منبع تحقیق درباره منابع انسانی، عملکرد کارکنان، مدل ارزیابی، عملکرد شرکت

دانلود پایان نامه ارشد

مهمترين تغييرات لازم رهبري ميکند.

زيرکي کاري : ملزومات اساسي شرکت را مي فهمد.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
فهم محدودي از مسائل جهاني دارد و محيط تجاري را در محدوده زماني کوتاه درک ميکند.
چشم انداز تجاري استراتژيکي از شرکت ندارد و فقط الگوها يا روندهاي واضح و بديهي را در امور شرکت و فعاليت در بازار ميشناسد.
براي رسيدن به اهداف شرکت از مهارتهاي کاربردي و دانش تجاري وسيع استفاده ميکند.
فرصت ها و موانع مهم شرکت در آينده را تشخيص ميدهد.
فهم روشني از پيش برنده هاي اصلي و موفقيت شرکت فورد دارد.
رويه هاي متداول صنعت و بازار جهاني را در برنامه ريزيها و تصميم گيريهاي خود دخالت ميدهد.
از دانش تجاري و حرفهاي موجود در جهان براي سازماندهي و اداره معاملات تجاري بهره ميگيرد.
به جستجوي فرصتهاي کليدي ميگردد تا با استفاده از آن به عايدات چشمگير و به سود تدريجي براي شرکت برسد.
فهم وسيعي از استراتژي جهاني شرکت داشته و در سازمان يا شرکت خود از آن استفاده ميکند.
چالشها و رويههاي تجاري شرکت در آينده را حدس ميزند و پا به پاي تغييرات در محيط خارجي آنها را دنبال نموده و نحوه تاثير آن بر شرکت فورد را شناسايي ميکند.

16- مدل اونت
يکي ديگر از مدلهايي که ميتوان از آن براي ارزيابي عملکرد کارکنان استفاده نمود، مدل اونت مربوط به وزارت کار آمريکا ميباشد. البته در اصل اين مدل مربوط به حوزه تجزيه و تحليل مشاغل ميباشد. حال در اين قسمت به اختصار به تشريح اين مدل و مولفه هاي مربوط به آن پرداخته ميشود:
تاريخچه مدل ONET
در زمينه تجزيه و تحليل مشاغل، يکي از بهترين و کاملترين بانکهاي اطلاعاتي براي جمع آوري اطلاعات شغلي، شبکه ONET ميباشد که نام کامل آن Occupational Information Network ميباشد و توسط وزارت کار کشور آمريکا پشتيباني ميشود.
شبکه ONET در اوايل دهه ۱۹۹۰ ميلادي با هدف جايگزيني با فرهنگ عناوين شغلي (DOT) راه اندازي شد و فرهنگ عناوين شغلي در سال ۱۹۹۸ ميلادي توسط وزارت کار آمريکا منسوخ اعلام شد و ديگر مورد استفاده قرار نگرفت.
در حقيقت، تلاشهاي محققين در سال 1939 منجر به ايجاد واژه نامه عناوين شغلي (DOT) گرديد و در وزارت کار ايالات متحده آمريکا نگهداري شد. آخرين ويرايش DOT حاوي توضيحات و اطلاعاتي درباره شغل و ويژگي هاي مشاغل جهت موفقيت در آن ميباشد.
دو اشکال عمده در استفاده از DOT توسط کارشناسان وارد گرديد:
مشکل بودن نگهداري DOT
مشکل بودن به روز رساني DOT
يک راهکار جايگزين براي DOT با نام O, Net جهت رفع اين نقايص پيشنهاد گرديده است. براي نخستين بار O, Net در سال 1999 توسط پيترسون و همکارانش در حين يک مطالعه آزمايشي معرفي گرديد. ابتدا مدل مفهومي آن توسعه پيدا کرد. در ويرايشهاي نخستين، چهار گروه عمده از توصيفکنندهها با اين عناوين مطرح شدند:
• نيازمنديهاي شاغل
• نيازمنديهاي آمادگي مهارتي / شغلي
• ويژگيهاي شاغل
• نيازمنديهاي ( الزامات ) شغل
در گام بعد، پستها و جايگاههاي شغلي انتخاب شدند و در خصوص آنها پرسشنامههايي به مراکز و موسسات تجاري و بازرگاني در خصوص مجموعه توصيفکنندهها ( عوامل ) ارسال گرديد. در همين زمان از تحليلگران شغل و شاغلين در آن پستها خواسته شد به توصيف کنندهها ( عوامل ) امتياز دهند تا بدين ترتيب، پايايي قضاوتهاي انجام شده قابل برآورد کردن باشد. در اين زمان، گروه پنجم از توصيف کنندههاي شغلي ( عوامل شغلي ) با عنوان “نيازمنديهاي ويژه پست” مطرح شد. طرح نمونهگيري اوليه شامل 80 پست و 30 نفر شاغل به ازاي هر شغل بود. مطالعات آزمايشي نشان دادند که ميتوان اطلاعات مورد نياز جهت تکميل بانک اطلاعاتي مورد نياز O, Net را فراهم آورد. در نهايت ششمين گروه از توصيف کنندهها ( عوامل ) با عنوان ويژگيهاي شغلي معرفي گرديد( مدني، 1385 ).
طرح ملي ONET بزرگترين منبع اطلاعات مشاغل در کشور آمريکاست. مهمترين بخش، بخش مرکزي اين برنامه پايگاه اطلاعاتي از صدها شغل استاندارد شده و توصيف کامل اين مشاغل تشکيل شده است. اين بانک اطلاعاتي که بصورت رايگان در اختيار تمام مردم است دائما در حال بروز رساني ميباشد. بروز رساني اين بانک اطلاعاتي توسط مصاحبههاي وسيعي صورت ميگيرد که از افراد شاغل در هر حرفه انجام ميشود. اطلاعات اين بانک اطلاعاتي هسته مرکزي ONET OnLine (قابل استفاده در آدرس online.onetcenter.org ) را تشکيل ميدهند که ابزاري آنلاين در اينترنت است که براي مشاهده اطلاعات و جستجوي مشاغل استفاده ميشود. همچنين از اين بانک اطلاعاتي استفادههاي بسيار ديگري ميشود و ابزارهاي زيادي را در اختيار مخاطبان مختلفي از جمله دانشجويان و کساني که به دنبال تغيير شغل هستند، قرار ميدهد.
اين شبکه براي تجزيه و تحليل مشاغل از يک مدل خاص استفاده ميکند. هر شغل به مجموعهاي از دانش و مهارت و توانايي ها اطلاق ميگردد و آن شغل توسط مجموعهاي از فعاليتها و وظايف انجام ميشود. شبکه براي توصيف اين قسمتهاي مهم يک شغل از يک مدل به نام مدل مفهومي اونت استفاده ميکند که اين مدل جنبههاي کليدي يک شغل را توصيف ميکند که به مشخصههاي شغل معروف هستند.
اين مدل در نهايت ۲۷۷ مشخصه از هر شغل را جمعآوري ميکند که با اطلاعات اداره آمار کار کشور آمريکا ادغام ميشوند و در نهايت توصيف يک شغل تهيه ميشود و به بانک اطلاعاتي مشاغل (ONET) اضافه ميشود و با استفاده از ابزارهاي مختلف توسط مخاطبان مختلف مورد استفاده قرار ميگيرد.
مدل مفهومي اونت
به طور کلي در مدل اونت، براي بررسي مشاغل و انجام تجزيه و تحليل مشاغل دو دسته عوامل( خصوصيت يا توصيف گر ) مدنظر قرار ميگيرد. “عوامل و خصوصيات شاغل محور” و “عوامل و خصوصيات شغل محور” به عنوان مبناي مطالعه در مدل اونت مورد توجه قرار ميگيرد. هر کدام از اين عوامل داراي چندين بعد ميباشند که اين ابعاد نيز به نوبه خود داراي مولفههايي ميباشند و در نهايي هر کدام از اين مولفه ها نيز داراي شاخصهاي فرعي ميباشند. نماي کلي مدل مفهومي اونت در جدول زير نمايش داده شده است.
جدول 2-8- مدل مفهومي اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )

خصوصيات
ابعاد
مولفه ها
مدل مفهومي اونت
توصيفگرهاي شاغل محور
( عوامل شاغل )
نيازمنديهاي شاغل
دانش

مهارت

آموزش

ويژگيهاي شاغل
تواناييها

علائق شغلي

ارزشهاي کاري

سبکهاي کاري

نيازمنديهاي تجربه
تجربه

تحصيلات

آموزش

توصيفگرهاي شغل محور ( عوامل شغلي )
الزامات شغلي
فعاليتهاي کاري

شرايط کاري

شرايط سازماني

اطلاعات خاص شغلي
وظايف

ابزارها و فناوري ها

ويژگيهاي نيروي کار
ويژگيهاي بازار نيروي کار

دورنماي شغلي

17- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو
در بينش استراتژيک ايران خودرو به منابع انساني، شايستگيهاي نيروي انساني، عاملي ارزش آفرين شناخته شده و بر تحقق چرخه شايسته سالاري (شايسته شناسي، شايستهگزيني و شايسته اداري) تاکيد بسياري شده است.
تحقق فردي و جمعي اين اهداف، مستلزم رفع نيازمنديها و رعايت الزاماتي بود که از ابتدا در انديشه مديريت کلان منابع انساني شرکت ايران خودرو قرار داشت.
در اين زمينه، ايجاد گروهي محقق و صاحب نظر، متشکل از اساتيد، مشاوران و تيمي از کارشناسان توانمند و مطلع در مورد ارزيابي شايستگيهاي منابع انساني، به يکي از الزامات اجرايي مديريت خدمات مديران، تبديل شد. اين گروه تحقيق، با ديدي جامع نگر و به روش مقايسهاي و تطبيقي، عملکرد شرکتهاي داخلي و شرکتهاي برتر جهان را مورد مطالعه و بررسي قرار داد و پس از حدود 1800 نفر/ساعت مطالعه مستمر، رويکرد ارزيابي 360 درجه و فرايندهاي مرتبط با آن را براي سنجش شايستگيهاي منابع انساني برگزيد. سپس براي اطمينان بيشتر از اعتبار ارکان ارزيابي 360 درجه، ابتدا در شرکت ساپکو به صورت پايلوت، به مرحله اجرا درآورد.
با اجراي موفق پايلوت، ارزيابي 360 درجه از نيمه اول سال 1380 در گروه آغاز شد و نتايج مثبت آن در سال 81 به صورت فهرستي جامع در خصوص شايستگيهاي کليدي و عمومي استعداديابي، پرورش و توسعه منابع انساني سطوح مديريت به دست آمد. با عملياتي شدن فرايند ارزيابي 360 درجه بر محور انتخاب شايستگيهاي رفتاري و عملکردي سطوح مديريت، مشخص شد که ايران خودرو، سازماني آغازگر و موفق در ارزيابيهاي نوين منابع انساني در سطح گروه صنعتي ايران خودرو و کشور بوده است.
چگونگي شکل گيري ارزيابي 360 درجه در شرکت ايران خودرو
يکي از ماموريتهاي مديريت خدمات مديران در سال 1379، شناسايي و توسعه نيروهاي مستعد مديريت با تاکيد بر کشف شايستگيهاي بالقوه و بالفعل آنها به منظور به گزيني و توسعه آنان بود. اتخاذ چنين سياستي، تدبيري آينده ساز در همگرايي رشد و توسعه منابع انساني به موازات ديگر منابع نظير: رشد ساختارهاي سرمايه اي، تکنولوژي، فرايندهاي نوين ساخت، دگرگوني ديدگاه مشتري و بازار، تلقي ميشد. اين رويکرد، با جديت پيگيري شد و راهبرد شناسايي استعدادهاي بالقوه و قابليت هاي موثر عملکردي و رفتاري افراد را در چارچوب فرايند ارزيابي 360 درجه، از يک جانبه گرايي قبلي به قضاوت و تشخيص چند جانبه سوق داد.
در واقع، قضاوت و سنجش شايستگيهاي افراد و ميزان تطبيق آن با انتظارات سازمان و نيازهاي شغلي از يک سو و برونداد آثار اين ارزيابي در فرايند يک دوره کاري افراد از ديگر سو، ميبايستي به گونهاي مورد توجه و رسيدگي قرار ميگرفت که نتايج آن به هر نحو ممکن، دقت عمل در روش، سهولت درک و قضاوت در ارزيابي معيارها، حس اعتماد و تفاهم ذينفعان و دست اندرکاران، ايجاد اطمينان و انگيزه در ارزيابي شونده، شفافيت در دسترسي به نقاط قوت و بهبود افراد و کاربردي بودن نتايج آن براي ارتقا و توسعه منابع انساني را در پي داشته باشد.
براي تحقق اين نتايج، ميبايستي ترتيبي اتخاذ ميشد تا ضمن در نظر گرفتن آثار اجراي آزمايش موضوع و توصيه هاي گروه مشاور، از همفکري و مشارکت ذينفعان سازمان در قالب گروههاي کار مشارکتي (اعم از معاونين، مديران، روسا، سرپرستان و حتي برخي مشتريان و افراد ارزيابي شونده) براي طراحي و تدوين شايستگيهاي مورد سنجش در ارزيابي 360 درجه، بهرهگيري شود. لذا در اين سال در مديريت خدمات مديران شرکت ايران خودرو تيمي تشکيل شد تا ابتدا وضعيت سازمانهاي موجود را در ارتباط با ارزيابي بررسي کند و از طريق بهينه کاوي بتواند به الگويي جديد دست يابد. تيم مورد نظر، شامل اساتيد دانشگاه و کارشناسان و مشاوران داخل و خارج شرکت بود که به بررسي روشهاي مختلف ارزيابي در سازمانهاي مختلف پرداخت. سوال اصلي گروه اين بود که يک مدير با شرايطي که امروزه شرکت ايران خودرو با آن مواجه است، ميبايستي داراي چه شايستگيهايي باشد تا بتواند در تحقق اهداف شرکت، سهم مناسبي داشته باشد.
منبع ديگري که با هدف شناسايي شايستگيهاي مديريتي، مورد مذاکره و نظرسنجي قرار گرفت، مديران ارشد شرکت بودند. در اين مرحله، از مديران ارشد خواسته شد تا نظرات خود را در مورد شايستگيهاي لازم براي يک مدير در سطح شرکت ايران خودرو، بيان کنند.
از سوي ديگر، مدل شايستگيهاي مديريتي شرکت هاي: تاتا، فورد، زيراکس و ديگر شرکتهاي معتبر نيز مورد بررسي قرار گرفت. هدف از اين مطالعه، مشخص شدن اين نکته بود که آنان چه شايستگيهايي را براي ارزيابي مورد استفاده قرار ميدهند و چگونه آنها را ميسنجند. با توجه به اين منابع، شايستگيها و ويژگيهاي لازم براي ارزيابي مديران شرکت ايران خودرو تدوين شد. سپس براي سنجش اين ويژگيها و شايستگيهاي مورد نظر از مناظر مختلف (ازديدگاه مقام مافوق فرد ، زيردستان ، همکاران و مشتريان)، فرم مشرکي طراحي شد تا بتواند اطلاعات مورد نياز در خصوص فرد ارزيابي شونده را گردآوري کند. در اين فرم، ارزيابي شايستگيهاي مختلف با استفاده از طيفي ده گزينهاي انجام ميشود. در پايان فرم ارزيابي نيز قسمتي اختصاص يافته است که افراد ميتوانند به صورت آزاد، نظرات خود

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره معیارهای ارزیابی، ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی، عملکرد شرکت Next Entries منبع تحقیق درباره منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی، عملکرد کارکنان