منبع مقاله با موضوع تعهد سازمانی، توانمندسازی، رفتار سازمانی، احساس امنیت

دانلود پایان نامه ارشد

)
توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند، بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا بر احساس ناتوانی یا درماندگی غلبه کنند و برای انجام دادن فعالیتها به آنها انگیزه و نیرو بدهیم. آنها ضمن تأیید چهار بُعد توانمندسازی توماس و ولتهوس و اسپریتزر، بُعد اعتماد به دیگران را نیز به آن افزودند. بنابراین توانمندسازی روانشناختی شامل: 1) احساس شایستگی؛ 2) احساس داشتن حق انتخاب 3) احساس مؤثر بودن؛ 4) احساس معنی دار بودن؛ و 5) احساس داشتن اعتماد به دیگران میشود.
1. احساس شایستگی: احساس شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس میکند میتواند وظائف محول شده را به طور موفقیت آمیز انجام دهد.
2.احساس داشتن حق انتخاب: عبارت است از داشتن احساس حق انتخاب یا خود مختاری به معنی آزادی عمل و استقال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظائف شغلی
3. احساس مؤثر بودن: درجه ای است که فرد میتواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد .
4. احساس معنی دار بودن: به معنی فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال میکنند. آنان احساس میکنند در جاده ای حرکت میکنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزشها و رفتارها است
5.احساس داشتن اعتماد به دیگران: به این معنی که اطمینان دارند با آنها منصفانه و صادقانه رفتار خواهد شد. آنها مطمئن هستند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بی طرفانه رفتار خواهند کرد. به عبارت دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است (ودادی و مهرآرا،1392 )
این مفاهیم بیانگر رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است.

2-5 ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻮﻋﻲ ﻧﮕﺮش ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ و ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺣـﺎﻟﺘﻲ ﻛـﻪ ﻋـﻀﻮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻫـﺪف ﻫـﺎي ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻌﺮف ﺧﻮد ﻣﻲ داﻧﺪ و آرزو ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ در ﻋﻀﻮﻳﺖ آن ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻤﺎﻧـﺪ ، ﻟـﺬا در راﺳـﺘﺎي ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻤﺎم ﺗﻼش و ﺳﻌﻲ ﺧﻮد را ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ (راﺑﻴﻨﺰ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﭘﺎرﺳﻴﺎن،1378).
ﭘﻮرﺗﺮ31 و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (1974) ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺪت ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻮﻳـﺖ ﻓـﺮد ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن وﻳـﮋه و ﻣﻴـﺰان ﻳﺎدﮔﻴﺮي و ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﺎ آن ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده آﻧﻬﺎ ﺟﻬﺖ ﺳﻨﺠﺶ اﻳـﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺷﺎﻣﻞ ارزﻳﺎﺑﻲ اﻧﮕﻴﺰش ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻫﻮﻳـﺖ ﻓـﺮد ﺑـﺎ ارزش ﻫـﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ .
ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺑﻪ ﮔﺮدن ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻛﺎري ، ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ، ﻧﮕﺎه داﺷﺘﻦ ، ﻋﻬﺪ ﺑﺴﺘﻦ ، ﭘﻴﻤـﺎن ﺑﺴﺘﻦ و ﻧﻴﺰ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از :
1-ﻋﻤﻞ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺷﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ ﺳﻮ و ﻳﺎ ﻳﻚ ﺑﺎور
2-ﻋﻤﻞ ارﺟﺎع ﻳﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮع
3- ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻛﺎري در آﻳﻨﺪه
4-ﺣﺎﻟﺖ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ اﺟﺒﺎر ﻳﺎ اﻟﺰام ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎري
آﻟﻦ و ﻣﻪ ﻳﺮ32 (1991)ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ اﺑﻌﺎد ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ي ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ (ﺑﻴـﺎﻧﮕﺮ ﻫﺰﻳﻨـﻪ ﻫـﺎي ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن و ﻟﺬا اﺟﺒﺎر ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن) و ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎري ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﺣﺴﺎس ﺗﻜﻠﻴﻒ و دﻳﻦ و اﻟﺰام ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ماندن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻘﺴﻴﻢ و ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. (زﻛﻲ،1380).
ﺳﺎﻣﺮز33 (1995)ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻋﺒﺎرت از ﮔﺮاﻳﺶ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻪ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ وﻓـﺎداري وي ﺑﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻫﻮﻳـﺖ ﺑـﺎ آن و ﻣﻴـﺰان ﭼـﺎﻟﺶ و ﺗـﻼش وي در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﺸﺨﺺ ﻣـﻲ ﺷـﻮد ، ﻣﻲ داﻧﺪ. (زﻛﻲ، 1380) محمود ساعتچی و سایرین در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻫﺎي ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﻨﻴﺎد شهید اﺳﺘﺎن اﺻﻔﻬﺎن ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑـﻴﻦ ﻋﺎﻣـﻞ ﻫـﺎي ﻧﮕﻬﺪارﻧـﺪه ﺑـﺎ اﻳﺠـﺎد ﻋـﺎﻃﻔﻲ اﺳﺘﻤﺮار ﺧﺪﻣﺖ و ﻣﻴﺰان ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ اي ﻣﻌﻨﻲ دار وﺟﻮد دارد .
ﺗﺪﻳﺲ ﺣﺴﻨﻲ در ﭘﮋوﻫﺶ ﺧﻮد ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ( ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ي رﻏﺒﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ، ﺧـﺸﻨﻮدي ﺷـﻐﻠﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻣﻴﻞ ﻣﺎﻧﺪن در ﺷﻐﻞ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ در ﺑﻴﻦ داﻧـﺸﺠﻮ ﻣﻌﻠﻤـﺎن ) درﻳﺎﻓﺖ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻛﻪ ﻛﺎراﻳﻲ ﺷﻐﻠﻲ و ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﺎﻻ رود و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻣﺎﻧﺪن در ﺷﻐﻞ آﻧـﺎن اﻓـﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑـﺪ ، ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﻣﻌﻠﻤﺎن از رﻏﺒﺖ ﺷﻐﻠﻲ ، ﺧـﺸﻨﻮدي ﺷـﻐﻠﻲ و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﺎﺷـﻨﺪ (محمود ساعتچی و سایرین1388).
با توجه به اینکه ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ از ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮب و ﺑﺎﻻﺗﺮي ﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﺎﺷـﺪ، اﺣﺘﻤﺎل ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، ﺑﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﻟﺬا ﺑﺎﻳﺪ در ﻣﻮرد ﺑﻬﺒﻮد ﻛﻴﻔﻲ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺳـﻌﻲ ﻓـﺮاوان ﻧﻤﻮد ﭼﺮا ﻛﻪ اﻳﻦ اﻗﺪام، ﻫﻢ ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﻫﻢ ﺑﻪ ﻧﻔﻊ اﻓﺮاد، اﻣﺎ اﻳﻦ اﻗﺪام ﺗﻨﻬﺎ ﺷﺎﻣﻞ آﻣـﻮزش ﻫـﺎي ﺗﺨﺼـﺺ ﻧﻤﻲ ﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و ﺗﻌﺪﻳﻞ ارزش ﻫﺎي اﻓﺮاد را ﻧﻴﺰ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻳـﻦ ﻧﮕـﺮش ﻫـﺎ، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ، ﺗﻌﻬﺪ ﻧﻮﻋﻲ ﻧﮕﺮش و اﺣﺴﺎس دروﻧﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﻐﻞ ﻳـﺎ ﮔـﺮوه اﺳـﺖ ﻛـﻪ در ﻗﻀﺎوت ﻫﺎ، ﻋﻤﻠﻜﺮد و وﻓﺎداري وي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار اﺳﺖ. ﻣﻴﺰان وﻓﺎداري اﻋﻀﺎي ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن(ﺑﺴـﺘﻪ ﺑـﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن) در ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ و ﺑﻘﺎﻳﺶ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار اﺳﺖ. ﺣﺎل اﮔﺮ اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﻗﺘﻀﺎي ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺴـﺎﺋﻞ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻣﺎﻟﻲ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﻫﺎﻳﻲ از اﻳﻦ ﻧﻮع روﺑﺮو ﺑﺎﺷﺪ، اﻫﻤﻴﺖ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آن، دو ﭼﻨﺪان ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﭘﻴﺸﻴﻦ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﻛﺎري، ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮدي ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﻴﺶ زﻣﻴﻨﻪ ﻫـﺎي ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮدي ﻛﻪ ﺑﻌﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪي در ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد، رﻫﺒﺮي اﺳﺖ از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣﺎﺣﺼﻞ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻗﺒﻠﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎ و ﻣﺪل ﻫﺎي ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮن در ﻣﻮرد رﻫﺒﺮي وﺟﻮد دارد. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﺪﻳﺮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺳﺒﻚ ﻫـﺎي ﻣﻨﺎﺳـﺐ رﻫﺒـﺮي ﻣـﻲ ﺗﻮاﻧﻨـﺪ وﺿـﻌﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮب و ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ را ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ، اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺳﺒﻚ ﻫﺎي رﻫﺒﺮي، رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ، رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا، رﻫﺒﺮي اﻟﻬـﺎم ﺑﺨـﺶ ﭘﻴﺮوان ﺑﻮده و ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ روﺣﻴﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺷﻮد و ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس، ﭘﻴﺮوان ﺑـﺪون ﻗﻴـﺪ و ﺷـﺮط و ﻣﺸـﺘﺎﻗﺎﻧﻪ از رﻫﺒـﺮ اﻃﺎﻋﺖ ﻧﻤﻮده و اﺣﺴﺎس ﭘﺎﻳﺒﻨﺪي ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎي آن دارﻧـﺪ ﺗﺤﻘﻴﻘـﺎت ﺑﺴـﻴﺎري ﻧﺸـﺎن دادﻧــﺪ ﻛــﻪ، رﻫﺒــﺮي ﺗﺤــﻮل ﮔــﺮا ﺑــﺎ ﺗﻌﻬــﺪ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻓﺮﻫﻨــﮓ ﻫــﺎ و ﺳﻴﺴــﺘﻢ ﻫــﺎي ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺘﻔــﺎوت ارﺗﺒــﺎط دارد رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﭘﻴﺮوان ﺑﻪ ﺗﻔﻜـﺮ اﻧﺘﻘـﺎدي ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از روﻳﻜﺮدﻫـﺎي ﻧـﻮﻳﻦ، ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ در ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي، اﻟﻘﺎي وﻓﺎداري و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻴﻬﺎي ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺷﺨﺼﻲ آﻧﻬﺎ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺗﺸﺨﻴﺺ و درك ﻧﻴﺎزﻫﺎﻳﺸﺎن، ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴـﺮوان ﺗـﺎﺛﻴﺮ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ ﺑـﺎ ﺗﺸـﻮﻳﻖ ﭘﻴـﺮوان ﺑـﻪ ﺟﺴﺘﺠﻮي راﻫﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺮاي ﻓﺎﺋﻖ آﻣﺪن ﺑﺮ ﻣﺸﻜﻼت و ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎ و ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻧﻴﺎزﻫﺎي آﻧﻬﺎ، رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔـﺮا ﻣـﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﻴﺮوان ﺷﺎن را ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ ﺗﺎ درﮔﻴﺮي ﺑﻴﺸﺘﺮي در ﻛﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻳﺠﺎد ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮي از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺮوان ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻗﺒﻠﻲ اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه را ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ درﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ رﻫﺒﺮان ﺷﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑـﻪ ﭘﻴﺸـﺮﻓﺖ ﭘﻴـﺮوان ﺷﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ، در ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮي اﺳﺖ دوﻫﺮﺗﻲ و داﻧﻴﻞ ﭼﺎك34 (1996 )، در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺮ روي 104 ﻧﻔـﺮ از ﻣﺪﻳﺮان ورزﺷﻲ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت ﺑﻴﻦ داﻧﺸﻜﺪه اي در ﺧﺼﻮص رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮﻟﻲ و ﺗﺒﺎدﻟﻲ و ﺗﺎﺛﻴﺮش ﺑﺮ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺸـﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﻣﺪﻳﺮان ورزش ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲ داري وﺟـﻮد دارد. ﮔﻠﺸـﻨﻲ(1380 )، در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﻲ داري وﺟﻮد دارد. اﮔﺮﭼـﻪ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ و ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط دارد، اﻣﺎ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺪﻛﻲ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ در ﻣﻮرد ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ ﻳﺎ ﻋﻮاﻣﻞ واﺳﻄﻪ اي ﺑﭙﺮدازد ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آﻧﻬﺎ رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل ﮔﺮا ﺑﺮ ﻣﻴﺰان ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴﺮوان ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬارﻧﺪ. ﺑﺎ آﮔﺎﻫﻲ از اﻳﻨﻜﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮي ﺗﺤـﻮل ﮔـﺮا و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺧﺎﻟـﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .(امیدی و همکاران ، 1387)
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳـﺖ، ﮐـﻪ ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻫﻮﯾﺖ ﺑﺎ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﺎص ﺑﯿﺎن ﻣﯽ ﺷﻮد. ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را از دﯾـﺪﮔﺎه ﻫـﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﻌﺮﯾﻒ و ﺗﻮﺟﯿﻪ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ.
ﺟﺎن ﻣﺎﯾﺮ و ﻧﺎﺗﺎﻟﯽ آﻟﻦ35 (1987)، ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧـﺪ ﮐـﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺳﻪ ﺟﺰء ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ: (1)ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﯽ: ﺷﺎﻣﻞ واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑــﻪ ﺗﻌﯿــﯿﻦ ﻫﻮﯾــﺖ ﺑــﺎ ﺳــﺎزﻣﺎن و درﮔﯿــﺮ ﺷــﺪن درﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﻋـﺎﻃﻔﯽ ﻗﻮی ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد وﻓﺎدار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻣﺎﻧﺪ. (2)ﺗﻌﻬﺪ اﺳﺘﻤﺮاری: ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﻬﺪی ﮐﻪ ﻣﺒﺘﻨـﯽ ﺑـﺮ ارزش ﻧﻬــﺎدن ﺑــﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن اﺳــﺖ و ﮐﺎرﻣﻨــﺪ در زﻧــﺪﮔﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﻬﯿﻢ ﻣﯽﺷﻮد ،ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارﻧﺪه اﯾﻦ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ، ﺑﻪ ﻋﻠﺖ آﮔﺎﻫﯽ از ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﺗﺮک ﺳﺎزﻣﺎن، وﻓﺎدار ﺧﻮاﻫﻨـﺪ ﻣﺎﻧﺪ. (3) ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری: ﻓـﺮد ﺑـﻪ ﺧـﺎﻃﺮ ﻓـﺸﺎر ﻫﻨﺠﺎرﻫـﺎ و اﺧﻼﻗﯿﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﻣﺎﻧﺪ. ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارﻧﺪه اﯾـﻦ ﻧـﻮع ﺗﻌﻬﺪ، ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد وﻓﺎدار ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ. (محمدیان و همکاران، 1389).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. به طور کلی تعهد در زبان فارسی و در فرهنگ معین به معنای گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است. تعهد در فرهنگ لغت آکسفورد الزامی است که آزادی عمل را محدود میکند. مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار در سال 1961 توسط اتزیونی ارائه شد که پذیرش کلی سازمان توسط کارمند توصیف شده است از آن به بعد تعاریف مختلفی از تعهد سازمانی ارائه شده است.
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد .(ودادی و مهرآرا،1392، ص 165 (
پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان میدانند. تعهد سازمانی عبارت است از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان و نه شغلی است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد.(ودادی و مهرآرا، 1392،ص 165 )
بوکانان 36تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند.
شلدن37 (1971) تعهد را نوعی تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند می زند تعریف کرده است.
می یر و آلن، تعهد را شامل سه بعد عاطفی یعنی احساس تعلق و وابستگی فرد به سازمان و کسب هویت از سازمان، هنجار یعنی احساس تکلیف کردن و ترک نکردن سازمان و مستمر یعنی انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف کرده اند.(ودادی و مهرآرا،1392 ،ص 165 )
شهید مطهری (1368) درباره تعهد چنین میگوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها میباشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود و اهداف مرتبت به آن وفادار باشد. (ودادی و مهرآرا،1392 ،ص 165 )
وجه اشترا ک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند. تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد.
می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهدة شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهدد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین 3 نوع تعهد تمایز قائل میشوند:
تعهد عاطفی: اشاره به وابستگی های احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر: تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع توانمندسازی، مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی Next Entries منبع مقاله با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی، توانمندسازی