منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، جامعه شناسی، عملکرد شغلی، انسجام گروهی

دانلود پایان نامه ارشد

اعضاي گروه تاكيد دارد. مديران ممتاز نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفاده مدير از شيوه صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد. تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با زيردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل دهنده اين تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندي مثبت و بازشناسي، دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده هاي نوآورانه.
5- تعهد نسبت به کار یا وظیفه:
پنجمين تعهد مديريت بر وظايفي تكيه دارد كه بايد انجام گيرند. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند، معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان كانون توجه و جهت را تعيين كرده، انجام موفقيت آميز تكاليف را تضمين مي كنند. چنين تعهدي زماني عملي است كه هدف اصلي و صحيح، سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف شود (اسماعیلی، 1381).

نمودار (2-7): مدل پنج تعهد کلیدی. اقتباس از حسینی (1382) و معتمد (1382)
در صورتي كه اين پنج تعهد به طور مستمر انجام گيرند؛ كليد موثر مديريت خواهند بود. مدير حلقه اتصال اصلي ميان هر يك از تعهدات است. مدير ممتاز ضمن اعمال ديدگاههاي خود، نبايد اين پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدير ممتاز در مورد روند پيشرفت و حمايت از تعهدات، فرداصلي است. مدير با قبول مسئوليت شخصي و عمل كردن در مقام نيرويي مثبت، مي تواند به طور مؤثری بر سازمان، مردم آن، وظايف و مشتريان تاثير بگذارد. اين مديران تشخيص مي دهند كه تكليف خود آنان اين است كه نسبت به مشتري، سازمان، وظايف كليدي مردم و خودشان تعهد ايجاد نمایند.
معناي اين سخن آن است كه براي هر تعهدي بايد نگرشهاي مناسب به وجود آورند و علاقه مثبت نشان دهند. مدير ممتاز بايد خود را به معيارهاي اين پنج تعهد نزديك كند و با هماهنگي ديگران براي ايجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به كمك فداكاري و خدمت انجام مي گيرد. وقتي مدير ممتاز نسبت به زيردستان خود به طور واقعي وفادار باشد زيردستان نيز نسبت به وظايف خود، گذشت و تعهد نشان مي دهند (اسماعیلی، 1381).
2-2-2-5- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
در تحليل عوامل مؤثر بر تعهد سازماني و هم چنين تأثيرات و پيامدهاي آن به طور خاص از دو مدل نظري مي توان بهره گرفت. مودي و همكاران (1982) در مدل نظري خود ، نمودار شماره (2-8) چهار دسته و گروه از پيش شرطهاي تعهد سازماني را بيان كرده اند:
الف) ويژگيهاي شخصي و فردي، شامل سن، جنس، ميزان تحصيلات، نژاد، سابقه خدمت.
ب) ويژگيهاي مرتبط با نقش، هم چون حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد نقش و ابهام نقش از ديگر عوامل مرتبط با تعهد سازماني تلقي مي شود .
ج) ويژگيهاي ساختاري، هم چون بعد و اندازه سازمان، ميزان تمركز و رسميت سازماني، حيطه كنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثري است كه موجب تعهد سازماني نيروها مي شود.
د) تجربيات كاري كه در طول زندگي كاري فرد در سازمان رخ مي دهد، عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان، مهم است (زکی، 1387) .

نمودار شماره (2-8): نتايج و عوامل مؤثر بر تعهد سازماني. اقتباس از مودي و همكاران (1982)
زمانیکه كاركنان از شغل خود راضی بوده، و نسبت به سازمان اعتماد و اطمينان داشته باشند به همان نسبت بر ميزان تعهد سازماني آنان افزوده مي شود. بر اساس اين مدل، رضايت شغلي بلافاصله پس از ورود به سازمان شكل مي گيرد در حالي كه تعهد سازماني به كندي توسعه مي يابد؛ لذا رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است. در اين مدل نظري، تعهد سازماني موجب حضور فعال فرد در سازمان مي شود؛ ميزان تمايل به ادامه فعاليت فرد در مؤسسه افزايش مي يابد و سرانجام، عملكرد شغلي او بهبود می یابد (زکی، 1387) .
ماتيو و زاجاك (1990) يافته هاي بیش از 200 پژوهش در زمينه تعهد سازماني را با فرا تحليل مورد بررسي قرارداده اند و به ارائه يك مدل نظري در خصوص سه مقوله : عوامل پيش نياز و موجب تعهد سازماني، عوامل همبسته با تعهد سازماني، و نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني دست یافته اند (زکی، 1387).
جدول شماره (2-1): طبقه بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
مقدمات ایجاد تعهد
عوامل همبسته
پیامدهای تعهد سازمانی
ویژگیهای شخصی
ویژگیهای شغل
انگیزه
عملکرد شغلی
سن
جنس
تحصیلات
وضعیت تأهل
سابقه شغلی
سابقه در سازمان
استنباط از شایستگی خود
توانایی
دستمزد
وضعیت نقش:
• ابهام نقش
• تضاد نقش
• تعدد نقش
تنوع مهارت
استقلال کاری
چالش
دامنه شغل
روابط گروه یا رهبر:
• انسجام گروهی
• وابستگی کاری
• ملاحظه کاری رهبر
• ارتباطات رهبر
• رهبری مشارکتی
خصوصیات سازمانی:
• اندازه سازمان
• تمرکز سازمانی
(کلی ، درونی)
درگیر شدن با شغل
فشار شغلی
تعهد شغلی
(با توجه به ارزیابی دیگران، سنجش بازده)
استنباط از راه چاره های دیگر
تمایل به جستجو برای کار دیگر
تمایل به ترک سازمان
میزان توجه به کار
تأخیر
تغییر شکل

رقابت شغلی از:

(کلی، ذاتی، ظاهری)
سرپرستی
همکاری
ترفیعات
ماهیت کار

اقتباس از ماتیو و زاجاک (1990)
مقدمات ايجاد تعهد در پنج دسته تقسيم مي شود:
1. ويژگيهاي شخصي و فردي همچون سن، جنس، تحصيلات ، وضع تاهل ، سابقه شغلي، سابقه در سازمان، توانايي ها و …
2. مشخصات شغلي همچون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلي
3. ويژگيهاي مرتبط با نقش هم چون ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش
4. چگونگي روابط گروهی_رهبر همچون انسجام گروهي، وابستگي کاری، ارتباطات رهبر
5. ويژگيهاي سازمان همچون ميزان تمركز، رسميت سازمان، بعد و اندازه سازمان.
همچنین عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازماني شامل انگيزش شغلي، رضايت شغلي (دروني، بيروني، كلي) است. سرانجام اينكه تعهد سازماني در تمايل به ماندن، عملكرد شغلي، و سنجش بازدهي، نقش دارد (زکی، 1387).

نمودار شماره (2-9): فرا تحليل 200 پژوهش. اقتباس از ماتيو و زاجاك (1990)
مي ير، استنلی، هرسکویچ و تپلنیسکی154 (2002) تلاش کرده اند مدل ماتيو و زاجاك (1990) را تكميل كنند. ويژگيهاي اين تحقيق در مقايسه با تحقيق ماتيو و زاجاك در موارد ذيل فهرست مي شود:
الف) بررسي عوامل سه گانه ضروري، همبسته و تأثيرات تعهد سازماني براساس مدل سه وجهي تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري.
ب) افزودن متغيرهاي جديد و تكميل متغيرهاي مدل مورد نظر.
متغيرهايي كه در مدل جديد به آنها توجه شده عبارت است از: خودكارامدي، نوع كنترل، گونه هاي سه گانه عدالت سازماني، حمايت سازماني، جايگزينها، سرمايه گذاريها، تعهد شغلي، رضايت شغلي بيروني و دروني، رضايت عمومي شغلي، ابعاد پنجگانه رضايت شغلي نسبت به همكاران، حقوق، ترفيعات (سرپرست و كار، رفتار تابعيت سازماني، تضادخانه-كار و استرس) (زکی، 1387).

نمودار شماره (2-10): عوامل ضروري، همبسته ها و تأثيرات انواع سه گانه تعهدسازماني
اقتباس از مي ير و همكاران (2002)

2-2-2-6- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی:
در خصوص تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی مطرح شده است که عبارتند از: ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
الف) دیدگاه نگرشی (عاطفی):
دیدگاه نگرشی، تعهد سازمانی را امری عاطفی یا نگرشی قلمداد می کند که تعهد عاطفی را می توان در این طبقه قرار داد. در این دیدگاه، افراد با سازمان تعیین هویت می کنند و بنابراین به ادامه عضویت در سازمان برای نیل به اهداف می پردازند(خاکی، 1376). تعهد نگرشی یکی از مهمترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، 1384). این دیدگاه معمولاً با مقیاس پورتر عملیاتی و قابل محاسبه می شود (زارعی، 1383).
ب) دیدگاه رفتاری:
دیدگاه رفتاری که از تحقیقات بیکر155 (1960) ناشی شده است تعهد را به عنوان امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه، افراد برای منافع بیشتر مثل مزایا و ارتقاء شغلی به سازمان وابسته می شوند تا احساسات و عواطف مطلوب نسبت به یک سازمان. دیدگاه رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود (خاکی، 1375).

نمودار(2-11): دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷﻲ در زﻣﻴﻨﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ. اقتباس از آلن و می یر (1990)‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
نمودار (2-12): دیدگاه رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. اقتباس از آلن و می یر (1990)

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از آن جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می باشد. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد نگرشی و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، 1377). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ‬ ﺗﻌﻬﺪ رﻓﺘﺎري ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺎﺧﺺ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ کارمندان است، ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻧﻴﺰ‬ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. وﺟﻪ اﻓﺘﺮاق ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ ﻣﻘﻄﻌـﻲ دارد، در‬ ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ دراز ﻣـﺪت و ﻣﺎﻧـﺪﮔﺎر دارد. رﺿـﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻣﻘﻄﻌﻲ ﺑﻪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻔﻴـﺪ ﻣﺤـﻴﻂ ﺷـﻐﻠﻲ‬ اﺳﺖ. اﻳﻦ دو ﻧﮕﺮش ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨـﻲﻛﻨﻨـﺪه رﻓﺘـﺎر ﻓـﺮد ﺑﺎﺷـﻨﺪ‬ (جعفری و همکاران، 1389).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
این دو دیدگاه در اصول کلی همسو می باشند، اما دیدگاه رفتاری، تصویر واضح تری از تعهد سازمانی در رفتار فرد ارائه می دهد، بنابراین با توجه به این دو دیدگاه، مدیران باید سعی نمایند بین رفتار کارمندان روابط پویایی را حاکم سازند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن ها برای کاهش مقاومت در برابر تغییر و تحولات لازم در سازمان است . آموزش باعث پویاتر شدن نگرش ها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می سازد (شیخ و همکاران، 1384).

2-2-2-7- ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني:
براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوتی استفاده شده است. بنابر نظریه «موفقيت و ارزش» جورج هومنز 156، تعهد سازماني، تابعي از پاداش و ارزش كار است. يعني اگر فردی سطح تعهد بالايي داشته باشد، اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند، احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد. تجانس بين پاداش‌ها (پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتری مي گردد (كريم زاده ، 1378). طبق «نظريه برابري157» آدامز158 ، وقتي كاركنان احساس كنند با آنان به طريقي ناعادلانه و غير منصفانه رفتار مي شود، به فعاليتهايي مي پردازند كه هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است. لذا اگر پاداش‌هاي ارائه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه باشد، خشنودي بیشتری پديد مي آيد. زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و تلاش خود پاداش گرفته اند (ديويس و نيواستورم159،1370).
براساس «نظريه مارشال160»، با گسترش و افزايش مشاركت سازماني در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان، احساس تعلق و وفاق سازماني، فزوني مي گيرد و تعهد سازماني را تقويت مي كند. به علاوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي شود، كه اين امر مي تواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد (چلپي، 1385). در مدل نظري مودي و همكارانش، در سال 1982 نيز، چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس،

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، عملکرد سازمان، بر عملکرد سازمان Next Entries منبع مقاله با موضوع تعهد مستمر، تعهد عاطفی