منبع تحقیق درمورد انتقال دانش، برنامه آموزشی، منابع انسانی، محیط زیست

دانلود پایان نامه ارشد

پیش بیوفتیم” (36/10) “به عنوان مثال آیتمهای مدیریتی که پالایشگاه دنبالش هست که بگیره شامل استانداردها و ISO، کلاسهای آموزشی و توجیهی که برای کارکنان برگزار میشه، توجه به امور پژوهشی که داره در حال حاضر تو شرکت اجرا میشه همه در راستای اعتلای شرکت هست یعنی شرکت دنبال این هست که نتنها از شرکتهای رقیب عقب نمونه بلکه شرکتی باشه سرآمد که به اهداف عالیهای که تعریف شده برسه” (37/10). “مدیریت استراتژیک دید بلندمدت و افق سازمانی رو نشون میده” (38/10). “برای مثال وقتی مدیری تفکر استراتژیک نداشته باشه میگه ولش کن برای چی میخوام اینا رو ولی وقتی مدیری میگه که کارکنان شرکت باید برن آموزشهای تکمیلی منابع انسانی ببینن، سمینار و کنفرانسهای پژوهشی شرکت میکنه که همیشه بروز باشه از محققین دعوت میکنه که بیان مقاله و پژوهش بدن نشون دهنده دید بلندمدتش هست (39/10). ”
یکی از مصاحبهشوندگان ضمن بیان کاستیهای آیندهنگری و تفکر استراتژیک به گامهایی که مدیریت شرکت و واحد آموزش در این زمینه برداشته شده است اشاره میکند:
“تفکر استراتژیک یکی از ویژگیهایی است که در سطوح مدیریتی خلائی وجود داره” (16/9) “یعنی در واقع مدیران ما بیشتر روزمرگی مدیریت میکنند” (17/9) “چون اولاً ثبات مدیریتی کمی دارند” (18/9) “و بعد مسائل و مشکلات اینقدر زیاد شده که مدیران فقط میتونن مسائل روز و کوتاهمدتشون رو انجام بدن یعنی آینده نگری به اون شکل نیست” (19/9) “هر چند ما با آموزشهایی که داریم برگزار میکنیم یواش یواش مدیریت شرکت رو حرکت میدیم به سمت تفکرات بلندمدت و تقویت تصمیمگیریهای بلند مدت (20/9). “
دومین دسته مفهومی مقوله مربوط به قابلیتها که در جدول 6-4 مشاهده میشود، «خلاقیت و نوآوری» است. صاحبنظران تعاریف متعددی از خلاقیت ارائه دادهاند. هربرت فوکس معتقد است که فرآیند خلاقیت عبارتست از هر نوع فرآیند تفکری که مسالهای را بطور مفید و بدیع حل کند. اریک فروم نیز معتقد است که خلاقیت توانایی دیدن و پاسخ دادن است. به این ترتیب میتوان گفت که بطور کلی خلاقیت عبارتست از «بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید». از تعاریف فوق چنین استنباط میشود که بروز خلاقیت در هر فعالیتی قابل انتظار بوده و محدود به هیچ نوع خاصی از فعالیتها نیست؛ بطور کلی آنچه در فرآیند خلاقیت اهمیت دارد تفکر است (جلیلیان و همکاران، 1389: 64). در این تحقیق از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 8 نفر از آنها با 9 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان مثال برخی از مصاحبهها آورده شده است که بیانگر این موضوع است.
“توجه به سرمایه فکری انباشته در شرکت” (28/1) “توجه به خلاقیت و نوآوری در شرکت” (29/1) “میشه به نظام مشارکت اشاره کرد که فکرهای جدید و خلاقیتهای جدید میاد ارائه میشه در واقع هر خلاقیتی از یه فکری ایدهای میاد بیرون” (10/7) “خلاقیت رهبر بسیار مهمه (3/8) “.
و یا
“یکی از ویژگیهای مدیران اینه که مبدع و خلاق باشن. رهبر سازمان نباید به همون سیستم موجودش تکیه کنه و بگه که سیستم موجود من بهترینه بلکه باید ببینه روبروش چه اتفاقی میوفته فکرش رو بکار بندازه و بر اساس اون چیزی که در پیرامونش اتفاق میوفته راهکارهای خلاق رو برای انجام کار داشته باشه. مثلاً الان پالایش پارسیان 80 میلیون متر مکعب گاز تولید میکنه، مدیریتهای بالا از آقای نوروزی انتظار دارن که بیاد راهکارهایی ارائه کنه که تولید از 80 تا به 85 میلیون افزایش پیدا کنه یا بیاد بگه من راهکارهایی تو حوزه منابع انسانی دارم که ممکنه بهرهوری کارکنان رو بهبود ببخشه یا بگه من راهکارهایی دارم که راه و روش سیستم رو طوری اصلاح کنه که کندی کار توی سیستم پیش نیاد (18/10). ”
همچنین مصاحبهشوندگان به قدرت ریسکپذیری مدیریت شرکت نیز اشاره کردهاند:
“توانایی ریسکپذیری که ممکنه در همه حوزهها و بخشها وجود نداشته باشه مثلاً ما تو مسائل مالی نمیتونیم خیلی ریسک کنیم چون ما باید در یه چارچوب و مقررات از پیشتعیین شده حرکت کنیم اما در مسائل فنی این ریسکپذیری وجود داره. این ریسکپذیری بدین صورته که توی تشکیلات فنی واحد تاسیسات بخوایم تغییراتی ایجاد کنیم که به فرایند افزایش تولید کمک کنه لذا در این جهت قطعاً مطالعات میشه، عواقب کار بررسی میشه حالا این کار موفق بشه یا نه توان ریسککردن میخواد. مثلا ما الان برنامه داریم که تیپ مشعل در کارگاه خود شرکت بسازیم. این نشون میده که مدیریت قبول کرده ریسک این قضیه رو بپذیره که قظعات رو خریداری کنه و بیاره تو کارگاه انجام بشه که هزینه کمتری برای پالایشگاه داشته باشه یعنی مدیریت این فضا رو باز گذاشته که افراد بتونن خلاقیت و ابتکار خودشون رو نشون بدن (8/9). ”
“مثلاٌ لولههای زیرزمینی پالایشگاه به علت نداشتن پوشش مناسب و همچنین حفاظت کاتولی در معرض خوردگی شدید قرار گرفته بود که به ابتکار کارکنان فنی پالایشگاه برای پیشگیری از روند خوردگی لولهها تحت حفاظت کاتولی قرار گرفت (10/13). “
و یک نمونه از نوآوریهای کارکنان شرکت:
“من یکی از کسانی بودم که توی حوزه خودکفایی و آوردن سیستمهای نوین در شرکت ملی گاز نفر اول شدم که جایزه پژوهش در رابطه با بهینه کردن سوخت توربینها از دست رئیس جمهور وقت آقای خاتمی دریافت کردم (4/12). “
“همچنین ما وقتی که افراد در یه شرایط خلاقیت و توانمندی بالایی هستند باید زمینه رشد آنها را فراهم کنیم، اگه این زمینه رو فراهم نکنیم اونها در همون حد موجود باقی میمونن و با این کار جلوی شکوفایی استعدادهای اونا رو گرفتیم. این زمینه رشد اگه با آموزش فراهم میشه باید دورههای آموزشی مختلف برگزار کنیم و اگه در زمینه کاری باشه بایستی فرد رو در این موقعیت قرار بدیم و مسئولیتهایی رو به او واگذار کنیم (24/14). “
سومین دسته مفهومی مقوله مربوط به قابلیتها که در جدول 6-4 مشاهده میشود، «توجه به محیط زیست» است. مدیریت یکپارچه HSE با رویکردی سیسماتیک و بسیار منظم و در هم تنیده با محوریت دانش و سلامت به حوزههای گوناگون ایمنی، بهداشت فردی و اجتماعی و صنعتی، تجهیزاتی و محیط زیست… و افقهایی فراتر از رویههای معمول و وظیفهگرا میپردازد. در این تحقیق از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 7 نفر از آنها با 8 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان مثال برخی از مصاحبهها آورده شده است که بیانگر این موضوع است.
“بحث HSE چه بخواهيم و چه نخواهيم به همه واحدها و سلامت كاركنان ارتباط پيدا ميكنه و نه تنها به کارکنان بلكه به خانواده و زندگي افراد نيز مرتبط ميشه و قبل از سلامتي تأسيسات و فرایندها سلامت خود و خانواده کارکنان را تأمين ميکنه و هر نوع هزينه در ايمني، بهداشت و محيط زيست به عنوان یه نوع سرمايه گذاري محسوب میشه” (40/10). “يك فرق عمده كه پالايشگاه گاز پارسيان با ديگر پالايشگاهها دارد، شيرين بودن خوراك ميباشد كه از نظر زيست محيطي آلايندگي ندارد و بر همين اساس پالايشگاه گاز پارسيان يكي از پالايشگاههاي پاك كشور محسوب ميشود” (5/12). “تفكيك زبالهها، ايجاد مديريت پسماندها، انتخاب مشاور جهت ارزيابي ريسكهاي زيست محيطي، برگزاري كلاسهاي آموزشي براي كاركنان و تهيه و خريد دستگاههاي اندازهگيري آلايندههاي زيست محيطي از اقدامات پالايشگاه در زمينه زيست محيطي ميباشد و مدیریت شرکت به این امر اعتقاد راسخ دارد که در جهت یک محیط زیست پاک حرکت کند” (10/4). “در سال 89 كليه پرسنل رسمي و پيمانكاري شاغل در پالايشگاه گاز پارسيان تحت آموزشهاي HSE قرار گرفتند که حدود 20000 نفر ساعت آموزش HSE برگزار شد (27/1). ”
“در چهارمين دوره جايزه انجمن مديريت سبز ايران، شرکت پالايش گاز پارسيان توانست گواهينامه تعهد سبز سطح 2 را دريافت نمايد (41/10). “
همچنین برخی از مدیران به امر «پژوهش و تحقیق» در شرکت اشاره کردهاند:
“مدیریت به امر پژوهش و تحقیق توجه زیادی داره” (18/6). “توجه به تحقیق و پژوهش محور بودن (24/8). توجه به قدرت تالیف و ترجمه (5/11). “
4-3: تعیین شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامة جانشینپروری در شرکت پالایش گاز پارسیان
دومین سوال اصلی تحقیق است که در فصل اول به آن اشاره شد:
شايستگيهاي رهبري مورد نياز براي ايجاد برنامة جانشينپروري كدامند؟
4-3-1: مقولهها و مفاهیم بدست آمده بنظور شناسایی شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامة جانشینپروری عبارتند از:
شایستگی مبیّن دانش، مهارت و تواناییهای لازم برای انجام رفتار مطلوب است. رهبران برای اینکه نقشهای متفاوت خود را به خوبی ایفا کنند، به قابلیتها و شایستگیهای متعدد نیاز دارند. در این بررسی، محقق با انجام 14 مصاحبه به 54 کد در مورد شایستگیهای مورد نیاز برنامه جانشینپروری دست یافت که آنها را در سه مقوله دانش، مهارتها و قابلیتها طبقهبندی نموده است. در ادامه به شرح این مفاهیم پرداخته میشود.
جدول 7-4) دستههای مفهومی برای شناسایی شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای برنامه جانشین پروری

مقوله مربوط به دانش
انتقال دانش
{2/26}{5/12}{10/11}{13/19}{14/8}{14/36}{14/37}{14/38}

برنامه آموزشی مدون
{3/15}{5/7}{11/3}{13/18}{13/20}{6/17}{6/21}{14/28}

تربیت جانشین
{1/30}{3/16}{6/22}{5/11}{5/13}{2/24}{1/36}{14/9}{2/34}

مقوله مربوط به مهارتها
ارزیابی عملکرد
{2/27}{6/19}{6/20}{6/28}{9/23}{9/24}{11/4}{11/8}

ثبات مدیریتی
{6/31}{6/32}{6/33}{6/34}{6/35}{4/14}{3/12} {9/14}{6/36}{6/37} {4/5}{8/14}

تعهد کاری
{2/25}{2/33}{2/36}{2/35}{9/12}{11/10}
مقوله مربوط به قابلیتها
مدیریت تغییر
{10/29}{13/8}{14/21}
مقوله مربوط به دانش در شایستگیهای رهبری مورد نیاز برنامه جانشینپروری به بحث انتقال دانش به جانشینان و آماده کردن جانشینان برای آینده و تدوین برنامه آموزشی مدون برای پرورش و تربیت جانشینان با استعداد است که در موقع نیاز بتوان از آنها استفاده کرد. محقق با انجام 14 مصاحبه به 25 کد در مورد دانش دست یافت که آنها را در سه دسته مفهومی انتقال دانش و برنامه آموزشی مدون و تربیت جانشین طبقهبندی نموده است. در ادامه به شرح این مفاهیم پرداخته میشود.
نخستین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 7-4 مشاهده میشود، «انتقال دانش» است. در این تحقیق از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 5 نفر از آنها با 8 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان مثال برخی از مصاحبهها آورده شده است که بیانگر این موضوع است.
“انتقال دانش به دقت و درایت مدیر مافوق برمیگرده و او بهتر میتوانه این قضیه رو ارزیابی کنه. یعنی وقتی آقای خسروآبادی مدیر منابع انسانی اینجاست، دو هفته کار میکنه و یه هفته میره استراحت، در هفتهایی که اینجا نیست چه کسی رو به جای خودش انتخاب میکنه و چه جوری و چه کارهایی رو به فرد جانشین ارجاع میده (26/2). “
“به عنوان مثال آقای x یه آدم با تجربه و خیلی قوی هست و آقای y جانشین ایشون. در زمانی مدیریت ارشد میتونه مطمئن بشه که آقای x داشتههاش رو به آقای y انتقال داده که ببینه جانشین هم به اندازه مدیر مربوطه قوی هست و مسائل رو درست درک و تجزیه و تحلیل میکنه یعنی عملکرد y دقیقا‍ً همونی است که x داشته و این نشون دهنده اینه که فرد داشتههاش رو منتقل کرده. مثلاً بنده جانشین آقای علیپور هستم، من زمانی میتونم جای رئیسم بنشینم که عملکردم مثل آقای علیپور بشه و همون رفتار و عملکردی که خیلی خوب در شرکت پیاده میکرده منم بتونم پیادهسازی کنم و این انتقال دانش رو به نحو احسن انجام بدم (11/10). “
“ما تو سیستمی که کار میکنیم یکی از وظایف مدیر بایستی این باشه که بیاد توانمندیهای افراد رو در نظر بگیره و با توجه به این توانمندیها و استعدادی که دارن وظایفی رو در حد توانشون محول کنه. یه مدیر باید به داشتههای افرادی که زیرمجموعهاش هستن دقت کنه و این تواناییها رو شناسایی کنه و از بین اونا فردی رو انتخاب کنه که مطمئن شه این فرد در نبود ایشون میتونه سیستم رو اداره

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد مدیریت استراتژیک، چرخش شغلی، خلاقیت و نوآوری، منابع انسانی Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه استان گیلان، اولویت بندی، ماتریس SWOT، استراتژی ها