منبع تحقیق درمورد توانمندسازی، سیستم مدیریت، پیشرفت شغلی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

حالیکه قبلیها نیروهای جایگزین هستند. نیروهای با پتانسیل بالا حرکتشون ساده و پلکانی نیست بلکه جهشی است” (32/1). “وزیر نفت تصمیم گرفته که در مقاطع ارشد و دکتری در صنعت گاز نیرو بگیره که این یعنی آوردن اتاق فکر جدید و ایجاد بستر فرهنگی جدید، همچنین قصد دارند که آموختگی ذهنی ایجاد کنند. این دانشجویان با آمدن و کار کردن در مناطق عملیاتی و دیدن همه مزایا و مشکلات و سختیهای این مناطق، زمانی که به مراکز تحقیقاتی میرن تمام این مزایا و معایب رو دیدن و تعالی میبخشن” (33/1). “در صنعت نفت و گاز تست روانشناختی از افراد گرفته میشه که این باعث شده افراد با تحصیلات عالیه و با استعداد بالا وارد سیستم بشن و به پیشبرد اهداف کمک کنن” (34/1). “به همین دلیل باید هدفمند شدن آموزشها توجه بیشتری بشه (23/8). “
سومین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 4-4 مشاهده میشود، «سیستم مدیریتی نوین» است. شرکت پالایش گاز پارسیان در حال اجرا و پیادهسازی سیستم مدیریت یکپارچه است و توجه ویژهای به این قبیل سیستمهای نوین نشان داده است. سیستم مدیریت یکپارچه یک سیستم مدیریتی است که تمامی اجزای کسب و کار را به صورت یک سیستم منسجم ادغام کرده و قادر است به تمامی هدفها و ماموریتهای بازرگانی خویش دست یابد. در این پژوهش از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 6 از آنها با 9 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهشوندگان چنین گفتهاند:
“شرکت در حال حاضر در حال اجرای سیستمهای مدیریتی یکپارچه است که شامل ISO، استاندارد کیفیت، استاندارد ایمنی و استاندارد محیط زیست است” (8/5). “توجه به سیستم های نوین مدیریتی از قبیل IMS، EFQM، مدیریت سبز و اجرایی شدن این سیستمها و توجه به استانداردهای ISO و استانداردهای محیط زیست” (16/6). “دنبال فرایندهای مدیریتی مثل سیستم مدیریت یکپارچه هست و به سیستمهای نوین مدیریتی نوین اعتقاد داره و تو این مسیر داره حرکت میکنه (23/7). ”
و یا مصاحبهشونده دیگری این موضوع را اینگونه بیان میکند:
“برگزاری دورههای آموزشی MBA و دورههایی که پژوهشگاه صنعت نفت برگزار میکنه (22/8). ”
“در راستاي استقرار سيستم يكپارچه مديريت كيفيت، زيست محيطي و بهداشت شغلي بر اساس استانداردهاي ISO دورههاي آموزشی آشنايي با مبانی اين سيستم در شركت اجرا شده و مدیریت شرکت و واحد آموزش هم در این زمینه تلاشهای بسیار زیادی انجام دادهاند و پیگیر میباشند” (6/12). “مدیریت شرکت به سیستمهای مدیریتی خیلی توجه میکنه مثلاً همین چند وقت پیش فرایند ارزیابی مدل تعالی سازمان یا همان EFQM برگزار گردید (13/1). ”
4-2-2-2: مقوله مربوط به مهارتها
مقوله مربوط به مهارتها در شایستگیهای مطلوب رهبری به توانمندساختن افراد، توسعه و پیشرفت کارکنان و فراهم کردن زمینه برای بروز استعدادها و همچنین به مشارکت کارکنان و پذیرش افکار و عقاید در شرکت گاز پارسیان اشاره دارد. محقق با انجام 14 مصاحبه به 35 کد در مورد مهارتها دست یافت که آنها را در چهار دسته مفهومی توانمندسازی، مسیر پیشرفت شغلی، مشارکت طبقهبندی نموده است. در ادامه به شرح این مفاهیم پرداخته میشود.
جدول 5-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به مهارتها برای شایستگی رهبری مطلوب

مقوله مربوط به مهارتها
توانمند سازی
{2/13}{3/14}{7/6}{7/7}{8/17}{10/8}{11/6}{14/4} {14/5}{14/6}{14/7}{14/23}{14/30}{14/31}

مسیر پیشرفت شغلی
{1/26}{2/23}{3/11}{4/3}{4/9}{5/6}{5/9}{6/26}{6/9} {13/4}{13/5}

مشارکت
{6/3}{7/8}{9/3}{9/5}{12/2}{8/4}{6/8}{7/8}{9/3} {10/14}
نخستین دسته مفهومی مقوله مربوط به مهارتها که در جدول 5-4 مشاهده میشود، «توانمندسازی» است. بر اساس نظر ایوانس و لیندسی (1999) توانمندسازی به معنی توسعه رهبری تا سطوح پایینتر سازمان است و این توسعه نیاز به آموزش دارد. گاروین (1991) درباره توانمندسازی به استفاده از تیمهای اثربخش و نیز اخذ پیشنهاد کارکنان معتقد است (فقیهی و رجب بیگی، 1382: 92). باید بینش کارکنان را افزایش داد زیرا کسانی که درک و بینش بالاتری دارند، بهتر میتوانند به چرایی کار پی ببرند. علاوه بر کار آموزشی، دانشاندوزی و توانمندی در اندیشیدن کارکنان (یا به عبارتی افزایش بینش کارکنان) اهمیت دارد. کارکنان باید بتوانند خود به حل مشکلات کاریشان بپردازند و با علاقه و حمیّت کار خود را به انجام رسانند. از دیدگاه سنگه (1990) شناسایی آرمان شخصی افراد و توسعه دادن این آرمان موجب افزایش توانمندیها و به عبارت دیگر توانمندسازی افراد میشود. از طرف دیگر، برای شناسایی آرمانهای شخص، نیاز به گفتگو، شناسایی قالبهای ذهنی و ایجاد فضای باز در سازمان است (فقیهی و رجب بیگی، 1382: 94). در این تحقیق از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 7 از آنها با 14 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهشوندگان چنین بیان کردهاند.
“در این رابطه لازمه با زیرمجموعهای که داریم کار میکنیم شناخت کافی داشته باشیم. اونها رو در پستهای مختلف در مراحل مختلف سنجش قرار بدیم و ببینیم اونا در چه وضعیتی هستند. برای نمونه افرادی هستند که با تحصیلات عالیه اومدن اینجا ولی در انجام کار توانایی لازم رو ندارن ما باهاشون صحبت کردیم که شما از نظر پست، تحصیلات در شرایط خوبی قرار دارید، جوان هستید و… لذا ما زمینه رو برای حرکت این افراد ایجاد کنیم تا بتونه به اعتماد بنفس کافی و قابل اتکایی دست پیدا کنه و مسئولیتهایی به زیرمجموعه داده بشه که بتونن استعداد خودشون رو نشون بدن به سیستم” (23/14) “مدیر باید افراد داخل سیستم خودش رو بشناسه، توانایی اونا رو درک بکنه و بر اساس توانایی و تمایل افراد بیاد اون شغلهایی که توانش رو دارن بهشون بده، بعد اونا رو انگیزش بده به طرق مختلف، ارزیابی کنه یا جابجایی شغلی و غنیسازی شغلی انجام بده، تفویض اختیار بکنه و… ” (8/10) “و توانایی اداره کنندگی در موقعیتهای پروژه را برای کارکنان فراهم کن (6/11). “
همچنین قابلیت «شناسایی استعدادها و تواناییهای کارکنان» از ویژگیهای مهمی است که یک مدیر میبایست بر آن احاطه داشته باشه تا بتواند به بهترین نحو از قابلیتها و شایستگیهای کارکنان استفاده کند.
“مدیریت شرکت ضمن اداره صحیح سیستم، موقعیتهایی رو در سیستم بوجود بیاره که افراد بتونن شایستگی خودشون رو بروز بدن و به مرحله عمل برسونن در واقع داره یه میدان بازی برای افراد فراهم میکنه که هر کس با توجه به توانایی خودش بتونه تو این میدون حرکت کنه تا هم تجربهای کسب کنه و هم دانشش رو افزایش بده” (4/14). “ما در این پالایشگاه زمینهای رو فراهم کردیم و گفتیم که حتما خودتون رو به لیسانس و بالاتر برسونین چون این دانش آکادمیک که کارکنان و مدیران کسب میکنند شاید امروز یه اخلالی رو در سیستم بوجود بیاره ولی همین توانمند شدن در آینده به سود شرکت خواهد بود و کارکنانی با دانش بروز خواهیم داشت که هر فرد بسته به ایدههاش میتونه سیستم رو اداره کنه. مثلاً توی واحد مالی ما 5 نفر رو داریم که دارن در مقطع کارشناسی ارشد تحصیل میکنن و از این دانششون در جهت ارتقاء شرکت استفاده میکنن (5/14). ”
و یا
“ما زمینهایی رو در اینجا ایجاد کردیم که افراد بتونن از استعدادهای موجودشون استفاده کنن و نهایتاً این موقعیت خوبی که پیش میاد رو در آینده برای رفع خلاهای سیستم ازش بهره بگیرن. و این از تفکر مدیریت ناشی میشه که بتونه یه فضای خوبی رو برای زیرمجموعه فراهم کنه تا اون زیرمجموعه ضمن استفاده از این فرصت تجربه خوبی هم بتونه کسب کنه” (6/14) “این امر هم مهمه که سازمان چقدر برای فعالیت فرد و تلاش او ارزش قائله که این میتونه انگیزهای باشه برای فعالیت بیشتر فرد و اگه بهش توجهی نشه باعث سرخوردگی و بی انگیزگی اون فرد میشه لذا مدیران با توجه به شناختی که از توانمندیهای زیرمجموعه دارن و با رفتارهای که با این توانمندیها میتونن داشته باشن این توانمندیها میتونه در جای خودش قرار بگیره (31/14). “
برخی از مصاحبهشوندگان به «نقش آموزش در توانمندسازی کارکنان و مدیران» اشاره کردهاند که به عنوان نمونه چنین بیان کردهاند:
“توانمندیهای سازمانی در اثر آموزشهایی که تو سیستم داده میشه بوجود میاد. حالا ما یه زمینه علمی داریم و یه سیستمی هم برای کار کردن افراد، برای اینکه بتونیم از افراد در زمینهای که دارن کار میکنن بهتر استفاده کنیم لازمه که آموزشهای خاصی رو در خصوص عملکرد اون سیستم به افراد بدیم و زمینهای رو فراهم کنیم که افراد بیشتر با شرایط کاریشون و انتظاراتی که ازشون داریم آشنا بشن و بتونن به وظایف محوله بخوبی عمل کنن (7/14). “
“از مسئولین بخشهای مختلف که اشراف بر کارشون دارن، توانایی فنی رو دارن اما ممکنه به کل سیستم جامعیتی نداشته باشن از طریق آموزش این توانمندسازی رو ایجاد کنیم تا بتونیم مدیران خوبی برای آینده پرورش بدیم” (7/7) “توانمندسازی بیشتر در سطح عملیاتی سازمان هست و وضعیت مطلوب اینه که ما بریم به سمت مفهوم جانشینپروری در مدیریت” (6/7) “در بحث توسعه کارکنان مبحث آموزش مطرح میشه که برای این کار کارکنان فرم نیازهای آموزشی رو پر میکنن و به تائید رئیس و مدیر مربوطه میرسه (17/8). “
“سیاست کلی شرکت ملی گاز برای توانمندساختن مدیران از طریق آموزش هست که شرکتهای زیرمجموعه هم برنامهریزیهای مدونی برای این قضیه انجام دادن (30/14). ”
داشتن «برنامة مدون» برای توانمند کردن افراد از ویژگیهایی است که برای شایستگیهای مطلوب رهبری به آن اشاره شده است:
“برای اینکه بخوایم به مطلوب برسیم باید برای دستیابی به برنامههای توانمندسازی کارکنان برنامه مدونی داشته باشیم، باید منشور داشته باشیم و این منشور رو به اطلاع برسانیم و بذاریم که دیگران درباره اینکه ما به این منشور معتقد هستیم یا نه قضاوت کنند. شاخص تعریف کنیم برای این منشورمون و برای وضعیت مطلوبی که اعلام کردیم شاخصها رو پالایش کنیم، اندازهگیری کنیم و در عمل نشون بدیم که ما به این قضیه معتقدیم. در عمل برنامهریزی بلندمدتی برای منابع انسانی طراحی و تدوین کنیم و اعلام کنیم و بگیم ما به این کارها به این فرایندها و توسعه شما معتقدیم و ما برای اینکه شما رو به این سطح از توانمندسازی برسونیم این فعالیتها و اقدامات رو براتون انجام میدیم، تا اونوقت پرسنل بتونن ارزیابی کنن که این برنامهها داره اجرا میشه یا نه. بعد بیایم برنامهها رو برای خودمون پالایش کنیم و ببینیم که به اینها عمل کردیم و به نتیجه رسوندیم (17/2). “
“شرکت باید یه برنامه استراتژیک مدونی برای نیروی انسانی داشته باشه، سازمانها دارن به اینجا میرسن که یه برنامه مدونی برای انجام کارشون لازم دارن. میان میگن که مثلاً برنامه استراتژیک ما اینه که تو افق 20 ساله تو زمینه تولید به اینجا برسیم، تو 5 سال آیند اینقدر تولید کنیم و اینقدر پالایشگاه رو گسترش بدیم که اینا همش بحث تولید هست ولی بعد از 20 سال نیروی انسانی شما چی شدن، ما باید یه برنامه استراتژیک تدوین کنیم و بگیم که بعد از 20 سال نیروی انسانی ما به این سطح از توانمندسازی رسیده باشه، ما برای 20 سال آینده تو شرکتمون حداقل 20 تا مدیر پرورش داده باشیم. مدیرانی که هم دورههای مختلف مدیریتی رو طی کرده باشن و هم پستهای کلیدی و مهم و سرپرستی رو طی کرده باشن و تجربه کافی کسب کرده باشن، بهشون میدون داده بشه و بصورت عملی ما این مدیران سایه رو تو شرکت پرورش بدیم. باید تو بحث منابع انسانی یه نقشه راه برای این قضیه تدوین بشه (14/3). “
دومین دسته مفهومی مقوله مربوط به مهارتها که در جدول 5-4 مشاهده میشود، «مسیر پیشرفت شغلی» است. اهمیت توسعه کارکنان در سازمانهای کنونی، در پرتو تغییر الگوی تجربیات کاری افراد در طی دوران زندگی، قابل درک است. این الگو، کارراهه (مسیر پیشرفت شغلی) نام دارد. امروزه دیگر، پیشرفت شغلی، الزاما‍‍ً پله پله و نردبانی نیست؛ بلکه پیشرفت میتواند در درون سازمان، بصورت

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد تفکر استراتژیک، منابع انسانی، مزیت رقابتی، توسعه منابع انسانی Next Entries منبع تحقیق درمورد ارزیابی عملکرد، نیازهای آموزشی، برنامه آموزشی، عملکرد کارکنان