منبع تحقیق درباره منابع انسانی، توانمندسازی، پیشرفت شغلی، مزیت رقابتی

دانلود پایان نامه ارشد

زیر معیارها آنها تشریح شده است.
معیار3: منابع انسانی
سازمانهای متعالی، تواناییهای بالقوه منابع انسانیشان را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی مدیریت کرده و توسعه میدهند. آنها انصاف و برابری را افزایش میدهند و منابع انسانیشان را مشارکت میدهند و توانمند میسازند. آنها به منابع انسانی خود توجه میکنند، با آنها ارتباط برقرار میکنند و به خاطر خدماتشان پاداش میدهند و قدردانی میکنند به گونهای که به منظور استفاده از مهارتها و دانششان برای منافع سازمان، آنها را برانگیزانند و در آنها تعهد ایجاد کنند.
3- الف: منابع انسانی برنامهریزی، مدیریت شده و بهبود مییابند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– تدوین خطمشیها، استراتژیها و برنامههای منابع انسانی
– مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها در تدوین خطمشیها، استراتژیها و برنامههای منابع انسانی
– همسوسازی برنامههای منابع انسانی با خطمشی و استراتژی، ساختار سازمانی و چارچوب فرایندهای کلیدی
– مدیریت جذب و استخدام، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و برنامهریزی جانشینی
– افزایش و تضمین انصاف در همه شرایط استخدامی از جمله خطمشیها، استراتزیها و برنامههای فرصتهای برابر
– استفاده از نظرسنجیها و سایر اشکال بازخورد کارکنان به منظور بهبود خطمشیها، استراتژیها و برنامههای منابع انسانی
– استفاده از روشهای نوآورانه به منظور بهبود روش کاری.
3- ب: دانش و شایستگیهای منابع انسانی شناسایی شده، توسعه مییابند و حفظ میشود.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– شناسایی، طبقهبندی و تناسب دانش و شایستگیهای کارکنان با نیازهای سازمان
– تدوین و اجرای برنامههای آموزش و توسعه برای انطباق کارکنان با نیازهای قابلیت موجود و آینده سازمان
– توسعه و آموزش همه کارکنان برای کمک به آنها جهت به فعلیت درآوردن تواناییهای بالقوه خودشان
– طراحی و افزایش فرصتهای یادگیری فردی، تیمی و سازمانی
– توسعه کارکنان از طریق تجربه کاری
-توسعه مهارتهای تیمی
– همسوسازی اهداف فردی و تیمی با اهداف سازمانی
– بازنگری و به روزرسانی اهداف فردی و تیمی
– ارزیابی عملکرد کارکنان و کمک به آنها برای بهبود عملکردشان.
3- پ: منابع انسانی مشارکت داده شده و توانمند میشوند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– تشویق و حمایت از مشارکت فردی و تیمی در فعالیتهای بهبود
– تشویق و حمایت از مشارکت کارکنان، برای مثال از طریق کنفرانسهای داخلی، مراسمها و پروژههای اجتماعی
– فراهم کردن فرصتهایی که مشارکت کارکنان را برمیانگیزاند و از رفتار خلاقانه و نوآورانه حمایت میکند
– آموزش مدیران به منظور توانمندسازی کارکنان خود
– تشویق کارکنان به کار تیمی با یکدیگر
3- ت: منابع انسانی و سازمان گفتگو دارند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– شناسایی نیازهای ارتباطی
– تدوین خطمشیها، استراتژیها و برنامههای ارتباطی براساس نیازهای ارتباطی
– ایجاد کانالهای ارتباطی بالا به پایین، پایین به بالا و افقی
– شناسایی و تضمین فرصتهای تسهیم تجارب برتر و دانش
3- ث: منابع انسانی پاداش میگیرند، تقدیر و توجه میشوند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– همسوسازی جبران خدمات، به کارگماری دوباره، مازاد نیرو و سایر شرایط کاری با خطمشی و استراتژی
– قدردانی از کارکنان به منظور افزایش و حفظ مشارکت و توانمندسازیشان
– افزایش سطح آگاهی و مشارکت کارکنان در بهداشت، ایمنی، محیط و موضوعات مسئولیت اجتماعی
– برقراری مزایای مختلف برای کارکنان
– شناسایی و توجه به تنوع کارکنان و زمینههای فرهنگی مختلفشان به منظور ترویج فعالیتهای فرهنگی و اجتماعی
– فراهم کردن منابع و خدماتی که الزامات قانونی را برآورده کرده و در برخی موارد، از این الزامات فراتر رود.
معیار 7: نتایج منابع انسانی
سازمانهای متعالی به طور جامع نتایج مهم مرتبط با منابع انسانی را اندازهگیری کرده و محقق میکنند.
7- الف: مقیاسهای ادراکی
این مقیاسها، بیانگر ادراکات از سازمان هستند(برای مثال این مقیاسها از طریق نظرسنجی، گروههای نمونه، مصاحبهها، ارزیابیهای ساختارمند اندازهگیری میشوند). با توجه به هدف سازمان چند نمونه از این مقیاسها ممکن است شامل موارد زیر شوند:
– انگیزش:
توسعه مسیر پیشرفت شغلی، شناخت و قدردانی، ارتباطات، تعیین هدف و ارزیابی، توانمندسازی، فرصتهای برابر، مشارکت، رهبری، فرصتهای یادگیری و موفقیت، ارزشها، ماموریت، چشمانداز، خطمشی و استراتژی، آموزش و توسعه
– رضایت
فعالیتهای اداری، حقوق و مزایا، شرایط کار، روابط با همکاران، تسهیلات و خدمات، مدیریت تغییر، شرایط بهداشت و ایمنی، خطمشی و اثرات زیست محیطی سازمان، امنیت شغلی، نقش سازمان در اجتماع و جامعه، محیط کاری
7- ب: مقیاسهای عملکردی
این مقیاسها، مقیاسهای داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پیگیری، درک، پیشبینی و بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان و پیشبینی ادراکاتشان مورد استفاده واقع میشوند. با توجه هدف سازمان، چند نمونه از این مقیاسها ممکن است شامل موارد زیر شوند:
دستاوردها
تقابل نیازمندیهای شایستگی با شایستگیهای موجود، بهرهوری، میزان موفقیت آموزش و توسعه در دستیابی به اهداف، جوایز و تقدیرهای بیرونی
انگیزش و مشارکت
مشارکت در تیمهای بهبود، مشارکت در نظام پیشنهادها، میزان آموزش و توسعه، مزایای قابل سنجش کار تیمی، قدردانی از افراد و تیمها، میزان پاسخگویی به نظرسنجیهای کارکنان
رضایت
نرخ غیبت و بیماری، نرخ حوادث، شکایات، روندهای جذب و استخدام، ترک خدمت و وفاداری کارکنان، اعتصابات، میزان ااستفاده از تسهیلات و مزایای سازمان(افخمی، 1391).
4- مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی46)
این مدل در دهه 1990 با هدف ایجاد یک معیار پایه برای ارتقاء کیفیت آموزش و توسعه سازمانهای دولتی و خصوصی انگلستان ارایه گردید و با استقبال وسیعی در دنیا مواجه شد. هر سازمانی که تمایل دارد کارکنان خود را از همه سطوح سازمان، مشارکت دهد تعهدی بسیار به شرکت و مشتریان آن داشته باشد، آمادگی دارد که یک سرمایه گذار شود. استاندارد سرمایه گذاران در منابع انسانی، بزرگترین جایزه برای یادگیری و توسعه در انگلستان محسوب میشود. در حال حاضر بیش از 25000 سازمان در سراسر دنیا در کشورهایی مثل استرالیا، دانمارک، فرانسه، سوئد، هلند، مصر، زلاندنو و امارت متحده عربی به طور رسمی به عنوان سرمایه گذاران در منابع انسانی شناخته شدهاند. سازمانهایی که متقاضی احراز این گواهینامه هستند – بدون توجه به بخش، اندازه و محل سازمان و زمان – میتوانند اقدام به ارزیابی خود با توجه شاخصهای ارایه شده نمایند و یا از طریق تماس با یکی از مراکز مربوط به آی. آی. پی درخواست ارزیابی نمایند. سازمانی که بتواند نشان دهد که استراتژیهای توسعه کارکنانش، عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و نیروی کاری موثر، با انگیزه و متعهد ایجاد کردهاند، برنده جایزه میشود. این مدل، همانطور که در نمودار 2-4 مشاهده میشود، سه اصل و ده معیار دارد.

نمودار2- 4- مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی منبع: www.investorsinpeople.co.uk/2005
هر سازمانی با هر اندازه و در هر حوزهای از فعالیت، میتواند خود را با چارچوب آی. آی. پی ارزیابی کند و رسیدن به سطح معینی از توسعه برای سازمان جهت شروع فرایند ارزیابی الزامی نیست. ویژگی آی. آی. پی حمایت از رویکردی توسعهای و گام به گام برای انجام ارزیابی است و در فرایند ارزیابی به طور مداوم به سازمان بازخورد داده میشود و در هر بازخورد، سازمان میتواند منابع بیشتری را به حوزههای بهبود تخصیص دهد. به این ترتیب، سازمان فرصت مییابد تا بهبود خود را ملاحظه کرده و پیشرفت خود را به سوی تحقق اهداف مدل مشاهده نماید.( www.investorsinpeople.co.uk/2005).

5- مدل تعالی عملکرد تنسی
مرکز تعالی با تلاش مشترک دفتر فرماندهی ایالت تنسی و جامعه بازرگانی منطقه و دپارتمان توسعه اقتصادی از سال 1993 ایجاد شد. ماموریت این مرکز حرکت دادن به تعالی سازمانی تنسی و هدف آن توسعه پایدار اقتصادی منطقه با گسترش فهم و استفاده از معیارهای بالدریج در تعالی عملکرد، است.
برنامه جایزه تعالی مرکز تنسی برای تقدیر از سازمانها و همچنین حمایت و ایجاد فرصتهای آموزشی به سازمانهایی متقاضی براساس معیارهای تعالی عملکرد که مطابق با معیارهای تعالی بالدریج میباشد در چهار سطح شامل سطح 1 یا سطح ایجاد توجه، سطح 2 یا ایجاد تعهد، سطح 3 یا سطح دستیابی و سطح 4 یا سطح متعالی، اجرا میگردد (http//: www.tncpe.org).

6- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی47(پی، دی. اس) این الگو در کشور سنگاپور در سال 1997 برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای 3 اصل و 11 بعد است که عبارتند از:
1- اصل تعهد: سازمان یک تعهد را از طریق عالیترین مقام سازمان در جهت توسعه کارکنان ایجاد میکند و از جمله شاخصهای آن عبارتند از: مشخص کردن اهداف سازمان و بعد نیازهای آموزشی افراد – طرح جامعه آموزشی – طراحی مسیر پیشرفت شغلی – تخصیص منابع و امکانات لازم برای واحدی که مسئول اجرای نظام آموزشی است.
2- اصل اجرا: اجرا کردن برنامههای منابع انسانی در سازمان که شامل سه بعد است: الف) ارتباطات: راجع به وجود، ماهیت و اهداف فعالیتهای منابع انسانی که در واحدها چه اندازه اطلاع رسانی شده است ب) آموزش توجیهی: آشنایی فرد با شغل و اینکه چگونه فردی میتواند کار را انجام دهد تا سرانجام اهداف سازمان تحقق یابد. پ) نظارت و طرح: در این قسمت بررسی میشود که تمامی امکانات و منابع لازم و همچنین تعهد کارکنان نسبت به طرح آموزش تحقق یافته است یا خیر.
3- اصل پیگیری: عبارتست از مطابقت دوره با سیاست سازمانی و شامل شاخصهایی است که عبارتند از: بازبینی قبل از انجام فعالیتهای منابع انسانی – بازبینی پس از انجام فعالیتهای منابع انسانی- بازخورد (home.clara.net/charterads//iip staff plesentation may 2002 ).
7- مدل محیط کار عالی48
انجمن بینالمللی مدیریت منابع انسانی آمریکا هر سال به 100 شرکت برتر دنیا که رویکردهای خلاقانه و نوآورانهای را برای ایجاد اعتبار، احساس افتخار، صمیمت، انصاف و احترام در درون محیط کاریشان اجرا کردهاند، جوایزی را تخصیص میدهد، و در مجله فورچون 100 معرفی میکند. نکته قابل توجه در این مدل، این است که دو سوم امتیاز، مبتنی بر نظرات کارکنان و یک سوم امتیاز، مبتنی بر پاسخهای کارفرمای مربوطه است. این جایزه در سطح شرکتهای کوچک و متوسط امریکا و کشورهای دنیا برگزار میشود. ابعاد و معیارهای این مدل همانطور که در نمودار 2-5 مشاهده میشوند به شرح زیر هستند(قلیچلی،1386، 179):

نمودار 2-5- مدل محیط کار عالی (قلیچلی، 1386، 180)

8- مدل جوایز بهترینها
یکی دیگر از مدلهای ارزیابی منابع انسانی سازمانها و شرکتها، ” جوایز بهترینها ” است. این جوایز توسط موسسه ورک فورث منیجمنت49 از سال 1991 در ایالات متحده به شرکتهایی اعطاء میشوند که در حل بزرگترین چالشهای کسب و کار امروز موفق بودهاند. برندگان این جوایز به سازمانهایشان در کسب سود، سهم بازار بیشتر، ارزش سهام بالاتر و آوازه سازمانی کمک قابل ملاحظهای کردهاند. به طور خلاصه، این سازمانها نتایج کسب و کار قابل اندازهگیری و ملموسی بدست آوردهاند. جوایز بهترینها، ابتکار عملهایی که نتایج کسب و کار مثبتی برای سازمانها ایجاد کردهاند را شناسایی میکنند. بدین ترتیب، جوایز بهترینها منبع ایدهها، هدایت و ترغیب حرفهایهای منابع انسانی بودهاند. این جوایز، شامل ده حوزه به شرح زیر هستند که هر شرکتی براساس تمایل خود میتواند در یک، یا چند یا همه این حوزهها شرکت کند.
حوزههای دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:
1. مزیت رقابتی: سازمان برنامهای برای کمک به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی نسبت به رقباء تدوین

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، مدیریت عملکرد Next Entries منبع تحقیق درباره منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، سطح بلوغ، بهبود مستمر