منبع تحقیق درمورد تعهد عاطفی، تعهد سازمانی، تعهد مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

ای و همچنین تعهد خویشاوندی (عموزاد و همکاران، 1390: 60).
2-1-4-3-1) تعهد عاطفی و عوامل موثر بر آن
آلن و مي ير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند ( شفقت وهمکاران، 1392: 72). تعهد عاطفی یک وضعیت روانشناختی است که رابطه ی کارکنان با سازمانشان را شکل می دهد، تحقیقات نشان می دهند که تعهد عاطفی با دیدگاه کارکنان درخصوص تجارب شغلی ایشان مرتبط می باشد(انگلیش، موریسون و چالن53، 2009، ص 395).
تعهد عاطفی نوعی وابستگی هیجانی و احساسی کارکنان نسبت به سازمان و میزان مشارکت در فعالیتهای سازمانی را منعکس می نماید. درک تعهد به عنوان یک وابستگی عاطفی به یک سازمان بوسیله ی تسهیم ارزشها، میل به باقی ماندن در سازمان و ادامه ی تلاش در سازمان، شکل می گیرد (سیموسی54 ، 2010، ص 302). تعهد عاطفی تمایل افراد را به ماندن با سازمان و اعطای وابستگی هیجانی به آن و همانند سازی با سازمان تشریح می کند (وانگ، ایندریدسن و ساندرس55، 2010، ص 398). تعهد عاطفی اساسا از طریق تجارب مثبت شغلی توسعه می یابد. مانن: رضایت شغلی، عدالت سازمانی و با سطوح بالایی از رفتار شهروند سازمانی و سطوح پایین رفتارهای کناره گیری و عدول از وظایف سازمانی نظیر غیبت از کار و تاخیر مرتبط است (واستی56 ، 2002، ص 526). در الگوی سه بخشی الن و می یر، تعهد عاطفی همان علاقه و دلبستگی کارکنان به سازمان تعریف شده است. در واقع ادامه ی خدمت و حضور کارکنان در سازمان بخاطر نگرش مثبت و قوی آنها به سازمان می باشد. در همین راستاست که آنها بخاطر علاقه به سازمانشان سعی دارند کارها را به بهترین نحو انجام دهند و در امور سازمانی مشارکت کنند. این تعریف از تعهد عاطفی نشأت گرفته از دیدگاه پورتر (1992) درخصوص تعهد سازمانی است. از دیدگاه پورتر، تعهد سازمانی همان گرایش و نگرش کارکنان نسبت به سازمان می باشد که هویت آنها را سازمان می دهد و شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل قابل ملاحظه به حفظ سازمان و علاقه به ادامه خدمت در سازمان است. الن و می یر در سال 1990 مصداق تعهد عاطفی قوی در سازمان را به کسانی نسبت می دهند که می دهند که می خواهند در سازمان بمانند و حضور آنها در سازمان بدین دلیل است که آنها سازمانشان را دوست می دارند و با رغبت و تمایل در آن کار می کنند و اما عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان عبارتند از: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغل و ویژگیهای سازمان (آلن و می یر، 1990، ص 712). آلن و مي ير معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارزش هاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روان شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند( شفقت وهمکاران، 1392: 72).
ویژگیهای شخصی
مهمترین عامل، میزان تعلق و دلبستگی بالقوه ای است که کارکنان در اولین روز کاری خود به سازمان آورده اند. افرادی که در اولین روز کاریشان، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان بدهند، احتمالا حضور مفیدتری در سازمان خواهند داشت. همچنین ممکن است آنها مسئولیت بیشتری را تقبل کنند. این فرآیند تعهد اولیه می تواند همانند یک چرخه ی تقویت کننده درآید. بدین معنا که اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش بیشتری صرف کنن.، احتمالا ایشان تعهد زیادتر به سازمان را با تلاش و جدیت وافر توجیه می کنند. از جمله عوامل شخصی دست دومی که بر تعهد عاطفی تاثیر می گذارند، می توان به سن، جنسیت و تحصیلات اشاره کرد.

ویژگیهای شغلی
بارون و گرینبرگ در سال 1993 اظهار می دارند که تعهد سازمانی تحت تاثیر ویژگیهای شغلی قرار می گیرد. مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار تفویض شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت بیشتری داشته باشند، تعهد عاطفی بیشتری را در متصدیان خود بر می انگیزند. همبستگی قوی بین ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی در مطالعات الن و می یر نشان داده شده است. ایشان در بررسی پیشینه های تعهد عاطفی، چالش پذیری شغلی و وضوح نقش را از عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان قلمداد کرده اند. رضایت شغلی از جمله ویژگیهای شغلی دیگری است که بر تعهد عاطفی تاثیر می گذارد.
ویژگیهای سازمانی
کوری و همکاران در سال 1986 با بررسی عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی، متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمانی را به همراه ویژگیهای فردی و محیطی مورد مطالعه قرار دادند. درخصوص متغیرهای ساختار سازمانی اثرگذار بر تعهد سازمانی، آنها به تمرکز، تکراری بودن کار، ارتباطات مناسب، اندازه سازمان، فرصتهای ارتقای بهینه، عادلانه بودن توزیع و سازگاری افراد در واحدهای درون سازمان پرداختند. در بررسی نهایی، یافته های آنها وجود یک همبستگی قوی و مثبت بین توزیع عادلانه پاداشها و تعهد سازمانی را تایید نمود. همچنین یکنواختی کار با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد. به علاوه مطالعات انجام شده نشان می دهند که بین اندازه سازمان و تعهد سازمانی نیز رابطه عکس وجود دارد چرا که با بزرگ شدن سازمانها، مشارکت و سهم کارکنان در سازمان کم می شود و فرصت ارتباط میان کارکنان کاهش می یابد. در نتیجه احساس تعهد نسبت به سازمان کمتر می شود. مطالعات دیگری نیز بر وجود رابطه قوی بین جو سازمانی گرم، حمایتی و مثبت با تعهد سازمانی صحه می گذارند (حاجی احمدی، 1382: 76).
2-1-4-3-2) تعهد مستمر و عوامل موثر بر آن
دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير تعهد مستمر مي باشد كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر استوار است. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرمايه اي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه تلقى مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهارت هاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نمي باشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد (شفقت وهمکاران، 1392). تعهد مستمر به درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد(سیموسی ، 2010، ص 302). و در واقع به معنای آگاهی از هزینه هایی است که در هنگام ترک خدمت بایستی پرداخت. تعهد مستمر نیازِ افراد به ماندن با سازمان را توصیف می کند که از شناخت افراد نسبت به هزینه های مرتبط با ترک سازمن نشأت گرفته می شود(وانگ، ایندریدسن و ساندرس، 2010، ص 399). تعهد مستمر نیاز به ماندن در سازمان را نشان می دهد و به هیچ وجه با نتایج مثبت یا منفی کار افراد و یا سازمان مرتبط نیست(واستی ، 2002، ص 529).
در الگوی الن و می یر، تعهد مستمر عبارتست از تعهد فرد به انجام دادن فعالیتهای مداوم با توجه به تشهیص او از هزینه های ناشی از ترک سازمان، این بعد از تعهد توسط بکر در سال 1950 به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر تعریف شده که این تمایل بخاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت، در جای دیگری مورد استفاده نیست. بکر بیشتر به این بعد از تعهد سازمانی پرداخته و مطالعات او در زمینه تعهد سازمانی در قالب نظریه سرمایه گذاری ها صورت گرفته است. در واقع تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه ی فعالیت در سازمان بخاطر هزینه های پیش بینی شده ترک سازمان دارد. عوانل موثر بر تعهد مستمر را می توان در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه کرد:
سرمایه گذاری ها: زمانیکه فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد بخاطر از دست ندادن سرمایه گذاریهایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. سرمایه گذاری فرد می تواند مربوط به کار و یا غیر مرتبط با آن باشد. سرمایه گذاریهای مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارتهای غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن است(آلن و می یر، 1990، ص 711). سرمایه گذاریهای نامربوط به کار نیز می تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی، مخارج و هزینه های اسکان خانواده در شهر دیگر باشد. همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرفا پیشرفت در یک مسیر شغلی خاص یا تشکیل گروههای کاری یا حتی شبکه های دوستی شده باشد. ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است. به نظر می رسد که این سرمایه گذاریها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش می یابند، بنابراین سن و دوره ی تصدی با انباشت سرمایه گذاریها رابطه خواهد داشت (انصاری و همکاران، 1389: 47).
فرصتهای شغلی جایگزین: ادراک از وجود فرصتهای شغلی جایگزین با تعهد مستمر رابطه ی منفی دارد لذا کارکنانی که فکر می کنند جایگزینهای زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت (آلن و می یر، 1997، ص 68).
2-1-4-3-3) تعهد هنجاری و عوامل موثر بر آن
بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج است ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده
يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان مي باشد. افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس مي كنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند. در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر، پژوهش هاي كمتري صورت گرفته است (شفقت وهمکران، 1392: 74). بنا به تعریف وردی و نیر (1980) تعهد هنجاری به احساس وظیفه نسبت به ماندن در سازمان بخاطر باورهایی است که به فرد می قبولانند که تنها کار درست همین است. ایشان باور دارند که این کار از نظر اخلاقی درست است و در نتیجه بایستی به سازمان وفادار بوده و عضو آن باقی بمانند. در واقع این نوع تعهد، به نوعی احساس اجبار درخصوص ماندن در سازمان معطوف می باشد. تعهد هنجاری از طریق هنجارهای تعهد سازمان توسعه می یابد، این هنجارها می توانند توسعه دهنده ی هنجارهای خانوادگی، فرهنگی و اجتماعی و یا هنجارهای ثانویه نظیر فرآیندهای اجتماعی سازی باشند و به نظر می رسد که تا اندازه ای با اخذ نتایج مثبت نیز مرتبط باشد اما نه به شدت تعهد عاطفی. انتظار داریم که تعهد هنجاری در پاسخ به فشارهای اجتماعی شکل گرفته باشد(واستی ، 2002، ص 529).
در الگوی سه بخشی الن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی التزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. در واقع همانطور که پیشتر به آن پرداخته شد، تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین به ماندن در سازمان دارند. از تعهد هنجاری به عنوان تعهد اخلاقی نیز یاد کرده اند و آن را درونی شدن ارزشها و هنجارهای سازمانی در کارکنان تعریف می نمایند. به نظر برخی از صاحب نظران، یکی شدن ارزشها و هنجارهای کارکنان با ارزشها و هنجارهای سازمان است که باعث می شود ایشان به فعالیتهای سازمان متعهد شوند. مصداق عینی تعهد هنجاری را می توان در موسسات خیریه (داوطلبانه) باشگاههای ورزشی و کلیساها یافت. در این نوع سازمانها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزشهایی را پذیرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آنها خود را ملزم می دانند مشتاقانه در مسیر تحقق اهداف و برنامه های سازمان فعالیت نمایند(آلن و می یر، 1990، ص 713).
تعهد هنجاری بر اساس نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که جبران آن را سخت می داند، شکل می گیرد. برای مثال: اگر یک سازمان هزینه ی آموزش کارکنان خود را بپردازد ( مانند بورس تحصیلی و …) ممکن است کارمند نوعی احساس دِین و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، در خود نوعی احساس تکلیف برای

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد تعهد سازمانی، تعهد مستمر، عوامل شخصی Next Entries منبع تحقیق درمورد فرسودگی شغلی، تعهد هنجاری، تعهد سازمانی