منبع تحقیق درمورد تعهد سازمانی، تعهد هنجاری، تعهد اخلاقی

دانلود پایان نامه ارشد

دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر الن و می یر، رندال و کوته اریلی، چاتمن و کالول از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاریهایی که سازمان بر روی وی انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند. ایشان معتقدند زمانی این احساس در فرد بوجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجامِ بهتر کارها، کرده است لذا نوعی احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان بوجود خواهد آمد. اما اریلی و همکاران (1991) تعهد هنجاری را بر حسب ارزشها تعریف نموده و مورد سنجش قرار دادند. ایشان معتقدند که رابطه ی متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن، تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. جاروس و همکاران با الن و می یر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می کنند(آلن و می یر، 1997، ص 14).

2-1-4-1) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی
چاتمن و اريلي (1986) در مطالعات مربوط به تعهد سازماني، سه مرحله براي ايجاد تعهد سازماني بر شمرده اند(شائمی واصغری، 1389: 117).
پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی می پذیرد. زير ا مي خواهد در قبال اين پذيرش منافعي را كسب كند، مانند دريافتي بيشتر.
تعیین هویت یا همانندسازی: در اين مرحله، شخص تأثير و نفوذ را مي پذيرد به اين دليل كه به يك رابطه مناسب و رضايت بخش برسد . در اينجا تعهد به معني تد اوم و تمايل به برقراري ارتباط باسازمان است، زيرا اين ارتباط جذاب است.
درونی شدن: مرحله سوم و پاياني، دروني شدن است. در اين مرحله، شخص ارزش هاي
سازماني را مشوق و سازگار با ارزش هاي خويش مي داند، به عبارتي ديگر، در اين مرحله
ارزش هاي سازماني و فرد با هم سازگار مي شوند
2-1-4-2) دیدگاههایی درخصوص تعهد سازمانی
2-1-4-2-1) دیدگاه بکر41
برای طبقه بندی کانونهای تعهد بکر (1960) بین کسانی که به سطوح پایین سازمان متعهدند، همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و در کل سازمان متعهد می باشند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، ایشان چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند که در شکل شماره (2-1-2) نشان داده شده است. ابتدا فردی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان “بی تعهد” دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون، تعهد بالایی را نشان دادند، “متعهد” نامیده می شوند. در بین این گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستد که به عنوان افراد “متعهد جزئی” در نظر گرفته می شوند و کسانیکه به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست گروه کاریشان متعهد نیستند که آنها افراد “متعهد کلی (جهانی)” نامیده می شوند. این محقیقن در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان می باشد. برای مثال: افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشترب به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار دارند، تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف هنوز جدید است اما جای امیواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (فرهنگی، 1384: 15).
بالا پایین
تعهد جزئی
غیر متعهد

پایین
متعهد
تعهد کلی
(جهانی)
بالا

شکل2-1) چهار دیدگاه مختلف تعهد ( فرهنگی، 1384: 15)

2-1-4-2-2) دیدگاه پورتر42
پورتر و همکاران در سال 1978 تعهد سازمانی را به عنوان “درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان” تعریف کرده اند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
قبول اهداف و ارزشهای سازمانی
تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان
در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است در حالیکه پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات بعدی برای انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (محمدی، 1386: 28-27).
2-1-5-2-3) دیدگاه انجل و پری 43
انجل و پری در سال 1981 بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن تمایز قائل شدند، تحلیل انجل و پری دو عامل اساسی در پرسشنامه را آشکار ساخت. یک عامل بوسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی انجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهدات به تعهدات روانی و عاطفی اشاره دارند. تعهد به ماندن انجل و پری به اهمیت تعاملات پاداشها، مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله ی اقتصادی دارد. این نوع تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر است (کاظمی، 1387: 31).
2-1-4-2-4) دیدگاه استیرز44
استیرز در سال 1981 بیان کرد، تعهد سازمانی متغری است که بطور همزمان می توان آنرا هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت، یعنی تعهد سازمانی هم بر برخی متغیرها تاثیر می گذارد و هم از متغیرهای دیگر نیز تاثیر می پذیرد. زمانیکه تعهد به عنوان متغیر وابسته مد نظر باشد، برخی متغیرها عبارتند از:
خصوصیات شخصی از قبیل نیاز به پیشرفت، سن و تحصیلات
ویژگیهای شغلی از قبیل هویت وظیفه، آزادی، تعامل و بازخورد
تجربه های کاری از قبیل نگرشهای شغل گروه، قابلیت وابستگی سازمان و اهمیت شخصی می تواند بر تعهد سازمانی اثر داشته باشد.
همچنین هنگامیکه تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل درنظر گرفته می شود، می تواند بر متغیرهایی مانند: ترک شغل، تمایل به باقی ماندن در سازمان، عملکرد شغلی و غیره اثر گذارد (حسینیان و همکاران، 1386 :15).
2-1-4-2-5) دیدگاه ریچرز45
ریچرز (1985) درخصوص کانون تعهد اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمان مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانونهای تعهد را شامل: تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند با این کانونها با توجه به درجه ی انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها بطور متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی، 1384: 15-14)
2-1-4-2-6) دیدگاه اویلی و چتمن46
اویلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها نگرش می تواند شکل گیرد. ایشان معتقدند که پیوند بین فرد و سازمانن می تواند سه شکل متابعت، هدفمند سازی و درونی کردن را بخود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرشهای رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را بخاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزشها یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتری از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را بجای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان توانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن، قائل شوند. از اینرو آنها در تحقیقات جدیدتری موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کرده و آنرا تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیر ایشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است (رستمی، 1388: 32).

2-1-4-2-7) دیدگاه شاین و اتزیونی47
شاین و اتزیونی (1987) سه نوع تعهد اعضای سازمان را به شرح زیر تشخیص می دهند:
تعهد توام با احساس بیگانگی:بدین معنا که شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.
تعهد اخلاقی: بدین معنا که شخص بطور درونی ارزش ماموریت سازمانی و شغلی را که خود در سازمان دارد، درک نموده و در درجه اول بخاطر ارزشی که برای آن قائل است، آن ماموریت را انجام می دهد.
تعهد مبتنی بر حسابگری: بدین معنا که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه خود از حقوق منصفانه برخوردار شود.
اتزیونی خاطر نشان می کند که نوع تعهد شخص تا حدود زیادی منوط به نوع قدرت و اختیاری است که مورد استفاده قرار می گیرد.
اتزیونی سه نوع سازمان را بر این مبنا تشخیص می دهد:
سازمانهایی که اختیار را بطور اجباری اعمال می کنند. نظیر زندانها
سازمانهایی که جنبه انتفاعی یا سودمندیشان ارجحیت داشته و از اختیار عقلانی استفاده نموده و پاداشهایی می پردازند. نظیر اتحادهای بازرگانی
سازمانهایی که جنبه هنجاری را مورد توجه قرار داده، روی عضویت فرد، مقام و پاداشهایی که ارزش درونی دارند، تاکید می نمایند. نظیر سازمانهای مذهنبی و دانشگاهها (آتش پور و همکاران، 1387 :98).
جدول (2-1) انواع نه گانه روابط انسانی را که ممکن است از این نوع طبقه بندی تعهد سازمانها بوجود آیند، نشان می دهد.
جدول2-1) انواع قدرت و اختیار معمول در مقابل انواع تعهد فرد در قبال سازمان (آتش پور و همکاران 1387: 98)

اجباری
انتفاعی
هنجاری
توام با احساس بیگانگی

مبتنی بر حسابگری

اخلاقی

2-1-4-2-8) دیدگاه پنلی و گولد48
پنلی و گولد (1989) یک چارچوب چند بعدی ارائه نمودند. ایشان بین سه شکل تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی بطور نزدیکی با تعاریف تعهد عاطفی الن و می یر و تعهد ارزشی انجل و پری، میر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اویلی و جتمن می باشد و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش بجای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور ایشان از تعهد بیگانگی تا حتی با تعهد مستمر الن و می یر یکسان است (محمدی، 1386:29).
2-1-4-2-9) دیدگاه الن و می یر49
در سال 1991 الن و می یر پیشنهاد کردند تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه نگرشی و رفتاری نیز باید مورد بررسی قرار گیرد. شکل( 2-1-2) تفاوتهای میان این دو دیدگاه را نمایان می سازد.

منظر نگرشی:

منظر رفتاری:

شکل 2-2) دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی(عوض پور، 1386: 34)

در برخی از تعاریف، تعهد بیانگر طبقه خاصی از رفتار است، یعنی چنانچه فردی به دلیل اعمال و رفتارهایی که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم و یا آنچه فرد در سازمان دارای منافعی باشد که چشم پوشی از آنها غیرممکن یا مشکل باشد، گفته می شود که شخص احساس تعهد می کند.
دیدگاه دوم در مطالعه تعهد: تا حد زیادی تعهد را به عنوان یک نگرش در نظر می گیرند. بر این اساس تعهد حالتی است که در آن فرد ارزشها و اهداف یک سازمان خاص را می پذیرد و مایل است که به منظور تسهیل تحقق اهداف مذکور، عضویت خویش در سازمان را حفظ نماید. در دیدگاه نگرشی پژوهشها عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری کرده است.

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد تعهد سازمانی، تعهد حرفه ای، تعهد مستمر Next Entries منبع تحقیق درمورد تعهد سازمانی، تعهد مستمر، عوامل شخصی