استفاده ي صحيح از اين منبع، ضروري است که کيفيت، قابليت ارتقا و توانايي هاي بالقوه ي نيروهاي شاغل در سازمان شناخته و اطلاعات لازم درباره ي آنها جمع آوري شود. در صورت طراحي درست، اطلاعاتي که به وسيله سيستم ارزشيابي به دست مي آيد، مي تواند به طور دقيق و صحيح، نقاط ضعف و قوت نيروهاي درون سازمان را آشکار سازد.
2. کارمند يابي و انتخاب: نتايج حاصله از ارزشيابي عملکرد کارکنان فعلي سازمان مي تواند در پيش بيني عملکرد آتي کساني که انتخاب و استخدام مي شوند، مفيد واقع شود.
3. تعيين روايي آزمون هاي استخدامي: نتايج حاصل از ارزشيابي عملکرد کارکنان، شاخص و مقياس سودمندي براي تعيين اعتبار و روايي ازمون هاي استخدامي است، به مسئولان سازمان و طراحان اين نوع آزمون ها، کمک مي کند تا ذر صورت لزوم، اصطلاحات لازم را در آنها به عمل آورند.
4. آموزش عملکرد کارکنان، اولاً در تعيين نيازهاي آموزشي سازمان، ثانياً در تعيين نوع مهارت هاي بخصوصي که بيشتر مورد نياز است، نقش مهمي دارد.
5. تعيين مسير شغلي: عملکرد کارکنان نشان دهنده توانايي هاي بالفعل و بالقوه و همچنين نقاط ضعف آنان است. در نتيجه با ارزشيابي فرد و کسب اطلاعاتي در اين زمينه مي توان مسير شغلي فرد را در سازمان ترسيم کرد.
6. حقوق و مزايا: يکي از عوامل بسيار مؤثر در افزايش پرداخت، اطلاعاتي است که از ارزشيابي چگونگي عملکرد فرد به دست مي آيد. بنابراين براي تشويق به عملکرد خوب و مؤثر، سازمان بايد سيستمي منصفانه براي ارزشيابي عملکرد طراحي کند و با اجراي صحيح آن، به کارکنان برجسته و قوي پاداش دهد.
7. شناخت استعدادهاي بالقوه کارکنان: (عباس پور،1382 :216).
2ـ2ـ9 کاربردهاي متفاوتي از ارزشيابي عملکرد:
1. ترفيع و انتقال ها
2. حقوق و پاداش
3. نيازهاي آموزشي
4. بازخور و ارتباطات
5. اخراج و انفصال از خدمت(سينگر29،1991 :210).
2ـ3ـ5 عوامل مؤثر برارزشياي عملکرد
از آن جا که کمتر کسي دوست دارد کارش مورد بررسي و قضاوت ديگران قرار گيرد، به طور طبيعي ارزشيابي عملکرد کارکنان حساسيت هاي بخصوصي را به وجود مي آورد. گذشته از اين، معمولاً به اين قبيل ارزشيابي ها با سوء ظن نگريسته مي شود، زيرا در موارد بسياري، ارزشيابي کارکنان، بهانه اي براي تسويه حساب هاي شخصي بوده است(سعادت،1379: 217).
علاوه بر عوامل برون سازماني، عوامل درون سازماني نيز در چگونگي ارزشيابي مديران نقش دارند، از اين رو جو سازمان به عنوان يک عامل درون سازماني مي تواند در عملکرد مديران تأثير مثبت يا منفي داشته باشد(سعادت،1379: 217).
به طور خلاصه مي توان عوامل زير را از مهم ترين عوامل تأثيرگذار بر ارزشيابي عملکرد دانست:
1. حساسيت هاي شخصي افراد
2. وجود سوءظن نسبن به ارزشيابي به دليل اينکه تا کنون بهانه اي براي تسويه حساب هاي شخصي بوده است.
3. قوانين و مقررات سازماني و دخالت اتحاديه ها به عنوان عوامل برون سازمان(عباس پور،1382: 217).
2ـ4 مديريت
امروزه مديريت، يکي از مهم ترين علوم عصر جديد محسوب گرديده و روز به روز بر اهميت آن افزوده مي شود. به‌طور کلي، مديريت به موازات پيچيده‌تر شدن و محدود شدن منابع مالي و مادي سازمان‌ها، اهميت بيشتري پيدا مي‌کند. مديريت آموزشي، يکي از جديدترين شاخه‌هاي علمي – پژوهشي مديريت است که اصول و مباني آن عمدتا ناشي از مطالعات و پژوهش‌هاي صاحبنظران مديريت در زمينه صنعت، تجارت و آموزش و پرورش است(شيرازي، 1373 :15).
2ـ4ـ1 تعريف مديريت
مديريت در مفهوم کلي و عام، از ديدگاه‌هاي متفاوتي تعريف شده است. ماري پارکر فالت مي‌گويد: مديريت، هنر انجام دادن کارها به وسيله‌ي ديگران است. در اين معني هر کس بتواند کارها را با استفاده از نيروي ديگران به انجام برساند، مدير است. به عبارت ديگر، مدير هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعاليت‌هاي دسته‌جمعي براي رسيدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآيي است(قرايي مقدم، 1375 :33).
در تعريف جامع‌تر، مديريت را هماهنگي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدف‌هاي سازماني گفته‌اند(صافي، 1373 :13).
مي‌توان گفت: مديريت، فعاليتي است منظم، در جهت تحقق هدف‌هاي معين که از طريق ايجاد روابط ميان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد ديگر و شرکت فعال در تصميم‌گيري صورت مي‌گيرد. به بيان ديگر، منظور اصلي مديريت در هر سازماني عبارت است از هماهنگ‌سازي کوشش‌هاي افراد انسان و استفاده از منابع ديگر براي تحقق هدف‌هاي سازمان. در مؤسسات آموزشي اين هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پيشبرد يادگيري است(علاقه بند، 1374 :15).
2ـ4ـ2 فراگرد مديريت
تلقي مديريت به عنوان “فراگرد” يا “فرايند” نسبتا تازگي دارد. مفهوم فراگرد، بر شيوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالي گام‌ها يا عناصري که به هدف خاصي منجر مي‌شود، اشاره مي‌کند. زيرا که همه مديران، صرفنظر از قابليت‌ها يا مهارت‌هاي خاص خود، به فعاليت‌هاي پيوسته و منظمي مي‌پردازند تا به هدف‌هاي معين نايل گردند. نخستين بار سقراط از مديريت به عنوان فراگرد اجتماعي ياد کرد؛ فراگردي که متضمن يک سلسله وظايف، فعاليت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشي اساسي دارد(علاقه بند، 1374 :16ـ 15).
2ـ4ـ3 مديريت آموزشي
منظور از مديريت، فعاليت و عملي است که در يک موقعيت سازمان يافته براي هماهنگي و هدايت امور در جهت هدف هاي معيني صورت مي گيرد.در محيط آموزشي، مديريت آن است که از اهداف و فراگردهاي آموزش و پرورش مطلع باشد، سازمان آموزشي و روابط غير رسمي و رسمي آن را به درستي بشناسد، از نيروهاي انساني و مادي موجود به طور مقتضي استفاده کند، وحدت و هماهنگي لازم ميان اجزا و عناصر سازمان را ايجاد کند و بالاخره همکاري و مشارکت خود و زير دستان را در انجام دادن امور، اساس مديريت و رهبري قرار دهد(علاقه بند، 1378، :72).
به عبارت ديگر، مديريت به معني عام، برنامه‌ريزي، سازمان‌دهي، هدايت، هماهنگي و نظارت و ارزشيابي فرايند آموزش تعريف شده است. اما مديريت آموزشي به معني خاص، به صورت‌هاي زير تعريف مي‌شود:
· مديريت آموزشي، راهنمايي، مددکاري و ايجاد محيط مناسب براي فعاليت آموزشي است.
· مديريت آموزشي، فراگردي اجتماعي است که مستلزم ايجاد، نگهداشتن، برانگيختن، کنترل کردن و وحدت بخشيدن نيروهاي انساني و مادي مي‌باشد که به‌طور رسمي و غيررسمي در درون يک نظام واحد شکل و سازمان مي‌يابند، تا هدف‌ها و مقاصد آموزشي را تحقق بخشند.
· مديريت آموزشي، فرايند هماهنگ کردن استعدادهاي آدمي و بهره‌گيري از شرايط محيطي براي اهداف آموزشي است(علاقه بند، 1374 :70ـ 69).
منظور از مديران آموزشي، کساني هستند که در تصميم گيري هاي آموزش و پرورشي نقش دارند و رفتار و عمل آنان جريان آموزش و پرورش را مستقيماً تحت تاثير قرار مي دهدو از اين رو، به ويژه رؤساي آموزش و پرورش، معاونان و کارشناسان آموزشي، مديران مدارس، راهنمايان آموزشي، مربيان پرورشي و معلمان را در زمره مديران آموزشي تلقي کنيم و تصدي اين سمت ها تابع احراز شرايط خاص مي دانيم(علاقه بند، 1378 :72ـ73).
با توجه به آنچه گفته شد، مديريت آموزشي غالبا به معني خاص، مورد نظر است. يعني مديريت آن بخشي از فعاليت‌هاي سازمان‌هاي آموزشي است که مستقيما با امر آموزش و پرورش و يادگيري مرتبط است. از جمله، فعاليت‌هاي مربوط به برنامه‌هاي آموزشي، مواد و محتواي دروس، روش‌ها و وسايل آموزشي، مشاوره و راهنمايي تحصيلي، اقدامات آموزشي مکمل، امور معلمان و دانش‌آموزان(علاقه بند، 1378 :136).
2ـ4ـ4 ضرورت مديريت آموزشي
امروزه، عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمان‌ها تا حد زيادي به کارآيي و اثربخشي مديريت بستگي دارد(ميرکمالي، 1378 :15).
ساخت نظام آموزشي هر کشوري دربرگيرنده‌ي مجموعه‌اي از نيازهاي سازمان‌هاي رسمي آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که مديران آموزشي اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پيشرفت اقتصادي و اجتماعي مهم است، بلکه از نظر تأثيري که بر تحرک شغلي و انتظارات دارد، از اهميت تعيين‌کننده‌اي برخوردار است. همچنين آموزش و پرورش، بهترين وسيله، براي ايجاد تغيير ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث مي‌شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتي که دارند براي انجام خدمت‌هاي اجتماعي و اقتصادي و کسب مشاغل و در نتيجه آسايش فردي مهيا شوند. از اينرو، از آغاز قرن اخير، هيچ کشوري بدون توسعه در مؤسسات آموزشي و مديران آموزشي تحصيل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پيشرفت را طي نکرده است(قرايي مقدم، 1375 :13).
بنابراين، با افزايش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشي، تأسيس مدارس و مراکز آموزشي جديد، استخدام معلمان بيشتر و سرمايه‌گذاري بيشتر، ضرورت يافته است. از سوي ديگر، ضرورت در تصميم‌گيري و سياست‌گذاري، بهبود کيفي و ايجاد فرصت‌هاي برابر آموزشي براي همگان، نقش خطير مديريت نظام آموزشي را بارزتر ساخته است(جهانيان، 1378 :27).
فراگرد آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد و چون انسان موجودي پيچيده است از اين رو نظام آموزشي و کارورزان آن به ايفاي دشوارترين و پرمسئوليت ترين وظايف اجتماعي اشتغال دارند،ايفاي وظايف و فعاليت هاي آموزشي و رهبري آنها بايد به افراد شايسته و صاحب صلاحيت سپرده شود. تعجب آور نيست که در چند دهه ي اخير بر اثر ضرورت توجه به جوانب کيفي آموزش و پرورش، مسائل برنامه ريزي و مديريت آموزشي، که پيش تر از آن مسائل پيش پا افتاده تلقي مي شدند، به موضوعات مهم و قابل اعتنا تغيير يافته اند. در نتيجه، نياز به مديران شايسته و اثربخش در سطوح مختلف آموزشي مورد تأکيد روز افزون قرار مي گيرد(علاقه بند، 1380 :25).
2ـ4ـ5 اهداف مديريت آموزشي
هدف کلي آموزش و پرورش در هر جامعه‌اي اين است که هر فرد را طبق الگوي ارزش‌هاي فرهنگي، سياسي، ديني و اجتماعي خود تربيت کرده و انساني متناسب تحويل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در مديريت آموزشي ايفا مي‌کنند: اولا به فراگرد آموزش و پرورش جهت مي‌دهند، ثانياً انگيزه‌ي حرکت و فعاليت را به وجود مي‌آورند و ثالثاً ملاک‌هاي کنترل و ارزشيابي فعاليت‌هاي آموزشي را ايجاد مي‌نمايند(علاقه بند، 1374 :141ـ 140).
مديريت آموزشي، بايد قبل از هر چيز اهداف آموزش و پرورش را به خوبي شناخته و آنها را مورد بررسي قرار دهد و به‌کار بندد که برخي از آنها عبارتند از:
· کمک به افراد سازمان آموزشي براي رسيدن به اهداف آموزش و پرورش
· راهنمايي اعضاي سازمان براي تشخيص و درک بهتر هدف‌ها
· راهنمايي، همکاري، کمک، تقويت و حمايت از اعضاي سازمان آموزشي
· مشارکت افراد در تصميم‌گيري و تبادل نظر آنها و ايجاد مسئوليت‌هاي مشترک در سازمان آموزشي
· ايجاد روابط انساني مطلوب و احترام متقابل بين مدير و اعضاي سازمان آموزشي
· شناخت نيازها و حل مشکلات دانش‌آموزان به منظور دستيابي به اهداف آموزشي
· توجه به تفاوت‌هاي فردي و کمک به کشف و بروز استعدادهاي دانش‌آموزان
· کمک و ياري به بهبود و اصلاح فرآيند آموزش و پرورش
· فراهم نمودن امکانات و زمينه مساعد براي بروز خلاقيت و ابتکار، به منظور رشد و بلوغ فکري اعضاي سازمان
· ايجاد هماهنگي بين منابع و فعاليت‌هاي سازمان آموزشي(قرايي مقدم، 1375 :48ـ 42).
2ـ4ـ6 مهارت‌هاي سه‌گانه مديريت
رابرت کاتز، مهارت‌هاي مورد نياز مديران را به صورت فني، انساني و ادراکي طبقه‌بندي کرده است. مهارت، به توانايي‌هاي قابل پرورش شخص که در عملکرد و ايفاي وظايف منعکس مي‌شود، اشاره مي‌کند. منظور از مهارت، توانايي به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه‌ي شخصي است.
1. مهارت فني30
يعني دانايي و توانايي در انجام وظايف خاص که لازمه آن ورزيدگي در کاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است. مهارت فني از طريق تحصيل، کارورزي و تجربه حاصل مي‌شود. مديران، معمولا اين مهارت‌ها را طي دوره‌هاي کارآموزي فرامي‌گيرند، نظير دانش، روش‌هاي برنامه‌ريزي، بودجه‌بندي،
