منبع تحقیق درمورد فرسودگی شغلی، تعهد هنجاری، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

باقی ماندن در سازمان و جبران سرمایه گذاری مذکور داشته باشد. تعهد هنجاری بر اساس نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که جبران آن را سخت می داند، شکل می گیرد. برای مثال: اگر یک سازمان هزینه ی آموزش کارکنان خود را بپردازد (مانند بورس تحصیلی و …) ممکن است کارمند نوعی احساس دین و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، در خود نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران سرمایه گذاری مذکور داشته باشد(آلن و می یر، 1997، ص 67).
می یر و اسکورمن (1998) معتقدند هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان بیشتر باشد و کار یا خدمت آنان از اعتبار بیشتری نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازمانیِ ایشان در سطح بالاتری قرار خواهد گرفت و آنها حضور خود را در سازمان بخاطر ارزشهای پذیرفته شده، توجیه می کنند. همچنین هر چه دلبستگی آنان به شغل بیشتر باشد و انتظارات شغلی از ابهام کمتری برخوردار باشد، تعهد ارزشی آنان بیشتر خواهد شد. مطابق نظر الن و می یر تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان بوجود می آید، یک قرارداد روانشناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود. برخی از تعاملات فرد و سازمان را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای که مبتنی بر اصول مبادله اقتصادی اند، تقسیم بندی کردو نمونه بارز آق قرارداد کاری است. نوع دیگر، قرارداد رسمی و مکتوب است که می توان آن را قرارداد رابطه ای نامید. قرارداد مذاکره ای وقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله ی اقتصادی استوار است، درعوض قراردادهای رابطه ای، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله ی اجتماعی قرار دارد. این مبادله ی اجتماعی در مرحله ی جامعه پذیری و وروی فرد به سازمن شکل می گیرد و طی آن انتظارات سازمان از فرد تعیین می گردد. در حالیکه قراردادهای مذاکره ای بر تعهد مستمر تاثیر دارند. قراردادهای رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شوند (انصاری و همکاران، 1389: 49).
2-1-5) مدلهای تعهد سازمانی
2-1-5-1) مدل سه بخشی الن و می یر57
الن و می یر (1990) در نظرات خویش از اشاره به تمایز تعهد رفتاری فراتر رفته و چنین استدال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است و نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود. تمامی تعاریف مطرح شده در این زمینه دربر گیرنده ی سه موضوع کلی می باشند: تعهد عاطفی (اثر بخش)، تعهد مستمر و تعهد هنجاری
عوامل تعیین کننده هریک از اجزای مختلف تعهد و پیامدهای تعهد در زیر نمایش داده شده است.

شکل2-6) الگوی سه بخشی می یر و الن( آتش پور و همکاران، 1387:95)

تعهد عاطفی (اثربخش): دلبستگی عاطفیِ افراد به سازمان است زیرا آنان اهداف و ارزشهای خود را با اهداف سازمان همسو دانسته و برای موفقیت سازمان بطور شخصی احساس مسئولیت می کنند. این افراد به سازمان متعهد می مانند چون “خواست” آنها اینچنین است. در توسعه ی این مفهوم الن و می یر از عقاید و تفکرات پورتر و استیرز بهره گرفته اند. تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت) ارزشها و اهداف آن احساس و نگرشی مثبت است. فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها را که به آناها عمیقا باور دارد، برآورده سازد. کارمندانی که تعهد عاطفی بالاتری دارند، به ارزشهایشان بیشتر پایبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند.
تعهد مستمر (استمراری): در تعهد مستمر، افراد به سازمان متعهد هستند زیرا ایشان زیانهای از دست دادن شغل را می دانند. از جمله زیانهای اقتصادی مانند می توان از بیمه های اجتماعی و مستمری ماهیانه، یا زیانهای مادی و معنوی نام برد که به این دلیل به ناچار در سازمان باقی و متعهد می مانند. در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان بخاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی، اجباری، ابقایی) است. یعنی به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است.
تعهد هنجاری: تعهد هنجاری اشاره به میزان احساس الزام به ماندن در سازمان از سوی کاکنان دارد. در تعهد هنجاری افراد بر پایه حسن وظیفه شناسی و تعهد اخلاقی به سازمان وفادار و متعهد هستند(دنیز58، 2013، ص 694). بطور مثال: سازمان ممکن است برای آموزش یا کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کرده و در نتیجه کارکنان، خود را به سازمان مدیون می دانند و تلاش می کنند دین خود را به سازمان بپردازند. گرچه این هنجار ممکن است به شکلهای دیگری در سازمان نمودار گردد. مثلا هنجار قبل از پیوستن فرد به سازمان از طریق خانواده و یا دیگر فرآیندهای اجتماعی پیش آمده باشد. در نتیجه فرد باید به سازمان وفادار و متعهد بماند. این تعهد و وفاداری بخاطر الزام شخصی است (عوض پور، 1386:33-32). البته بایستی توجه نمود که طبق نظر الن و می یر، تعهد سازمانی افراد تنها به شکل یکی از سه نوع تعهد سازمانی ذکر شده نخواهد بود بلکه کارکنان ممکن است در هر زمان کم و بیش تعهد سازمانی عاطفی، مستمر و یا هنجاری را در سازمان داشته باشند.

2-2- : فرسودگی شغلی
2-2-1) مقدمه
جامعه ي امروزي جامعه ي سازماني است. بسياري از دانشمندان معتقدند كه ماهيت جوامع كنوني به وسيله سازمانها به شكلهاي مختلف و با اهداف گوناگون تأسيس وسازماندهي ميشود، اما بدون ترديد همه آنها بر پايه تلاشهاي جسمي و رواني نيروي انساني خود اداره و هدايت مي شوند. بطور كلي ميتوان گفت نيروي انساني كارآمد شاخص عمده ي برتري يك سازمان نسبت به سازمان هاي ديگر است. وجود نيروي انساني متعهد به سازمان مي تواند ضمن كاهش عينيت، تأخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكردسازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازماني و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد(کرد تمینی و کوهی، 1390: 130). لذابررسی عوامل تاثیر گذار بر تعهد کارکنان اهمیت پیدامی کند و دراین بین فرسودگس شغلی یک متغیر مهم است.فرسود گي شغلي نشان گاني است که تقريبًا در هرگروه شغلي تجربه ميشود و ي بيشتر در گرو ه های شغلي پرتنش که خدمات مستقيم به مردم ارائه مي دهند، از جمله معلمان بیشتر تجربه می شد (بهبودی مقدم وهمکاران، 1393: 340) کار و پیشه مهمترین عامل تشکیل دهنده ی هویت اجتماعی، منبع تامین کننده زندگی و شکل دهنده ی روابط اجتماعی و در عین حال یکی از منابع تنش (استرس) انسان می باشد. استرس نه تنها افزایش کمّی کارآیی فرد را در محیط کار کاهش می دهد، بلکه با ایجاد اختلال در روابط خانوادگی، چرخه ی معیوبی را دامن می زند که رایج ترین نتیجه ی این تنش را می توان نشانگان فرسودگی شغلی نامید که اساسا فرویدنبرگ و ریچلسون توصیف کرده اند. (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2) یکی از پدیده های در حال رشد در تحقیقات سازمانی این مهم است که کارکنان چگونه نسبت به احتیاجات شغلی خویش واکنش نشان می دهند. این روند در طول زمان مفهوم سازی شده است. سی سال پیش محققین به تحقیق درخصوص فرسودگی شغل علاقه مند شدند. فرسودگی شغل یک سندرم روانشناختی شامل عوامل تنش زای عاطفی و بین فردی می باشد که اشخاص در محیط کار خویش تجربه کرده و متعاقب آن نسبت به شغل، سازمان، همکاران و ارباب رجوع عکس العمل نشان می دهند(ماسلاچ و جکسون، 2001، ص 227). فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا به همراه نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است. فرسودگی شغلی سندرمی است مزمن که مشتمل بر علایمی مانند احساس خستگی از کار و تلاش و به دنبال آن کناره گیری از فعالیتهای شغلی است. (انیسی و همکاران، 1389، ص249) پانی یر و مسلش نیز فرسودگی شغلی را شکلی از واکنش نسبت به استرس می دانند که وقتی آغاز می شود، معمولا کارِ فرد را برای بازگشت به حالت اول دشوار می سازد. به اعتقاد شافلی، مسلش و مارک (1994) نشانه های روانشناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت فردی است. ایشان در مفهومی سه بعدی از از فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی را متاثر از فشار روانی، احساس تحتِ فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می دانند. مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگدلانه به مراجعانی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همان فرد هستند و به برداشت منفی از مددجو اشاره دارد و در نهایت کاهش یا عدم کفایت فردی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی فرد از خود در زمینه ی کار است. آنان بر این باورند که فرسودگی شغلی ممکن است باعث کاهش کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن از شغل، غیبت از کار یا روحیه ی ضعیف باشد. فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست اما طی زمان به آهستگی گسترش می یابد و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود. (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2) مساش (2001) شش عامل سازمانی را در ایجاد فرسودگی شغلی موثر می داند که عبارتند از:حجم زیاد کار، کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی و تضاد بین ارزشهای فرد و ارزشهای محیط کار. تحقیقات پژوهشگران نیز نشان می دهند که درصد قابل توجهی از افراد سازمانهای فعال از این عارضه رنج می برند. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی درخصوص آن صورت نگیرد، هم فرد و سازمانی که فرد در آن مشغول به کار است، تحت تاثیر قرار می گیرند(ماسلاچ و جکسون، 2001، ص 228). هنگامیکه فرسودگی شغلی رخ می دهد نبود روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی برای ادامه ی فعالیتهای سودمند، از دست دادن فلسفه ی نهایی زندگی، فقدان احساس همدردی و اختلالات روحی و جسمی ظهور می یابد. برای فائق آمدن بر این مشکلات باید با تنش های روانی و فرسودگی مقابله نمود. در کشور ما نیز پژوهشهای مربوط به پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی اندک می باشد. بر این اساس انجام پژوهشهایی در این خصوص ضروری به نظر می رسد. چرا که فرسودگی شغلی با کاهش انرژي در فرد، می تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات و عاملی براي دست کشیدن ازشغل، غیبت از کار یا روحیه ي ضعیف شود. این پیامدها بر دریافت کنندگان خدمات نیز اثرات منفی می گذارد.این سندرم یک اختلال روانی نیست، ولی طی زمان به آهستگی گسترش می یابد و می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود (صدر خانلوو رنجی،1392: 115). به هر حال با توجه به اینکه فرسودگی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد، بنابراین جلوگیری از آن به یکی چالشهای سازمانهای امروزی تبدیل شده است (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2).
2-2-2) تعریف فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی اصطلاحی است برای توصیف منفی در نگرش، خلق و رفتار افرادی که در مواجهه با فشارهای مربوط به کار قرار می گیرند، استفاده می شود (میراب زاده، 1386، ص 65).
فرسودگی شغلی وضعیتی مزمن ، منفی و مرتبط با کار، دربین کارکنان است که مشخصاً نتیجه، خستگی به همراه ناراحتی و احساس کاهش شایستگی ، کاهش انگیزه و توسعه نگرش های منفی وناکارآمد نسبت به شغل اتفاق می افتد(گمبا و سوریا59، 2014، ص 2). فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرشهای منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کناره جویی از کار می شود. این مفهوم که دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است. سندرم مذکور برای اولین بار در اوایل دهه 1970 توسط فرویندبرگ معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت عدم وصول از خود گذشتگی فرد به نتیجه ی دلخواه در روش زندگی یا ارتباطی به وجود می آید. به نظر مسلش و جکسون، فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا و نشانگان خستگی جسمی و

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد تعهد عاطفی، تعهد سازمانی، تعهد مستمر Next Entries منبع تحقیق درمورد فرسودگی شغلی، ارباب رجوع، مسئولیت پذیری