منبع تحقیق درمورد فرسودگی شغلی، عملکرد شغلی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

پیچیده تر است. در برخی از تحقیقات، به نظر می رسد که بعد عدم موفقیت فردی، نتیجه ی دو بعد دیگر فرسودگی است اما در مواردی دیگر، این فرضیه مورد تایید قرار نگرفته و تاکید می کند که این مولفه ها بجای اینکه بصورت زنجیروار قرار داشته باشند بطور موازی و به همراه یکدیگر رشد می کنند. به عبارت دیگر عدم کارآیی شخصی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردب می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشتهای منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خویش پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خود نتایج مثبت به بار نمی آورند(ماسلاچ و جکسون، 1981، ص 101).
2-2-4) مراحل و سیر فرسودگی
فرسودگي شغلي يك باره به وجود نمي آيد. بلكه در پنج مرحله شكل مي گيرد كه عبارتند از:
1.مرحله ماه عسل
زمانی است که ما در جایی استخدام می شویم و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کنیم. ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شویم و دیرتر هم محیط کار را ترک می کنیم. شروع به کار، ذخایر و انرژی ما را خارج می کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریح از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.
2.کمبود کارمایه
مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و… به نوعی خود را فریب دهد.
3.آغاز نشانه های مزمن فرسودگی
در این مرحله احساس خستگی مزمن، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید شدت پیدا می کند.

4.بحران
در این مرحله بدبینی عمیق، شک به توانایی های شخصی، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می آید.
5.مرحله به بن بست رسیدن
یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می دهد (رسولی، 1391، 134).
2-2-5 ) فرسودگی شغلی و پیامد های آن برای سازمان
لی و اشفورث71 در سال 1996 بر روی فرسودگی شغلی بررسی هایی انجام دادند و درخصوص پیامدهای فردی مرتبط با آن مانند: تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ترک سازمان تحقیق نمودند. ایشان قصد نداشتند بطور کمّی ارتباط بین ابعاد فرسودگی و نتایج شاخص آن نظیر غیبت، ترک شغل و یا عملکرد شغلی را به اختصار شرح دهند. این غفلت مایه تاسف است زیرا غیبت، ترک شغل و عملکرد به شدت به نتایج حاصل از کار مرتبطند. در حقیقت این سه پیامد اولین پیامدهای رفتاری هستند که در بررسی پیشینه توسط کردز و دوتری72 (1993)، بدان اشاره نمودند. از نظر تئوریک خستگی عاطفی و مسخ شخصیت بایستی بطور مثبت با غیبت از کار و ترک شغل و نیز بطور منفی با عملکرد شغلی در ارتباط است و عکس این قضیه برای شایستگی مورد انتظار است. اما زمانیکه این عوامل بصورت عملی آزمون می شوند همیشه نتایج به این ترتیب نخواهند بود. برای مثال اثبات شده است که خستگی عاطفی ارتباطی مثبت با غیبت از کار دارد اما با ترک سازمان بی ارتباط می باشد. به همین منوال برای مسخ شخصیت نیز رابطه ی مثبت با غیبت از کار و ترک شغل کشف شه است. اما شایستگیهای شخصی یک رابطه ی معنادار مثبت و منفی را با غیبت از کار و عملکرد شغلی نشان دادند. خستگی عاطفی و تحمل بیش از حد می تواند در غیبت از کار بروز نماید، به نظر می رسد که کارکنان اینگونه جدایی موقتی خویش از شغل را روشی برای غلبه بر فشارهای شغلی می دانند. اگر کارکنان از خستگی عاطفی رنج می برند نسبت به عملکرد آتی خویش در شغل احساس تنش و اضطراب می کنند، اینگونه افراد همچنین ممکن است به اقدامات شدیدتری نظسر ترک شغل برای بهبودی دست بزنند. خستگی عاطفی کارکنان به تلاش کم در کار باز می گردد که در نتیجه ی آن عملکرد کمّی و کیفی شغل کاهش می یابد(صالحی و گلتاش73، 2011، ص 309).
کارکنانی که بشدت دچار مسخ شخصیت می باشند، تلاش می کنند خود را از شغل خویش جدا سازند و این بدان معناست که ایشان از نظر جسمانی خود را از موقعیتهای مختلف شغلی جدا می کنند. متعاقبا این جداسازی از کار بواسطه ی غیبت از کار بطور موقتی و نیز ترک شغل بطور دائمی بروز می کند. امکان فاصله گرفتن جسمانی از کار توسط افرادی که دچار مسخ شخصیت می باشند توسط لی و اشفورث در سال 1996 بررسی شده است و به این نتیجه رسیدند که افرادی که بشدت دچار مسخ شخصیت می باشند، سطح بالایی از ترک شغل را از خود برو می دهند. همچنین اینگونه افراد در تلاشند تا آثار منفی تجربه شده در شغل خویش را کاهش دهند که این آثار منفی می توانند مشارکت و تاثیرگذاری در کار را دشوار سازند. که تمام این موارد منجر به کاهش عملکرد شغلی می شوند(ماسلاچ و جکسون، 2001، ص 397) شایستگی فردی که ناشی از احساس خود ارزیابی افراد نسبت به شایستگیها و توانایی های ایشان در محیط کار می باشد. جزئی از خود-سودمندی است. افرادی که خویش را در کار بی کفایت و نا لایق می دانند و به احتمال زیاد قادر به تکمیل وظایف شغلی خویش به نحو احسنت نیستند، مایل به اجتناب از کار یا کاهش تلاش در این زمینه هستند که هر دوی اینها منجر به غیبت از کار خواهند شد. همچنین افرادی که سطح پایینی از شایستگی فردی را تجربه می کنند، ممکن است تلاشهای خویش را بدلیل فقدان احساس سودمندی در کار کاهش دهند و یا بطور کل اقدام به ترک سازمان نمایند. برعکی کارکنانی که باور دارند که توانایی انجام کارها را بطور شایسته دارند و به شدت برای سازمان سودمند می باشند، دارای عملکرد بالایی نیز می باشند و در واقع اینگونه افراد برای انجام کار به نحو احسنت بسیار زیاد تلاش می کنند(لاچن دار و همکاران، 2010، ص 560) همانطور که ذکر شد هر یک از ابعاد مختلف فرسودگی شغلی می تواند سبب بروز غیبت از کار، ترک شغل و کاهش عملکرد شغلی شوند. بر مبنای نتایج حاصل از تحقیقات لی و اشفورث جنبه های معین فرسودگی شغلی بایستی پیش بینهای قوی برای برخی از پیامدهای شغلی نظیر: مسخ شخصیت باشند که مسخ شخصیت نیز به نوبه ی خود می تواند سبب کاهش رضایت شغلی گردد. همچنین شایستگی فردی می تواند پیش بین قدرتمندی برای اداره و کنترل استرس باشد. با انطباق هریک از ابعاد فرسودگی شغل با پیامدهای ریشه ای کار، قادر خواهیم بود اعتبار این پیش بینها را تعیین نماییم. برای مثال: افرادی که از خستگی عاطفی رنج می برند، ممکن است باور داشته باشند که غیبت از کار می تواند به ایشان برای تحمل فشارهای عاطفی شغل کمک نماید، بنابراین انتظار می رود که خستگی عاطفی بشدت پیش بینی کننده ی غیبت از کار باشد. کارکنانی که سطح بالایی از مسخ شخصیت دارند در واقع بشذت از کار فاصله می گیرند و مشارکت در جنبه های مختلف کار را برای کاهش پاسخهای منفی خویش به محرکهای محیطی انکار می کنند. اینگونه افراد ممکن است ترک سازمان را تنها راه مقابله با این اثرات منفی بدانند. بطور مشابه تحقیقات نشان می دهند که کارکنانی که دچار مسخ شخصیت می باشند در جستجوی راههایی برای عدم مشارکت در وظایف شغلی خویش می باشند و به احتمال زیاد بطور داوطلبانه به ترک سازمان اقدام می کنند. همانطور که انتظار می رود مسخ شخصیت یکی از قوی ترین پیش بینی های ترک سازمان می باشد. به علاوه کاهش احساس شایستگی فردی ممکن منجر به ترک موقت و یا دائم سازمان گردد. در تئوری “خود-سودمندی” پیشنهاد شده است که اینگونه افراد درک منفی نسبت به تواناییهای خویش در انجام موفقیت آمیز کار دارند که این عامل تاثیری بشدت منفی بر روی عملکرد شغلی ایشان خواهد داشت و انتظار می رود که تلاشهای مرتبط با شغل ایشان نیز به طرز قابل توجهی کاهش یابد(اسکافلی و بَکر، 2004، ص 293). شواهد مطابقت بین ابعاد فرسودگی شغلی و پیامدهای خاص شغلی را حمایت می کنند. مدلهای پیشنهاد شده توسط مسلش و همکاران درخصوص اینکه تنشها و احساس بی کفایتی که در نتیجه ی خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ایجاد می شود، می تواند سبب گردد که افراد احساس کنند که اگر بازدهی کمتری دارند بایستی سازمان را ترک نمایند. یافته های تجربی نشان اده اند که خستگی عاطفی می تواند تاثیر مستقیمی بر روی احساس عدم شایستگی فردی داشته باشد. بهرحال گلمبیوسکی74 (1986)، در یک مدل فرآیندی از فرسودگی شغلی، دریافت که مسخ شخصیت می تواند سبب کاهش احساس موفقیت فردی شود و به همین ترتیب ممکن است منجر به ایجاد فضایی آکنده از فرسودگی عاطفی نیز گردد. بطرز جالب توجه ای، بخشی از مدل مسلش و گلمبیوسکی می تواند در ایجاد یک مدل سوم استفاده شود که در آن مسخ شخصیت به عنوان سومین عامل علّی در نظر گرفته شده است. این مدل نهایی با مدل مسلش درخصوص فرسودگی شغلی هم رأی است، که در آن خستگی عاطفی اولیه نتایج را در کاهش موفقیت فردی و مسخ شخصیت ایجاد می کند. با کاهش موفقیت فردی، شخص دچار مسخ شخصیت می گردد. به نظر می رسد که مدل مسلش بخوبی پیامدهای مختلف شغلی را با توجه به فرسودگی شغلی بیان می نماید. مدل گلمبیوسکی بیشتر غیبت شغلی را پیش بینی می کند و مدل ترکیبی ترک شغل را پیش بینی خواهد کرد. این امکان وجود دارد که این تعارضات در بروز نتایج، منحصرا مرتبط به خطاهای نمونه گیری باشد(سوایدر و زیمرمن، 2010، ص 492).
2-2-6) پیشگیری از فرسودگی شغلی
صرف نظر از تامین مالی، «کار» می تواند برخی از نیازهای اساسی انسان نظیر: تحرک روانی و بدنی، تعامل اجتماعی، احساس خود ارزشمندی، اعتماد به نفس و توانمندی را ارضاء کند. با وجود این، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد. فشارهای کاری نیز می توانند سبب بروز فرسودگی شغلی در کارکنان گردند. فرسودگی شغلی واکنشی است در برابر فشارهای مزمن کاری یا سازمانی و در جوامع امروزی، فرسودگی شغلی گسترش زیادی یافته و تمام شئون زندگی افراد را دربرگرفته است. از یک سو موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماریهای جسمانی و روان تنی شده و از سوی دیگر، موجبات کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد و تولید کشور را فراهم آورده است. در بسیاری از سطوح کاری، کارکنان و کارگران پدیده ای به نام فرسودگی شغلی را تجربه می کنند، شیوه های کاری افراد تغییر کرده و کارکنان بسیاری از شرکت ها، نسبت به مدت زمانی که کار می کنند، درآمد اندکی دارند. بنابراین، نتایج و عوارض منفی فشارهای روانی به عنوان یک عامل بزرگ، در عملکرد شغلی افراد ظاهر می شوند. فرسودگی شغلی در اصل، ناشی از استرس شغلی می باشد. در سازمان ها عوامل مختلفی باعث به وجود آمدن استرس می شوند که عمده ترین آنها عبارتند از: نوع شغل، تعارض در شغل، سردرگمی در نقش، فشار کاری بیش از حد، فقدان حمایت اجتماعی و تغییرات سازمانی. به عبارت دیگر، امروزه در بسیاری از سازمان ها، فشارهای عصبی و روانی با درجات گوناگونی وجود دارد و یکی از پیامدهای فوری آن، پدیده ی فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی، پدیده ای است که غالبا می تواند کار هر فرد را در یک سیستم کاری تحت تاثیر قرار دهد. در نتیجه، فرد دچار احساس ناتوانی در انجام کارها، کاهش احساس کفایت، کاهش علاقه، بی میلی در شروع کار و ناتوانی در حفظ تعادل برای انجام کار می شود. فرسودگی شغلی، واژه ای است برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است. فرسودگی معمولا در مشاغلی پدید می آید که افراد بیشترین ساعات کاری خود را ارتباط نزدیک با مردم می گذرانند. فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیت ارایه خدمات گردد و عاملی برای دست کشیدن از شغل، عیب جوی از کار یا ضعف روحیه باشد. نشانه فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست اما فرسودگی شغلی در طول زمان، به آرامی گسترش می یابد و می تواند به یک ناتوانی روانی مبدل شود(کیم ، 2011، ص 360-358).
بی تردید، بسیاری از مشاغل «فشارزا» هستند اما کارکنان سازمان ها نمی دانند چگونه با این نوع عوامل فشار کنار آمده و از

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد فرسودگی شغلی، ارباب رجوع، مسئولیت پذیری Next Entries منبع تحقیق درمورد فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی