منبع تحقیق درمورد مهارت اجتماعی، فرهنگ سازمانی، کارکنان اداری، ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

رسیدن به اهداف نهایی شرکت حرکت بده. مثلا هدفمون حداکثری تولید هست حالا اگه یه نفر در محیط فنی قرار میگیره از رشتههای مرتبطی که در اونجا لازمه مثل برق، مکانیک، ابزار دقیق و … پالایش و تصمیم گیری و اینگونه مسائل رو نداشته باشه نمیتونه سیستم رو اونجور که باید و شاید لازمه اداره کنه و نمیتونه هماهنگی لازم بین واحدهای مختلف ایجاد کنه” (15/14). “مدیران ما چون از سطوح پائین سازمانی به سطوح بالا راه یافتهاند البته بر اساس شرایط احراز و سابقه از مهارت و قابلیت رفتاری نسبتاً بالایی برخوردارند. مثلاً کسی که از نوبت کاری عملیات به سرپرست نوبت کاری و بعد به ارشد اتاق کنترل بعد به رئیس بهرهبرداری و سپس معاون عملیات ارتقاء می یابد این فرد از لحاظ دانش و مهارت و توانایی کافی و لازم در سطح بالایی است (7/6). “
4-2-1-2: مقوله مربوط به مهارتها
مقوله مربوط به مهارت به توانایی (ذاتی و اکتسابی) که فرد را برای انجام ماهرانهی وظیفه خود قادر میسازد اطلاق میگردد که این مهارتها و تواناییها در عملکرد و ایفای وظایف فرد منعکس میشود. محقق با انجام 14 مصاحبه به 72 کد در مورد مهارتها دست یافت که آنها را در سه دسته مهارت ارتباطی، مهارت اجتماعی و مهارت سازمانی طبقهبندی نموده است. در ادامه به شرح این مفاهیم پرداخته میشود.
جدول 2-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به مهارتها برای شایستگی رهبری موجود

مقوله مربوط به مهارتها
مهارت ارتباطی
{13/14}{14/10}{14/11}{14/32}{14/33}{14/34}{2/22}{8/5} {10/21}{10/22}{10/23}{10/25}{3/17}{3/19}{10/26}{10/27} {10/28}{9/4}{9/12}{10/24}{14/25}

مهارت سازمانی
{2/28}{4/1}{8/16}{2/29}{4/2}{6/9}{8/6}{8/9}{10/10}{3/3}{2/30}{4/4}{6/15}{13/16}{2/31}{6/4}{6/14}{7/2}{13/15} {14/18}{2/32}{10/31}{6/2}{10/32}{10/33}{10/34}{11/7}
{6/24}{7/1}{8/1}{8/8}

مهارت اجتماعی
{1/6}{2/11}{2/12}{2/13}{2/19}{2/20}{2/21}{6/10}{7/12} {7/13}{13/11}{13/12}{8/12}{9/11}{1/22}{3/7}{3/8}{3/9} {3/20}{3/10}{9/13}{14/1}{4/11}
نخستین دسته مفهومی مقوله مربوط به مهارتها که در جدول 2-4 مشاهده میشود، «مهارت ارتباطی» است. صاحبنظران جملگی بر این باورند که: «انسان موجودی اجتماعی» است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعهای که در آن است رهنمون میگردد. سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی، نوعی ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار میسازد و بدیهی است که در این راستا ارتباطات و چگونگی جهتگیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است؛ و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافتهاند ارتباط موثر با کارکنان و درک انگیزههای ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل موثری است (رضائیان، 1380: 283). در این تحقیق، 7 نفر از مصاحبهشوندگان در قالب 21 کد به شایستگی مهارت ارتباطی اشاره کردهاند که در ادامه این مفهوم تشریح میشود.
یکی از ویژگیهایی که مصاحبهشوندگان به آن اشاره داشتند، توانایی ایجاد «ارتباط صمیمانه و موثر» مدیر با کارکنان شرکت است که این امر به پیشبرد اهداف مدیریت شرکت کمک شایانی کرده است. با مشاهده مصاحبهها میتوان اینگونه استنباط کرد:
“رهبر شرکت میبایست با زیرمجموعه روابط تنگاتنگ و صمیمانهای داشته باشه که حتی در شرایط نامطلوب هم از کار دریغ نکنند” (14/13). “مدیریت بخشی از اون دانش و تجربه است ولی شیوه ارتباط برقرار کردن در یک سیستم خیلی مهم است. یعنی شما در یه جایگاه مدیریتی قرار گرفتید بایستی یه هماهنگکننده قوی در بین زیرمجموعه باشید. اگه نتونی بین زیرمجموعهات یه رابطه صمیمانه و هماهنگی قوی ایجاد کنی این خیلی به شما در اداره سیستم کمک نمیکنه” (10/14). “اگه ما در سیستم بتونیم یه فضای فکری سالم و یه رابطه دوستانه و صمیمانه بین افراد ایجاد کنیم خیلی راحتتر میتونیم سیستم رو مدیریت کنیم. ضمن اینکه افراد در جایگاه خودشون هر کس وظیفه خودش رو انجام میده، این وظیفه که مرتبط با واحدهای دیگر هم میشود هم بصورت صمیمانه و دوستانه انجام بشه تا اونها یه همکاری همگون و همسو با اهداف سازمان بتونن داشته باشن” (11/14) “یکی از وظایف مدیریت ایجاد ارتباط قوی و سالم بین زیرمجموعه است (32/14). ”
و یا نمونه بارز آن
“مثلاً در کل پالایشگاه پارسیان ببینید و از بقیه واحدها هم سئوال کنید، واحد مالی از حیث اطلاعات و یکپارچگی کاری نمونه است که دو تا مسئله اینجا حاکم است: 1. اکثر افرادی که در این واحد هستند از نظر سنی و علمی در یه شرایط تقریبا مشابهی قرار دارن، از نظر سنی شاید یکی دو سال اختلاف داشته باشن و از نظر سطح تحصیلی هم حداقل لیسانس و اکثرا فوق لیسانس هستند. هم شرایط سنی و علمی یه موضوع هست” (33/14) “هم اینکه من به این ارتباط سالم و صادقانه اعتقاد دارم و با تجربهایی که داشتم در کنار اینها اقدام مثبتی که انجام دادم این بوده که بین زیرمجموعهام ارتباط سالم، صمیمی و همانگی برقرار کردهام که در ارتباط با رفتار کاری با همدیگه کمبودی احساس نکنند (34/14). ”
و نمونهای از موفقیت در برقراری روابط
“مثلاً وقتی یه پدر خیلی خوب بتونه با بچهاش ارتباط برقرار کنه، مشکلاتش رو درک کنه و بچه احساس امنیت خاطر و نزدیکی کنه، پدر موفق شده که یه رابطه خوبی رو ایجاد کنه (22/2). “
مهارت در «ارتباط بین سازمانی» نیز ویژگی است که یکی از مصاحبهشوندگان به آن اشاره کرده است:
“در ارتباطات بین سازمانی، رهبر باید توانایی ارتباطی بالایی داشته باشه (5/8). “
یکی دیگر از ویژگیها که در مفهوم مهارت رفتاری نهفته است و مصاحبهشوندگان به آن اشاره کردهاند، «مهارت زبانشناختی» است که این مهارت نحوه برخورد مدیر با زیردستان را در سطوح مختلف در برمیگیرد:
“مدیر بایستی مهارت زبانی ارتباط با دیگران رو به نوعی در خودش ایجاد کنه یعنی با کارگر عملیاتی به چه شکلی، با متخصصین شیمی در آزمایشگاه به چه نحوی و با کارکنان اداری با مدبران میانی و ارشد به چه شکلی رفتار کنه و بتونه ارتباط برقرار کنه (21/10). ”
«ارتباط فرافرهنگی» شایستگی است که یک رهبر باید بر آن تسلط داشته باشد:
” به شکلی فراتر از اون فرهنگ باشه، مثلاً فرهنگ سازمانی اینه که شما به این شکل و به این شکل عمل بشه ولی مدیر باید یه چیزی فراتر از فرهنگ موجود سازمان رفتار کنه” (22/10)، “میگه آقا صبح که میاید کارتت رو باید بزنی، وارد پالایشگاه بشی، کار کنی، پیگیر باشی، ناهار بخوری … مدیر سازمان باید یه چیزی بالاتر از این با افراد سازمان برخورد کنه. وقتی میگن طوری با من رفتار کرد که من شرمندش شدم یعنی همین(23/10). ”
«شبکهسازی» شایستگی موجود دیگر مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان است:
” وجود شبکههای اجتماعی در شرکت مثلاً یه زمانی مدیر میاد میگه که آقای بهرامیکیا بیاید امروز بریم پینگ پنگ بازی کنیم در اینجا یه گروه یا شبکه غیر رسمی تشکیل میشه، علاوه بر مسائل سازمان میبینیم که مسائل غیرکاری هم مدنظرشه یعنی توانایی ایجاد شبکههای غیر رسمی که همه هدفشون اینه که در راستای اهداف شرکت باشن. مثلاً توی پالایشگاه مدیر میاد میگه که آقای علیپور، آقای بهرامی کیا … میاید بریم کوه، حالا درست من با مدیرم میرم کوهنوردی ولی در واقع ایجاد یه شبکه غیر رسمی در سازمان هست که مطمئناً به بهبود فرایند کاری در شرکت و بهرهوری کمک خواهد کرد (26/10). “
ویژگیهای «تاثیر» و«اعمال نفوذ بر دیگران» و «قدرت اقناع»، جزء ویژگیهای ارتباطی و اخلاقی موثر رهبر است که بر اساس نظر مصاحبهشوندگان در شایستگی رهبری دخیل است:
“مثلاً من نوعی یا آقای مدیر باید طوری باشن که اون مهارتهای لازم رو برای اینکه بتونن رو یه فرد تاثیر بگذارن رو داشته باشه. مثلاً آقای سامری کسی است که از اضافهکاری خوشش میاد، من باید توانایی اینکه بتونم روی اون تاثیر بذارم و نفوذ داشته باشم که درست کار کنه رو داشته باشم. باید مهارتهای اون فرد رو بشناسم و بعد عمل کنم” (27/10). “شما زمانی میتونی بر نیروی خودت تسلط و نفوذ داشته باشی و نظریات خودت رو به اون القاء کنی و به نوعی مدیریت کنی که بتونی توانایی برقراری یک ارتباط خوب باهاشون رو داشته باشی (25/10). ”
و
“یه زمانی یه مدیری میاد میگه که این نیرو به شدت نق نقو هستش و خیلی غر میزنه ما باید این قدرت رو داشته باشیم که بتونیم اون رو قانع کنیم چون اگه قانع نکنیم فردا پس فردا میاد یه نق دیگه میزنه. رئیس واحد باید بتونه کارمند خودش رو راضی کنه اون هم از راه درست (28/10). ”
از دیگر شایستگیهای لازم برای رهبری در شرکت پارسیان، داشتن «گوش شنوا» است. شنود موثر، مهارت ارتباطی بسیار مهم و فوقالعاده دشواری است. برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. بسیاری از مردم تنها میشنوند ولی گوش نمیدهند؛ مدیر موفق کسی است که علاوه بر چیزهایی که میشنود با گوش دادن درست یا شنود موثر، اطلاعات دقیقتری را که برای تصمیمگیری و حل مسئله نیاز دارد جمعآوری کند یا به فکرها و مفاهیم جدیدی دست یابد که هرگز بخودی خود هم نمیتوانست فکرش را هم بکند (رضائیان، 1380: 303). مدیریت شرکت برای نظرات و پیشنهادات کارکنان اهمیت بسیار زیادی قائل است و به گفته اکثر مصاحبهشوندگان در اتاق مدیر همیشه به روی همه باز هست و مدیریت شرکت در بین کارکنان حضور فعالی دارد. این مثالها نشاندهنده این مطلب است:
“گوش شنوا وجود داره و افراد هم خیلی راحت میتونن پیشنهاد بدن، و افرادی رو که میان پیشنهاد میدن تشویق میکنیم” (4/9). “یه بحث اینه که به مدیر براحتی دسترسی داشته باشی و هر زمان بتونی بری و باهاش صحبت کنی که از این نظر در شرکت هیچ مشکلی نیست، در اتاقش بازه و هر کس هر نظری پیشنهادی یا شکایتی داره میتونه بره و باهاش در میون بذاره و از این نظر خیلی باز عمل میکنه (22/9). “
“من مدیر یا رئیس اگه به حرف ارباب رجوع یا کارمندش گوش نده خب مطمئناً چیزی حل نمیشه. مثلاً شما کارمند زیرمجموعهات اومده نشسته کنارت ولی همش تو حرف میزنی و اصلاً به او فرصت نمیدی که حرف بزنه. این یکی از آیتمهای بسیار حساسه که مدیر باید بشینه و کامل حرف کارمندش رو گوش بگیره و ببینه حرفش چیه، دردش چیه. حتی بعضی وقتها در رابطه با مشکلات و مسائل سازمانی خیلی از این مشکلات رو خود کارمند میاد میگه ولی مدیر باید گوش شنوا داشته باشه (24/10). ”
و یا
“ما بایستی جلساتی رو هفتگی یا ماهانه با کارکنان داشته باشیم که نظرات افراد رو درباره اداره سیستم جویا بشیم و از اون نظرات استفاده کنیم و نقاط ضعف رو برطرف کنیم. لذا اگه ما گوش شنوا داشته باشیم در ارتباط با نظرات زیر مجموعه براحتی میتونیم بر مشکلات واقف بشیم (25/14). “
دومین دسته مفهومی مقوله مربوط به مهارتها که در جدول 2-4 مشاهده میشود، «مهارت سازمانی» است. در بحبوحه سالهای جنگ جهانی اول، هنری فایول مکتب مبتنی بر «اصول علم اداره» یا «مکتب اصولگرایی در مدیریت» را مطرح کرد. فایول در سال 1916 میلادی، کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کرد و در آن دیدگاههای خود را در مورد مدیریت مناسب سازمان و افراد آن بیان کرد که یکی از فعالیتها «وظایف مدیریتی» بود. وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامهریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل میدانست (رضائیان، 1380: 44). با توجه به اینکه هماهنگی بیش از آنکه یک وظیفه یا عنصر مدیریت به حساب آید، هدف مدیریت محسوب میگردد، لذا وظایف اصلی مدیریت را میتوان در پنج عامل برنامهریزی، سازماندهی، تامین نیروی انسانی، هدایت و کنترل خلاصه کرد (جاسبی، 1384: 127). در این تحقیق، 10 نفر از مصاحبهشوندگان در قالب 29 کد به شایستگی مهارت سازمانی اشاره کردهاند که طبق وظایف مدیریتی هنری فایول در پنج سطح برنامهریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هماهنگی و کنترل

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد دانش سازمانی، مزیت رقابتی، مدیریت دانش، روش نظریه مبنایی Next Entries منبع تحقیق درمورد منابع انسانی، تقسیم کار، سبک رهبری، ارزیابی عملکرد