منبع تحقیق درمورد دانش سازمانی، مزیت رقابتی، مدیریت دانش، روش نظریه مبنایی

دانلود پایان نامه ارشد

کاملاً آبدیده98 در اختیار داشته باشد. این مرحله شامل تحلیل پایانی و نگارش گزارش است (Braun& Clarke, 2006: 93).
به طور كلي فرايند تحليل محتوا به شرح ذيل مي‌باشد. ابتدا، پاسخ‌‌هاي مختلف به هر سؤال مطالعه مي‌شوند تا با انواع پاسخ‌ها و ميزان تكرار هر كدام آشنايي حاصل گردد. بر اساس همين پاسخ‌ها، تِم‌هايي كه در بر گيرندة بحث‌هاي مختلف هستند ايجاد مي‌شوند. در واقع هر تِم پاسخ‌هاي مشابه را در يك جا جمع مي‌كند. در نهايت لازم است تا تمامي مباحث مطرح شده در پاسخ‌هاي ارائه شده براي سؤالات، در يك تِم قرار گيرند. دسته‌هاي شناسايي شده در فرايند توسعه شاخص‌هاي انتخاب مي‌بايست به گونه‌اي باشند كه تمامي جوانب يك پيغام را در بر داشته باشند و تا جاي ممكن دقيقاً از همان كلمات موجود در متن استفاده كنند. همچنين در نامگذاري هر كدام از تِم هاي استخراج شده، تلاش بر آن بوده تا از نام‌هايي متناسب با مفهوم استفاده شود.
يك بحث مهم در تحليل محتوا اين است كه تحليل بر اساس ظاهر پيغام انجام گيرد يا به محتواي پنهان نيز توجه شود. در توجه به محتواي پنهان در واقع تلاش محقق بر آن است تا دلائل احتمالي بروز ظاهر پيغام نيز تفسير شود تا مشخص شود فرد احتمالاً به چه دليل اين گونه پاسخ داده است. برگ (1998) به نقل از هولستي (1969) بيان مي‌كند كه توجه به محتواي پنهان كار خطيري است كه به دليل دخيل بودن قضاوت شخصي محقق ممكن است از اعتبار پائيني برخوردار باشد (حسین نژاد، 1387، 58). شايد يك راه براي بالاتر بردن اعتبار، انجام تحليل به شكل مستقل توسط چند نفر باشد و یا تركيب اين دو روش باشد. البته در اين تحقيق به دليل محدوديت در استفاده از چندين نفر براي انجام تحلیل محتوا يا تحلیل تِم، توجه بيشتر به ظاهر پيام است، و صرفاً در موارد محدود به محتواي پنهان پرداخته خواهد شد.
پس از استخراج مفاهيم و دسته‌هاي مفهومي در فصل چهارم به تجزيه و تحليل و بحث در مورد اين نتايج پرداخته خواهد شد. در اينجا تلاش بر اين است تا با استفاده از مفاهيم و ادبيات حوزه منابع انساني، رفتار سازماني، مطالب بدست آمده در مصاحبه‌ها بررسي شوند. از نتايج اين بحث و بررسي در نتيجه‌گيري نهايي براي پاسخ به سؤالات تحقيق استفاده خواهد شد.

مقدمه
در اين تحقیق روش جمعآوري دادهها، مصاحبههاي باز و نيمه ساختار يافته بود. در پژوهش حاضر، مصاحبه ابتدا با سوالات كلي شروع و سپس بر اساس مطالب بيان شده ادامه مييافت، ضمن اينكه محقق سعي داشت با احاطه بر موقعيت، ارتباط سوالات با هدف مصاحبه حفظ گردد. راهنماي مصاحبه كه حاوي يكسري سوالات باز بود به محقق امكان داد تا سوالاتي را براي كنكاش بيشتر در حيطه مورد نظر در طول مصاحبه مطرح نمايد.
تحليل مصاحبه ميتواند بخشي از تئوري سازي، آزمون تئوري يا كاربرد يافته ها باشد. هدف، عنوان و ماهيت مواد و اطلاعات موجود در مصاحبه، معين ميكند كه كدام روش براي تحليل مصاحبه مناسبتر است. با توجه به هدف اين پژوهش (تدوین شایستگیهای رهبری برای ایجاد برنامة جانشینپروری) و ماهيت دادههاي بدست آمده از مصاحبه ميتوان بيان نمود كه تحليل مصاحبه، بخشي از تئوري سازي قرار ميگيرد چرا كه در پايان به يكسري دستههاي مفهومي و مقولهها كه تشكيل دهنده تئوري هستند دست مييابيم.
در اين تحقيق جهت تجزيه و تحليل دادههاي حاصل از مصاحبه از روش نظریه مبنایی استفاده شده است. بنابراين ابتدا متن هر مصاحبه بررسي شده و با توجه به جملات و نكات كليدي در مصاحبه برچسبهای مفهومی برای آنها انتخاب شده است. پس از كدگذاري اوليه، محقق کدها را با هم تركيب نموده و کدهای مشابه را در طبقات انتزاعي به نام دستههای مفهومی قرار داده و در نهايت با قراردادن دستههای مشابه دریک سطح مفهومی خاص سه مقوله کلی با عناوین دانش، مهارتها و قابلیتها برای شایستگیهای موجود و مطلوب و همچنین شایستگیهای مورد نیاز برنامه جانشینپروری استخراج شد كه در ادامه به تشريح آنها مي پردازيم. در فصل پنجم نيز نظریه بدست آمده از تحقيق كنوني در قالب يك نقشه مفهومي ارائه خواهد شد.
4-1: تعریف شایستگی های رهبری از دیدگاه مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان
گیسیک و مکنیل (1999) شایستگیهای را به عنوان ” مهارتها، دانش، و صفات شخصی که به موفقیت یک فرد در موقعیت خاص کمک میکند” تعریف مینمایند (Ammons-Stephens et al., 2009: 63).
در این بررسی و با توجه به مصاحبههایی که انجام شد، مدیران شرکت گاز پارسیان شایستگی را اینگونه تعریف میکنند:
“شایستگی ترکیبی از مهارتها، توانمندیها، تعهد، تجربه و تخصص” (14/2) “توانایی فرد برای انجام کارهای مربوط به شغل به گونهای اثربخش” (9/5) “توانایی و خلاقیت رهبر در رهبری سازمان که شامل ایجاد انگیزه، مدیریت عملیات، مدیریت منابع انسانی و ارتباط با کارکنان است میباشد” (1/10) “یعنی اینها همه عصارهشان یکی میشود و میگوئیم که فرد شایستگی این کار را دارد یا نه. مثلاً میخواهیم یک پستی را به یکی از کارکنان بدهیم، میگوئیم آیا به نظر شما این شخص شایستگی این پست را دارد. یعنی میتونه این پست رو بطور درست و کامل اداره کنه (15/2). ”
بر اساس نظر یکی از مصاحبه شوندگان، “شایستگیها بیشتر در مواقع بحرانی نمود پیدا میکنند (7/1) ” یعنی شخص چقدر قدرت تحلیل نقاط حساس را دارد، چقدر میتواند تصمیمات مهم و عملی در مواقع بحرانی بگیرد و چقدر میتواند عملیات را راهبری کند” (8/1). ” وگرنه هرم ادهوکرات ایجاد میکند؛ همان قدرت سازماندهی که مینتزبرگ بکار برده” (9/1). “ادهوکراسی برای هدایت عملیاتی است که ممکن است یکدفعه و اتفاقی رخ دهد و همان بحث مدیریت بحران پیش میآید چون در این مواقع سازمان نياز به افرادي خلاق دارد که بتوانند در مواقع بحراني با انديشه بديع و خلاق، جوابگوي نيازهاي سازمان و جامعه باشند (10/1). ”
سازمان ادهوکرات از ویژگی نوآورانه برخوردار است و زمانی که انطباقپذیری و خلاقیت سازمان از اهمیت برخوردار بوده و وظایف آنقدر پیچیده باشند که انجام آن از عهده یه شخص بر نمیآید استفاده از ادهوکراسی ضرورت مییابد. ادهوکراسی پاسخ به محیطهایی است که از پیچیدگی و پویایی بالایی برخورداند (روشندل اربطانی و همکاران، 1388: 47).
ساندرا بولینگر به نقل از ارپنبک و هایسه (2008) بیان میکند که عامل اصلی تشخیص صلاحیت99 از شایستگی100 این است که صلاحیت از دانشها و مهارتهایی تشکیل شده است که میتوان بطور واقعی توصیف کرد، آموزش داد و یاد گرفت، و عملکردی هستند. در حالی که مفهوم شایستگی پذیرای جنبههای فردی شخصیت است که بسوی مطلوبیت (شغلی) هدایت میشوند (Bohlinger, 2008: 104).
یکی از مصاحبهشوندگان تمایز بین شایستگی و صلاحیت را اینگونه بیان کرد. “شایستگیها تواناییهایی هستند که در دایره فرد منعکس است” (2/1) “اما صلاحیت جنبه سوادآموزی دارد” (3/1) “مثلا ارتباطات جنبه اجتماعی دارد و جزء صلاحیتهای سازمانی است که فرد در طی زمان آن را یاد میگیرد و میآموزد” (4/1). “شایستگی در درون ما و پیش ماست اما صلاحیت پیش دیگران است (5/1). ”
بارترام، رابرتسون، و کالینان101 (2002) شایستگیها را به عنوان مجموعهای از رفتارها تعریف کردهاند که ابزاری در ارائه نتایج و پیامدهای مطلوب میباشند (Ammons-Stephens et al., 2009: 63). در این تعریف، شایستگیها به عنوان مجموعهای از رفتارها تعریف شده که در ارائه نتایج و پیامدهای مطلوب بسیار مفید هستند. شایستگی خصوصیات و ویژگیهایی است که شخص را در انجام کار توانمند میسازد و به عبارتی ویژگی اساسی یک شخص که منجر به عملکرد موثر یا ممتاز او در شغل میشود. لذا شایستگیها رفتارهایی است که یک فرد برای انجام یک شغل اثر بخش باید داشته باشد یا بدست آورد. در حالیکه صلاحیت، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.
4-2: تعیین شایستگیهای رهبری موجود و مطلوب در شرکت پالایش گاز پارسیان
یکی از سوالات اصلی تحقیق که در فصل اول نیز به آن اشاره شد: معيارهاي شايستگي رهبري موجود و مطلوب چيست؟
در تحقیق مورد بررسی و بر اساس دادههای موجود در مصاحبهها، ویژگیهای متنوعی از سوی مصاحبه شوندگان ارائه گردید. دسته بندی مفاهیم به دست آمده در قالب مقولهها، آن هم به گونهای که تا حد امکان دادهها از دست نرفته و همگی در قالب مقولهها دیده شوند، کار دشواری بود. به این منظور، سه گونه دستهبندی از مفاهیم بر اساس شایستگیهای موجود و مطلوب پیشنهاد شد تا در نهایت با وجود این سه دسته مقوله، نمای کاملتر و گویاتری از مفاهیم به دست آید و دستهبندی ارائه شده بتواند نمایانگر اصلیترین مفاهیم ارائه شده در مصاحبهها باشد.
4-2-1: مقولهها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگیهای رهبری موجود عبارتند از:
4-2-1-1: مقوله مربوط به دانش
مقوله مربوط به دانش به عواملی اطلاق میشود که افراد، بر اساس تراکم سازمانیافته و معنادار اطلاعات از طریق تجربه، ارتباطات یا استنتاج، بدان اعتقاد داشته و ارج مینهند (انواری رستمی و شهائی، 1388: 4). محقق با انجام 14 مصاحبه به 44 کد در مورد دانش دست یافت که آنها را در سه دسته مفهومی دانش و تجربه، دانش مدیریتی و دانش همپوشانی طبقهبندی نموده است. در ادامه به شرح این مفاهیم پرداخته میشود.
جدول 1-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری موجود
مقوله مربوط به دانش
دانش و تجربه
{14/12}{13/2}{4/6}{4/7}{9/9}{10/9}{2/15}{5/4}{14/13} {9/15} {2/4}{14/20}

دانش مدیریتی
{1/24}{3/1}{4/8}{9/5}{10/5}{10/6}{10/7}{3/18}{2/7}{5/1} {5/2}{5/3}{7/22}{6/6}{7/20}{2/5}{3/2}

دانش همپوشانی
{1/25}{2/3}{14/14}{10/7}{10/2}{14/15}{6/7}
نخستین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 1-4 مشاهده میشود، «دانش لازم و تجربه کافی» است. بطوری که از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 9 از آنها با 17 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهشوندگان چنین بیان کردهاند.
در دنیای پیچیده امروز، دانش سازمانی به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی سازمانها است. دانش سازمانی، در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمانهایی که بخوبی آن را میشناسند و مدیریت میکنند و در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانهایی است که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را نمیشناسند. برخی از نویسندگان نظیر گرنت (1996)، نوناکا و دیگران (2001) اظهار نمودهاند که دانش سازمانی، منبع عمده مزیت رقابتی پایدار است. مدیریت دانش نیز به عنوان فرایندی تلقی شده است که طی آن دانش سازمانی از دانش اعضای موسسه بوجود میآید. در شرایط کسب و کار دانش میتواند به عنوان اطلاعات مرتبطی تعریف شود که هم کاربردی است و هم بعضاً مبتنی بر تجربه است. با این وجود، دانش برای این که به عنوان یک منبع برای مزیت رقابتی تبدیل شود، باید به دانش سازمانی تغییر یابد. این موضوع به عنوان یک ضرورت برای مدیریت دانش سازمانی محسوب میشود و برای دستیابی به این هدف، سازمانها باید شرایطی را برای تسهیم یکسان و برابر دانش فراهم کنند که این فرایند را تسهیل و پشتیبانی نماید (لاجوردی و خانبابایی، 1386: 98). در برخی از مصاحبهها به نقش «دانش سازمانی» در شایستگیهای موجود تاکید شده است که عبارتند از:
“برای بررسی شایستگیها آنچه که به عنوان مبنا میشه به اون نگاه کرد اولاً دانش کار است. اینجا محیط عملیاتی است اول میگیم طرف باید دانش کار رو داشته باشه تا در شرکت برآیند کاری خوبی داشته باشه” (12/14)، “مدیر باید دانش کافی داشته باشه، شرکت رو بشناسه، با فرایندهای تولید و عملیات آشنایی داشته باشه، آموزشهای لازم رو ببینه و مهمتر از همه انگیزه برای کار داشته باشه (2/13). ”
همچنین داشتن «دانش آکادمیک» و« مدرک تحصیلی عالیه» یکی از ویژگیهایی است که مصاحبهشوندگان از آن به عنوان شایستگی که مدیر باید آن را داشته باشد اشاره کردهاند:
“دانش پیش نیاز رهبری است” (6/4) “مدیر باید مدرک تحصیلی عالیه

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد روش تحقیق، تحقیق کیفی، پژوهش کیفی، تحلیل داده Next Entries منبع تحقیق درمورد مهارت اجتماعی، فرهنگ سازمانی، کارکنان اداری، ارتباطات سازمانی