منبع تحقیق درمورد منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدل شایستگی، جستجوی اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

انواع مدل های شایستگی و قابلیت های مدیران
رویکردهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت و شایستگی حدود سی سال قبل در اندیشههای دیوید مککلند ظهور یافت. از این زمان به بعد، مدلهای (الگوهای) شایستگی عموما به عنوان اساس و زیربنای نظامهای مدیریت منابع انسانی استفاده شدهاند.
مدلهای قابلیت نقشی حیاتی در کلیه فرایندهای نظامهای مدیریت منابع انسانی ایفا میکنند. زیرا با مشخص شدن شایستگیهای ضروری برای اثربخش بودن در یک شغل، سازمان میتواند بر رفتارهایی در گزینش، آموزش، ارزشیابی عملکرد . نظامهای برنامهریزی جانشینی تمرکز کند که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارند. در عمل و در سازمان، ممکن است بهبود یا اصلاح نظامهای گزینش یا آموزش و توسعه بر اساس مطالعه نتایج مدلهای شایستگی با موفقت مدیریت سادهتر از تلاش و کوشش برای کاربرد این مدلها برای ارزشیابی و برنامهرزی جانشینی به نظر آید. از اینرو توجه به عواملی چون فرهنگ سازمانی و نیازهای تجارتی مربوط به تصمیم گیرندگان اصلی میتوانند به تعیین نقطه شروع کاربرد مدلهای شایستگی در نظامهای مدیریت منابع انسانی کمک کند (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 28).
انواع مدلها و الگوهای شایستگی و قابلیتها به شرح زیر است:
مدل اسکرودر47: اسکرودر در ادامه تحقیقات بویاتزیس ارتباط بین شایستگیهای فردی و محیط سازمانی را مورد مطالعه قرار داد. وی در تحقیق خود محیط داخلی و محیط خارجی سازمان را از هم مجزا کرد. وی بین سه دسته از شایستگی و قابلیتهای زیر تمایز قائل شد:
قابلیتهای سطح اول: ویژگیهای فردی
قابلیتهای دانشی: مهارتهای پایه مورد نیاز برای انجام کارها یا کارکردهای مدیریتی.
قابلیتهای عملکرد بالا: که از اجزای رفتار مدیریتی درون یک سازمان تشکیل شده و به عنوان مجموعه نسبتاً پایدار رفتارهایی که در یک محیط بسیار پیچیده کارکرد تیمی بالایی را تولید میکند تعریف شده است.
اسکرودر در مدل خود یازده قابلیت عملکرد بالا شناسایی کرد. جدول زیر تائید میکند که همه مدیران ارشد به تمامی یازده قابلیت نیاز ندارند ولی اهمیت این یازده قابلیت رتبهبندی نشده، چرا که در بافتهای مختلف سازمانی امکان تغییر این درجه اهمیت وجود دارد.
جدول 2-1) قابلیتهای عملکرد بالا
قابلیتهای شناختی
جستجوی اطلاعات، تشکیل مفهوم، انعطافپذیری مفهومی
قابلیتهای دانشی
جستجوی بین فردی، تبادلات، جهتیابی توسعهای
قابلیتهای رهبری
اعتماد بنفس، سخنرانی، نفوذ
قابلیتهای دستیابی
جهتیابی فعال، جهتیابی دستیابی
مدل دالویکز48: دالویکز مطالعهای بمنظور ردیابی رشد حرفهای مدیران عمومی در طول هفت سال انجام داد. هدف از این مطالعه شناسایی آن شایستگیها (مهارتها، توانمندیها، ارزشها) و ویژگیهای شخصیتی بود که در طول هفت سال گذشته به موفقیت جاری توسعه مرتبط میشدند. بر اساس این تحقیق، دالویکز چارچوب شایستگی مدیریتی شامل 47 شایستگی را که در چهار عنوان اصلی دستهبندی شده است را تدوین کرد.
جدول 2-2) شایستگیهای مدیریتی
ذهنی
شخصی
بین فردی
جهتدهی نتایج
جمعآوری
سازگاری
تاثیر
انجام سبک
حل مسئله
تفسیر عددی
استقلال
یکپارچگی
ترغیب
حساسیت
قطعیت
شم تجاری
قضاوت
تحمل استرس
انغطافپذیری
انرژی
توانایی انتقادی
خلاقیت
استقامت
باریک بینی
مذاکره
غلبه- تسلط
تعالی گرایی
کشش- جاذبه
برنامهریزی
خود مدیریتی
رهبری
نوآوری
ادراک
آگاهیسازی
جهتدهی
ارتباطات
سازماندهی
توانمندسازی
جهتدهی
آگاهی بیرونی
خواندن
تشویق
—-
جهتدهی
کارشناسی فنی
ارتباطات
گوش دادن
توسعه دیگران
انگیزش دیگران
—-
—-
بیان شفاهی
رهبری
—-
—-
ارائه شفاهی
—-
—-
مدل اسپنسر و اسپنسر: در طول 20 سال گذشته هزاران محقیق از روش مصاحبه رخدادهای رفتاری استفاده کردهاند. اسپنسر و اسپنسر اطلاعات حاصل از این مطالعات را بر مبنای این تعریف تجزیه و تحلیل کردهاند که قابلیت و شایستگی در بر گیرنده ویژگیهای اساسی است که به شکل اثربخشی سبب عملکرد عالی در موقعیتهای کاری مرتبط میشود. آنها این قابلیتها را به شرح زیر مقولهبندی کردهاند:
قابلیت آستانهای: آنچه که در برگیرنده ویژگیهای دانش و مهارتهای پایهای است که هر کارمندی به حداقلی از آنها در کارش نیاز دارد. در اینجا تمایزی بین عملکرد عالی و متوسط وجود ندارد.
قابلیتهای عالی: قابلیتها و شایستگیهایی هستند که عاملان متوسط را از عالی متمایز میکند.
آنها یک مدل عمومی مدیریتی تدوین کرده و استنباط کردند که تمامی انواع و سطوح مختلف مدیران عالی در یک نیمرخ کلی از قابلیتها با هم مشترک هستند. این قابلیتها عبارتند از: تاثیر و نفوذ؛ جهتیابی عملیاتی؛ کار تیمی و مشارکت؛ تفکر تحلیلی؛ نوآوری؛ بهسازی دیگران؛ اعتماد بنفس؛ قطعیت؛ جستجوی اطلاعات و رهبری تیم.
مدل اسپنسر، 36 مدل مختلف مدیریتی را پوشش میدهد و یک طیف وسیعی از سطوح کارکردها و محیطها را شامل میشود. مدل مذکور تشابهات بین تمامی کارهای مدیران را پر رنگ میکند اما قصد آنها این نیست که برای کار بخصوصی به کار گرفته شود.
مدل گی: گی به بررسی شایستگیهای مورد نیاز مدیران بینالمللی پرداخته است. پنج شایستگی که در تحقیق وی در بالاترین رتبه قرار گرفتند عبارتند از 1) مذاکره بینالمللی؛ 2) استراتژی بینالمللی؛ 3) دگرپذیری فرهنگی؛ 4) آگاهیهای جهانی؛ 5) تشکیل تیمهای بینالمللی.
وی همچنین نتایج خود را با یافتههای تحقیقات صورت گرفته توسط دالویکز و هربرت مقایسه کرد و دریافت 12 شایستگی از 20 شایستگی رتبهبندی شده در هر دو مطالعه مشترک بودند.
مدل استوارت و همکاران: استوارت و همکارانش چارچوبی برای اندازهگیری قابلیت در میان مدیران سطوح بالا در بنگاههای کوچک و متوسط تدوین کردهاند. به عقیده آنها هیچ کدام از رویکردهای شایستگی برای توسعه شایستگیهای مدیریتی مناسب نیستند و هیچ کدام از آنها بطور کامل شایستگی مدیریتی را بر حسب بافت فرهنگی و محیط سازمانی تعریف نمیکنند. آنها همچنین خاطر نشان میکنند که بسیاری از تحقیقات صورت گرفته در زمینه قابلیت در جامعه آماری مدیران سطوح پایین و یا میانی سازمانهای بزرگ نوعاً در آمریکا بوده است. اگر چه مدارکی وجود دارد که حاکی از قابلیت کاربرد این چارچوبها در انگلستان میباشد اما تحقیق آنها نشان داد که با اقتباس از یک لیست از قابلیتهای مدیران شرکتهای چندملیتی یا آمریکایی تعدادی از قابلیتهای مورد نیاز در بنگاههای کوچک یا متوسط بریتانیایی از قلم میافتد.
مدل هیس: هیس به مطالعه این موضوع پرداخت که آیا مجموعهای مشترک از قابلیتهای مدیریت ارشد در یک زمینه سازمانی است یا یک خدمت مشترک در چند منطقه مختلف است؟ در مطالعه هیس چهار منطقه مختلف شناسایی شدند و فهرستهای مختلفی از قابلیتها که توسط مدیران همسان باید مهم تلقی میشدند برای هر یک از محیطهای جداگانه تهیه شدند. یافتهها از دیدگاه مجموعهای از قابلیتها برای تمامی مدیران حمایت کمی کردند. به عبارت دیگر، قابلیتهای مختلف از دیدگاه مدیران در محیطهای مختلف دارای اهمیت یکسانی نبودند.
مدل ناصحیفر و همکاران: ناصحی فر، سعادت و معصوم زاده پس از انجام مطالعات تطبیقی، مدلی جامع طراحی کردند که در برگیرنده اجزای لازم بمنظور ارزیابی عملکرد مدیران وزارت بازرگانی با توجه به سطوح مدیریتی مختلف میباشد. این مدل در برگیرنده 9 شاخص اصلی است که عبارتند از:
قابلیتهای اجرایی: پیگیری و اهل عمل بودن؛ حل مسئله؛ همراهی در سیاستهای سازمانی؛ استفاده بهینه از امکانات اداری؛ رعایت مقررات؛ رعایت سلسله مراتب؛ انعطاف پذیری.
قابلیتهای استراتژیک: تفکر استراتژیک؛ کل نگری و تفکر سیستمی؛ آینده نگری و دور اندیشی؛ ترسیم و انتقال چشمانداز قوی از سازمان؛ درک موقعیت سازمان و چرخه حیات آن؛ انطباق با تغییر؛ روابط برون سازمانی؛ درک مسئولیت اجتماعی.
تخصص: دانش مدیریت؛ دانش فنی؛ تسلط به کامپیوتر؛ شناخت قوانین و مقررات؛ اطلاعات اقتصادی و بازرگانی.
توانمندی در برنامهریزی: هدفگذاری و برنامهریزی؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات؛ توانایی تصمیمگیری؛ خلاقیت و نوآوری؛ کارآفرینی؛ مدیریت منابع مالی.
توانمندی در سازماندهی: کارآمدی در تقسیم کار؛ کارآمدی در گروهبندی کارها؛ سازماندهی و اولیتبندی کارها؛ ایجاد سیستم موثر جمعآوری و توزیع اطلاعات.
توانایی کنترل: تبیین استانداردهای کار؛ گزارشگیری یا گزارشدهی؛ پیگیری اقدامات اصلاحی؛ پرهیز از گسترش بی رویه تشکیلات و امکانات.
مهارتهای انسانی: مدیریت منابع انسانی، ایجاد روابط پایدار؛ قابل اعتماد بودن؛ هدیات و رهبری؛ تولید اندیشه؛ همکاری و مشارکت فعال؛ گوش دادن موثر؛ ارتباطات و تعاملات؛ مدیریت تعارضات و تنشزدایی؛ مدیریت مشارکتی؛ قاطعیت و اقتدار؛ توانایی کلامی؛ توانایی ایجاد انگیزه (انگیزش)؛ تفویض اختیار به زیردستان؛ توجیه و تفسیر اطلاعات برای دیگران؛ بدنبال بهبود دیگران؛ ارائه نتایج ارزیابی هملکرد به افراد؛ کار تیمی؛ هماهنگی؛ مدیریت جلسات؛ مذاکره، گفتگو و متقاعدسازی؛ پاسخگویی.
مهارتهای فردی: قدرت تفکر؛ مسئولیتپذیری؛ پرکاری و سخت کوشی؛ خودکنترلی و بهبود مستمر خود؛ آموزشپذیری؛ غلبه بر موانع و محدودیتها؛ اعتماد بنفس؛ تحمل فشار؛ اشتیاق به کار؛ انگیزه و تمایل به انجام کار؛ رعایت نظم؛ انظباط و آراستگی؛ ریسکپذیری؛ استفاده از دانش جدید؛ مدیریت زمان؛ ارتباط نوشتاری.
ارزشها: رعایت اصول اخلاقی در کار؛ داشتن وجدان کاری؛ وفاداری، رازداری و حفظ اسرار؛ رعایت احترام به دیگران؛ صداقت در گفتار، کردار و رفتار؛ عدم تبعیض و شایسته سالاری (ناصحیفر و همکاران، 1389: 4-11).
2-1-5: مدل شایستگی
مدل شایستگی49، رهیافتی است که از بیش از 30 سال پیش نشات گرفته و مسیر اصلی فعالیت در مدیریت منابع انسانی بوده است. روششناسی که به آن استنتاج شده است تا حدی در پاسخ به تغییرات در سازمانها و محیط کار، و تا حدی در پاسخ به نیازهای افراد بوده است که از مدلهای شایستگی بمنظور بیان نیازهای خاص در سازمانها استفاده شده است. امروزه، بیش از نصف 500 شرکت برتر مجله فورچون از مدلیابی شایستگی استفاده کردهاند (Tian, et al. 2009: 526).
مجموعه وسیعی از تعاریف وجود دارد. برخی از متخصصین دریافتند که شایستگیها اساساً متفاوت از تعاریف سنتی دانش، مهارتها، قابلیتها، و دیگر ویژگیها نیست. در مقابل، برخی محققین شایستگیها را به عنوان ترکیبی از چندین ویژگی فردی (از قبیل، محرکها، صفات، ارزشها، دانش، و مهارتها) نشان دادهاند (Dai et.al, 2010: 200). مدل شایستگی به عنوان یک فرایند نظاممند برای شناسایی و مفصلبندی شایستگیها در هر یک از سطوح فردی یا سازمانی تعریف شده است (Garman and Johnson, 2006: 14) و از جمله روشهایی است که برای انطباقپذیری و سازگاری سارمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیطهای کاری طراحی شده است. در این مدل، مشاغل بر اساس شایستگیها، یعنی ویژگیها و قابلیتهای مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار، توصیف میشوند. دانش، مهارت و تواناییها نمونه شایستگی هستند، اما در این مدل علاوه بر این موارد، انگیزه، ارزشها و علائق افراد نیز مورد توجه قرار میگیرند. از این رو، شایستگیها شامل ویژگیهایی هستند که افراد هم میتوانند انجام دهند و هم میخواهند که انجام دهند. در نمودار زیر مراحل اصلی مدل شایستگی ارائه شده است (استوارت و براون، 1388: 165).

مدلهای شایستگی به سازمان کمک میکند تا دانش، مهارتها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را مشخص کند. بر مبنای این اطلاعات سازمان میتواند پستهای مهم را به افراد شایستهای دهد که ویژگیهای مطلوب و مناسب را دارا هستند. همچنین با شناسایی نقاط قوت و ضعف سایر افراد، آنها را به استفاده از یک یا تعداد بیشتری از برنامههای توسعه تشویق میکند (استوارت و براون، 1388: 465).
در زمینه رهبری، مفروضات ضمنی کمی وجود دارد که به نظر میرسد اساسی برای مدل شایستگی هستند. اول، عملکرد مدیریتی میتواند در تعدادی از طبقهبندیهای عملکرد سازماندهی شود. این طبقهبندیهای

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد توسعه خود، ساخت اجتماعی، مدیریت عملکرد، تفویض اختیار Next Entries منبع تحقیق درمورد کسب و کار، مدیریت زمان، تفکر استراتژیک، پذیرش تغییر