منبع تحقیق درباره منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، مدیریت عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

شود و به آگاهی انان برسد. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو، هر کدام از آنان باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند. باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد جزء لاینفک مدیریت عملکرد است نه راهی برای دور زدن آن. افزون بر موارد فوق، گروهی از پژوهشگران و صاحبنظران از دیدگاههای متفاوتی به بررسی ویژگیها و مزایای مدریت عملکرد پرداختهاند که در جدول 2-3- ذکر شده است(ترکزاده، 1391).
جدول 2-3- ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد
دیدگاه
ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد
سازمانی
تجهیز سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، تقویت ارزشهای سازمانی، هماهنگی کارمندان و سرپرستان و تحقق اهداف مورد نظر سازمان، در دسترس بودن اهداف و مقاصد سازمانی برای همگان، ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت توسعه حرفهای کارکنان، ایجاد تعهد سازمانی پایدار، جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیتهای برتر در محل کار، برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خطمشیهای ارزشیابی آن، مقابله با ساختار سنتی و ناکارامد حقوق و دستمزد و پرداختها، تمرکز بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد، مشاهدات سازمان در یک نگاه، کمک به اتخاذ تصمیمهای شفاف و همراستایی عملیات سازمان با استراتژی سازمان.
سرپرستان
ارزيابي راحتتر كاركنان و تأثير ارزيابيها در افزايش بهرهوري كاركنان، هدايت كاركنان به وسيله سرپرستان و همسو شدن اهداف آنها با اهداف سازمان، ايجاد فضاي مناسب جهت برقراري ارتباط و گفتگوي صريح، بیتكلف و دو جانبه بين سرپرستان و كاركنان، تصميم گيري سرپرستان و كاركنان زير مجموعه، توجه بيشتر به جنبههاي مثبت عملكرد كاركنان، اعمال نظام ارزشيابي مديريت عملكرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدي؛ خود ارزيابي كاركنان به عنوان بخشي از فرايند بازخورد رسمي.

کارکنان
كاهش دشمني بين افراد سازمان و خطر ناشي از اعمال خشونت بين كاركنان، پرداخت حقوق و مزايا، پاداشها و ساير پرداختهاي جبراني بر اساس ارزش عملكرد و كارايي افراد، درك بهتر كاركنان از وظايف خود و تلاش جهت دستيابي به اهداف سازمان، اندازه گيري عملكرد كاركنان به طور ملموس، واضح و روشن، دادن فرصت اظهار نظر به كاركنان درباره مسايل، اهداف و برنامه ها، ارائهي باز خورد كافي و مستمر از طريق منابع گوناگون(سرپرستان، مشتريان، همكاران و… )به كاركنان جهت آگاهي ازموقعيت خود در مورد عملكرد مورد انتظار.

2-9- مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان
در این قسمت مهمترین و معروفترین مدلهای ارزیابی منابع انسانی که توسط سازمانها، مؤسسات و انجمنهای ملی و بینالمللی به منظور ارزیابی منابع انسانی سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرار میگیرند ارائه میگردد. این مدلها به شرح زیر هستند:
1- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
2- منابع انسانی در مدل بالدریج
3- منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
4- مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)
5- مدل توسعهگر منابع انسانی
6- مدل تعالی عملکرد تنسی
7- مدل محیط کار عالی
8- مدل جوایز بهترینها
9- مدل بلوغ قابلیت افراد
10- مدل تی. ئی. ای. ام
11- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
12- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
13- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
14- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا
15- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد
16- مدل اونت
17- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو
18- الگوی فریس

1- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، مدل تعالی منابع انسانی را طراحی و معرفی کرده است. این مدل در سطح وسیع و توسط بسیاری از سازمانهای کشورمان بکار گرفته میشود و کارایی آن در مدیریت منابع انسانی، استقبال روز افزون مدیران را به همراه داشته است.
جایزه تعالی منابع انسانی که بر اساس این مدل و برای تشویق سازمانها به بهرهگیری از نظامهای نوین مدیریتی و شناسایی و تقدیر از سازمانهای برتر طراحی و به اجرا گذاشته شده است، اینک با تکیه بر تجربیات گرانقدر خود به عنوان یکی از جوایز ارزشمند و معتبر مدیریتی، جایگاه ویژهای در سطح ملی به خود اختصاص داده است.
جایزه تعالی منابع انسانی براساس مفاد نظامنامه و دستورالعملهای آن به برترین سازمانهای ایرانی که حائز شرایط لازم برای قرار گرفتن در یکی از سطوح تعالی حوزه مدیریت منابع انسانی باشند اعطا میگردد.
مدل جایزه یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعهای از ارزشهای محوری، معیارها و شاخصها در تمامی ابعاد منابع انسانی سازمان است که به مدیران منابع انسانی یاری میدهد تا از طریق ارزیابی مستمر راهبردها، فرایندها و نتایج منابع انسانی و سازمان، نقاط قوت و فرصتهای قابل بهبود خود را شناسایی نموده، تا برای بهبود آنها و رسیدن به سازمان یادگیرنده و توسعهیافته برنامهریزی نمایند. این ارزشها عبارتند از:
– رهبری استراتژیک
– نگرش سرمایهای به منابع انسانی
– یادگیری، توسعه و بهبود مستمر
– تاکید بر مسئولیت اجتماعی و اخلاق حرفهای و ارزشمداری
– تمرکز بر نتایج حاصل از مدیریت مبتنی بر فرایند
مدل جایزه در سه بخش اصلی طراحی گردیده است:
– راهبردها – فرایندها – نتایج
راهبردها ضمن آنکه تعیینکننده و جهتدهنده طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی هستند حوزههای منابع انسانی یک سازمان را حمایت میکنند و نتایج آنچه را که سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی بدست میآورد پوشش میدهند. نتایج بر اثر حمایت راهبردها و فرایندهای منابع انسانی به دست میآیند وراهبردها با گرفتن بازخورد از نتایج اجرای فرایندها بهبود مییابند. نمودار2-3 مدل تعالی منابع انسانی را نشان میدهد.

نمودار2-3- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، 1392)

مدل جایزه تعالی منابع انسانی دارای 9معیار و30زیر معیار میباشد. معیارهای مدل به شرح ذیل میباشد(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، 1392):
1- رهبری منابع انسانی
2- استراتژی منابع انسانی
3- برنامهریزی وتامین منابع انسانی
4- توسعه منابع انسانی
5- جبران خدمات منابع انسانی
6- روابط کار و کارکنان
7- نتایج ادراکی منابع انسانی
8- نتایج عملکردی منابع انسانی
9-نتایج سازمانی.

2- منابع انسانی در مدل بالدریج
در سال 1987، قانون مربوط به اعطای جایزه کیفیت به عنوان یکی از تدابیری که در افزایش کیفیت نقش موثری ایفا میکند، به تصویب کنگره امریکا رسید و برای نگهداشت خاطره “مالکم بالدریج”، وزیر بازرگانی متوفای آمریکا که توجه خاصی به احیای صنایع آمریکا ابراز میکرد، جایزه بالدریج نام گرفت. این جایزه به منظور افزایش آگاهی درباره کیفیت، شناخت ویژگیهای مورد نیاز جهت کیفیت برتر و اشاعه اطلاعات درباره استراتژیهای موفق مربوط به کیفیت بوجود آمد. یکی از معیارهای مهم در مدل بالدریج، تمرکز بر منابع انسانی میباشد.
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:
1- نظامهای کاری شامل: الف) نظام مدیریت عملکرد ب) سازمان و مدیریت کار پ) استخدام و پیشرفت شغلی
در این محور، بحث میشود چگونه کار و مشاغل، جبران خدمات، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و رویههای مرتبط با نیروی کار، کارکنان و سازمان را برای دستیابی به عملکرد عالی قادر میسازند.
وجوه مشخصه کار با عملکرد عالی عبارتند از انعطافپذیری، نوآوری، تسهیم مهارت و دانش، همسویی با اهداف سازمانی، تمرکز بر مشتری، پاسخ سریع به تغییر نیازهای کسب و کار و نیازمندیهای بازار کار.
تمرکز این موضوع روی نیروی کار توانا به منظور دستیابی به عملکرد عالی است. علاوه بر کارکنان توانمند و طراحی مناسب نظامهای کاری، کار با عملکرد عالی مستلزم آموزش و تحصیلات تکمیلی دائمی و همچنین نظامهای اطلاعاتی مناسب است.
عوامل کار و شغل شامل سادهسازی، طبقهبندی مشاغل، آموزش میان وظیفهای، چرخش شغلی، استفاده از تیمهای کاری(برای مثال، تیم خود گردان) و تغییرات در طرح، جا و مکان کار میشود. به علاوه، ارتباطات موثر در میان واحدهای کاری برای تضمین تمرکز بر نیازمندیهای مشتری و ایجاد اعتماد، تسهیم دانش و احترام اهمیت دارد.
2- یادگیری و انگیزش شامل: الف) تحصیلات، آموزش و توسعه ب) انگیزش و توسعه مسیر پیشرفت شغلی
در این حوزه، بحث میشود که چگونه برنامههای تحصیلی، آموزشی و توسعه مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از نیل به اهداف کل سازمان و مشارکت در دستیابی به عملکرد عالی حمایت میکنند. همچنین، چگونه تحصیل، آموزش و توسعه پیشرفت شغلی، سازنده دانش، مهارتها و تواناییهای کارکنان است.
با توجه به ماهیت کار یک سازمان، مسئولیتهای کارکنان و مرحله توسعه سازمانی و فردی، ممکن است نیازهای تحصیلی و آموزشی خیلی تفاوت کند. این نیازها ممکن است شامل کسب مهارتهای تسهیم دانش، ارتباطات، کار تیمی و حل مساله، تحلیل دادهها، تامین نیازمندیهای مشتری، تجزیه و تحلیل و سادهسازی فرایند و کاهش اتلاف زمان شود. زمانی که سازمان تحصیلات و آموزش را ارزشیابی میکند باید مقیاسهای اثربخشی را به عنوان یک بخش حیاتی از ارزشیابی مورد توجه قرار دهد. چنین مقیاسیهایی ممکن است در ارتباط با تاثیر بر عملکرد فردی، واحدی و سازمانی، تاثیر بر عملکرد مرتبط با مشتری و یک تحلیل هزینه/ منفعت از آموزش باشد.
3- رفاه و رضایتمندی شامل: الف) محیط کاری ب) حمایت و رضایتمندی
در این حوزه بحث میشود چگونه سازمان محیط کاری و جو حمایتی برای کارکنان بوجود میآورد که در رفاه، انگیزش و رضایت همه آنها سهم بسزایی داشته باشند.
بطور کلی در این مدل نتایج منابع انسانی سازمان از جمله عملکرد نظام کاری، یادگیری، توسعه کارکنان، رفاه و رضایت آنها مورد توجه قرار میگیرد. مقیاسها و شاخصهای مناسب عملکرد و اثربخشی نظامکاری ممکن است سادهسازی شغل و طبقهبندی شغلی، چرخش شغلی، بهبود طراحی کار، نگهداری کارکنان و نرخ ارتقاء درونی و نسبتهای متغیر سرپرستی شوند. مقیاسها و شاخصهای مناسب یادگیری و توسعه ممکن است شامل میزان نوآوری، پیشنهادها، اتمام دورههای آموزشی، یادگیری، بهبود عملکرد حین کار و آموزشهای چند جانبه گردند(قلیچلی، 1386 و http//:www.nist.gov/baldrige).

3- منابع انسانی در مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت(ای. اف. کیو. ام)
ای. اف. کیو. ام، یک بنیاد اروپایی برای مدیریت کیفیت است که در سال 1988 براساس توافقنامه روسا و مدیران ارشد 14 شرکت معتبر اروپایی تشکیل گردید و ماموریت آن بهبود منظم رقابت در جهت دستیابی به مزیت رقابتی در سطح اروپا و جهان است. این بنیاد دارای یک مدل تعالی غیر تجویزی مبتنی بر 9 معیار است که 5 معیار آن توانمندسازها و چهار معیار دیگرش مربوط به نتایج هستند. معیارهای توانمندساز، « آنچه که سازمان انجام میدهد» را معرفی میکنند و معیارهای نتایج « سازمان به چیزی دست مییابد» را نشان میدهند، به عبارت دیگر نتایج متعالی در عملکرد مشتریان، کارکنان و جامعه از طریق رهبری، اتخاذ سیاست و استراتژی مناسب، منابع انسانی، منابع و زنجیره تامین و فرایندها بدست میآید. مدل بنیادی اروپایی کیفیت به عنوان چاچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمانها معرفی شده است، مدلی که نشاندهنده مزیتهای پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آنها دست یابد. بطور کلی ای. اف. کیو. ام دارای دو هدف بسیار مهم است، اول هدایت و حمایت از فعالیتهای بهبود سازمانها و شرکتهایی که از این مدل با هدف جلب رضایت مشتری، کارکنان، تاثیر بر روی جامعه و نتایج کسب و کار استفاده میکنند و دوم ، حمایت از مدیران به منظور تحقق مدیریت کیفیت فراگیر.
در این مدل معیار کارکنان و نتایج آن (معیارهای 3و7) و

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد سازمان، بهبود عملکرد Next Entries منبع تحقیق درباره منابع انسانی، توانمندسازی، پیشرفت شغلی، مزیت رقابتی