد سازمانی، بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت اشتغال در یک سازمان می باشد (کاچ و استیرز، 1978).
• حالتی که درآن فرد با اعمال خود و از طریق آن، اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشیده، و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند (سالانسیک، 1977).
• تعهد، نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان، می باشد؛ وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان، جدای از ارزشهای ابزاری آن (وسیله دستیابی به اهداف دیگر) (بوکانان، 1974).
• تعهد سازمانی عبارتست از درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، پذیرش ارزشهای سازمان، و مشارکت در آن و ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي اﻧﺪازهﮔﻴﺮي آن ﺷﺎﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰه، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺮاي اداﻣﻪ ﻛـﺎر و ﭘـﺬﻳﺮش ارزشﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎن‬ می باشند (پورتر و همکاران، 1974).
• نگرش یا جهت گیری ای که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد. همانندسازی کارمندان با اهداف و ارزشهای سازمان (شلدون، 1971).
• ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻗﻮي ﺑﺮاي ﺑﻘﺎي ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺧـﺎص، ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﺮاي‬ ﺗﻼش ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﺑﺮاي ﺳـﺎزﻣﺎن، ﺑـﺎور ﻗـﺎﻃﻊ در ﻗﺒـﻮل ارزشﻫـﺎ و اﻫـﺪاف‬ ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).
• درجه همانندسازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمان (مهداد، 1387).
• نگرشی درباره وفاداری کارمندان به سازمان و فرایندی مستمر، که به واسطه مشارکت در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان، و موفقیت و رفاه سازمان مشخص می شود (مقیمی، 1385).
• حالتی که فرد، سازمان را معرف خود دانسته و آرزو میکند، در عضویت آن بماند. لذا در راستای تحقق اهداف، تمام تلاش خود را به کارمی گیرد (رابینز، 1378).
• شخص متعهد، نسبت به سازمان احساس وفاداری کرده و از طریق آن خود را شناسای میکند (استرون، 1376).
با توجه به تعاریف بالا به طور کلی می توان گفت تعهد سازمانی عبارتست از: وفاداری فرد به سازمان و تمایل به ماندن در عضویت سازمان برحسب وابستگی عاطفی، نیاز یا احساس مسئولیت در قبال سازمان.

2-2-2-2- اهمیت تعهد سازمانی:
از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی بوجود آمد و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است (موتاز و کلیفورد150، 1988). تحقيقات صورت گرفته در اين زمينه در دو مقوله دسته بندي مي شوند. گروه اول سعي در شناخت ماهيت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسي عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند. اگر چه اين متغير به نحو محسوس و كمي اندازه گيري نمي شود، اما وجود آن به خصوص در برخي سازمان ها بسيار ضروري است (امامی، 1387). دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در سالهای گذشته بوده است، تأثیر قابل ملاحظه آن روی بازدهی و بهره وری سازمانها می باشد (کریم زاده، 1378).
نتایج تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است و از این رو اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (موتاز و کلیفورد، 1988). در واقع نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند غیبت و جابجایی اثر می گذارند. کارمندانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند، و بیشتر کار می کنند (مورهد و گریفین، 1382). علاوه براین ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻳﻲ از ﻗﺒﻴﻞ‬ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ (بتمن و استیرز151، 1984 ، متیو و زاجاک، 1990)، رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮا اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ (اورایلی و چارتمن، 1986) و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ (آلن و می یر، 1993) راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒـﺖ و ﺑـﺎ ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ‬ ﺗـــﺮك ﺷـــﻐﻞ (استیرز و پرتر، 1982) راﺑﻄـــﻪ ﻣﻨﻔـــﻲ دارد‬.
بنابراین اﻧﺪﻳﺸﻪ ﺗﻌﻬﺪ سازمانی‬ ﻳﻜﻲ از ارزشﻫﺎي اﺳﺎﺳـﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﻲ ﺑـﺮ آن ﻣﺘﻜـﻲ اﺳـﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻼك ﺗﻌﻬﺪ، مورد ارزشیابی قرار می گیرند. در این زمینه اﻏﻠﺐ ﭘﺮﺳـﺶﻫـﺎﻳﻲ ﺑـﻪ‬ ﻋﻤﻞ ﻣﻲآﻳﺪ، از ﻗﺒﻴﻞ: آﻳﺎ کارمند اﺿﺎﻓﻪ، ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد؟ آﻳﺎ روزﻫﺎي ﺗﻌﻄﻴﻞ ﺑﺮ ﺳﺮ‬ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﺪ؟ آﻳﺎ دﻳﺮ ﻣﻲآﻳﺪ ﻳﺎ زود ﻣﻲرود؟ اﻏﻠﺐ ﻣﺪﻳﺮان اﻋﺘﻘﺎد دارﻧـﺪ‬ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮاي اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮورﺗﻲ ﺗﺎم دارد (ﻣﻴﭽﻞ، 1373). ﺷﻬﻴﺪ ﻣﻄﻬﺮي (1370) اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارد: اﮔﺮ ﺷﺨﺺ ﻟﻴﺎﻗﺖ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ و‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺑﻬﺮه ﺑﺮداري از اﻣﻜﺎﻧـﺎت و ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ را داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﻴﺎﻗـﺖ‬ ﻣﺪﻳﺮ ﺷﺪن را دارد و اﮔﺮ ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ و ﺷﺎﻳـﺴﺘﮕﻲ را ﻧـﺪارد، ﻧﺒﺎﻳـﺪ ﭼﻨـﻴﻦ‬ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻲ ﺑﻪ او ﻣﺤﻮل ﺷﻮد (جعفری و همکاران، 1389).‬ دﻻﻳﻞ زﻳﺎدي وﺟﻮد دارد ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﺮا ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺳﻄﺢ‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻋﻀﺎﻳﺶ را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ (استیرز و پرتر، 1991). بنابراین مدیران باید بتوانند به انحاء مختلف تعهد و پایبندی کارمندان را افزایش دهند و از راههای گوناگون آن را حفظ نمایند(مورهد و گریفین، 1382). ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
در این پژوهش تعهدسازمانی و انواع سه گانه آن (تعهد عاطفی، هنجاری، و مستمر) مورد بررسی قرار گرفته است.

2-2-2-3- اﺟﺰا و مراحل ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ:‬
از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺘﻌﺪدي ﺑﻪﻋﻤﻞ آﻣﺪه اﺳـﺖ. ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎنی اﻏﻠﺐ ﺑﺎ ﻋﺒﺎرات زﻳﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
1. ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻗﻮي ﺑﺮاي ﺑﻘﺎي ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﺎص.‬‬‬‬‬
2. ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺮاي ﺗﻼش ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن.‬‬‬‬‬
3. ﺑﺎور ﻗﺎﻃﻊ در ﻗﺒﻮل ارزشﻫﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).‬
ﺑﻴﻜﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﭘﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻧﺠـﺎم‬ ﺷﻐﻞ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺳﻪ ﺟﺰء:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
1. اﻃﺎﻋﺖ و ﭘﻴﺮوي ﻳﺎ ﺳـﺎزﮔﺎري و ﻫﻤﻨـﻮاﻳﻲ ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰمﻫﺎي ﭘﺎداش و ﺗﻨﺒﻴﻪ؛‬‬‬‬‬
2. ﺣﺴﺎس ﻫﻮﻳﺖ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻳﺎ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ و واﺑﺴﺘﮕﻲ‬‬‬‬
3. دروﻧﻲ ﻛﺮدن ﻳﺎ ﺗﺠﺎﻧﺲ ارزشﻫﺎي ﻓﺮد ﺑـﺎ اﻫـﺪاف و ارزشﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
علاوه بر این مراحل تعهد سازمانی کارمندان به شرح زیر ذکر شده است:
1) پذيرش: در اين مرحله شخص نفوذ ديگران را براي به دست آوردن چيزي مانند حقوق
مي پذيرد.
2) تعيين هويت كردن يا همانندسازي: در اين مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضاكننده و خود مطرحي مي پذيرد. افراد به خاطر پيوستن به سازمان احساس غرور مي كنند.
3) دروني شدن: در اين مرحله فرد متوجه مي شود كه ارزش هاي سازمان ماهيتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهاي شخصي فرد منطبق مي باشند (استيرز و پورتر، 1991).

2-2-2-4- جوانب یا انواع تعهد سازمانی:
هرسی و بلانچارد152 (1989) اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند و هريك از تعهدات زیر فوق العاده در كار مديريت موثر و با اهميت است (هرسی و بلانچارد، 1989):
1- تعهد نسبت به مشتری یا ارباب رجوع153:
اولين و شايد مهمترين تعهد سازماني بر مشتري تاكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند به مشتريان خود خدمت مفيد ارائه دهند. مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند؛ يكي انجام خدمت و ديگري ايجاد اهميت براي او.
2- تعهد نسبت به سازمان:
دومين تعهد مديريت بر سازمان تاكيد دارد. مدير موثر خود تصويرگر افتخار سازمان خويش است. مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت رده بالا و عمل كردن براساس ارزشهاي اصلي سازمان.
3- تعهد نسبت به خود:
سومين تعهد تكيه بر شخص مدير دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت از خويش براي ديگران رقم مي زنند. آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين مطلب را با خدمت به خود و يا خودپرستي نبايد اشتباه گرفت. تعهد به خود در سه فعاليت خاص مشخص مي شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده.
4- تعهد نسبت به افراد گروه کاری:
چهارمين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، ارتباطات میان فردی، هیئت مدیره، روابط عمومی Next Entries منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، جامعه شناسی، عملکرد شغلی، انسجام گروهی