منبع تحقیق درباره معیارهای ارزیابی، ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی، عملکرد شرکت

دانلود پایان نامه ارشد

وزارت کار استرالياي جنوبي
ديدگاه به شرکتهاي دولتي
رهبري آرمان ساز و طرح ريزي راهبردي
اجرا و ارزيابي موفقيت
بازاريابي
اثرگذاري بين فردي
ارتباطات کتبي و شفاهي(کلامي)
تيم سازي و پرورش کارکنان
تطبيق پذيري و آگاهي شخصي
عامل تغيير
مدير بودجه ريزي دولتي

15- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد
شرکت فورد در سال 1903 توسط هنري فورد در آمريکا تاسيس شد و هم اکنون براي شش قاره جهان و بيش از 200 بازار، خودرو ميسازد. بالغ بر 327 هزار پرسنل دارد و محصولات آن عبارتند از: استون مارتين، جگوار، لندروور، لينکولن، مزدا، مرکوري و ولوو.
اين شرکت در سال 1908 با توليد فورد مدل تي در عرضه خودروهاي ارزان قيمت براي مردم عادي پيشگام شد و طي دو دهه، بيش از 15 ميليون دستگاه فورد تي توليد کرد.
شرکت فورد اين معیارها را براي ارزيابي مديران در نظر مي گيرد:

جدول شماره 2-7- معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد
بي عيبي و کمال : کار درست را انجام ميدهد.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
اطلاعات را مخفي مي کند يا براي سوء استفاده شخصي، از اطلاعات به طور غير منصفانه استفاده ميکند.
در هنگام گزارش دادن، موفقيتها و شکستها را با صداقت يکسان بيان نميکند.
وعدههاي تحقق نيافته و عملکرد ضعيف خود را توجيه ميکند.
وظايف خود را انجام ميدهد ليکن خط مشي هاي مورد نظر شرکت را دنبال نميکند.
مقاصد ايدهها و احساسات خود را به طور صريح، مستقيم و باز بيان ميکند.
اشتباهات خود را به طور صريح و باز پذيرفته و در جهت بهبود اوضاع و يا تغيير رفتار اقدام ميکند.
در جهت نشان دادن تعهد و پايبندي خود به ديگران تلاش ميکند.
خود و ديگران را پاسخگوي تصميمات اساسي اتخاذ شده ميداند.
حقيقت را حتي هنگامي که گفتن آن دشوار باشد و يا از حقيقت استقبال نشود بيان ميکند.
به اين منظور کار ميکند تا مطمئن شود که نتايج هميشه به بهاي انجام کار صحيح به دست نميآيد.
در خفا و اشکار، مصرانه امور با اهميت را پيگيري ميکند.
تصميمات سخت و دشوار ميگيرد و در صدد انجام آن بر ميآيد و با وجود مقاومتهاي ممکن، هزينههاي شخصي و مخاطراتي که براي شغلش دارد به خاطر اينکه تصميم به نفع فورد است به آن پايبند ميماند.

جرأت و جسارت : با چالش ها روياروي مي گردد.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
به جاي اينکه حقايق را رک و راست بحث نمايد، فقط آنچه را که براي ديگران خوشايند است به آنها ميگويد.
خود را ملزم به انجام کارها نميداند مگر اينکه آن کار از قبل برنامه ريزي شده و يا صحت انجام آن کار توسط تحقيقات بررسي و تاييد شده باشد.
در هنگام اشتباهات و يا شکستها آهنگ آرامش و امنيت را سر ميدهد و از اعلام وضعيت خطر پرهيز ميکند.
در موقعيتهاي چالشي و سخت، منتظر موافقت و يا رهبري ديگران باقي ميماند و از انجام اقدامي براي بهبود وضعيت خودداري ميکند.
درباره مسائل دشوار سخن ميگويد و خود را در صف اول مواجهه با مشکلات قرار ميدهد.
براي رسيدن به يک هدف چالشي و سخت و در عين حال نامطمئن نسبت به مصرف منابع و يا صرف زمان وسواس به خرج ميدهد.
عقايد قوي و در عين حال واقع گرايانه خود را با توجه به تواناييهاي خود ابراز ميکند.
به طور قاطع عمل ميکند. (حتي در شرايط عدم وجود اطلاعات کامل)
نرمها و روشهاي پذيرفته شده سازمان را مورد سوال قرار ميدهد و در زمان مناسب آنها را انجام داده و يا درباره آنها به بحث ميپردازد.
وظيفه اعلام کردن اطلاعات يا بازخوردهاي ناخوشايند و نامطلوب به همکاران را به عهده ميگيرد.
از کارکنان در برابر ريسک هاي محاسبه شده ، حمايت و دفاع ميکند.
اقدامات جسورانه و قاطعانه را با وجود خطرات احتمالي ، تضاد و عدم اطمينان انجام ميدهد.
همچنين ريسکهاي محاسبه شده و داراي بعد کارآفريني را انجام داده و پاسخگويي در برابر نتايج حاصله را تقويت ميکند.

ارتباطات : اطلاعات و داده هاي با اهميت براي ديگران را مبادله مي کند.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
هميشه در موقع گوش دادن به ديگران سخن آنها را قطع ميکند.
شيوه ارتباطات خود را براي تطبيق دادن با نيازهاي مخاطب تغيير نميدهد.
هميشه از ديدگاه موقعيت شخصي خود وارد بحث ميشود و ديدگاههاي جايگزين و توافق ديگران را در نظر نميگيرد.
نسبت به استفاده از الزامات گويشي با فرهنگي حساسيت نشان نمي دهد و يا ابزار ناآگاهي مينمايد.
بين سخن گفتن و گوش دادن توازن برقرار نموده و از محاوره باز استقبال مينمايد.
خود را براي واکنش ديگران نسبت به اطلاعات ارائه شده آماده کرده و پاسخهاي آنان را از قبل حدس ميزند.
براي شرکت دادن ديگران در بحث با آنها تبادل نظر ميکند.
نسبت به الزامات گويشي يا فرهنگي حساسيت نشان ميدهد.
خطمشيهاي اثربخش را براي اثرگذاري بر ديگران و جلب حمايت آنان به کار ميگيرد.
روش هاي جديد و بديع ارتباطات مانند تکنولوژي نوين ارتباطات را فرا گرفته و به کار ميبندد.
به نحوي ارتباط برقرار مي کند که در آنها اشتياق ايجاد کرده و آنان را متعهد و ملزم سازد.
در هنگام ارتباط برقرار کردن در محيطهاي فرهنگي گوناگون، رفتار خود و شرايط محيطي را متناسب با شرايط تغببر ميدهد.

استقامت و استواري : با وجود سختيها خود را حفظ مي کند.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
در هنگام مواجهه با تضاد و شرايط عدم اطمينان، اظهار کمبود طاقت و انرژي ميکند.
قبلا از به پايان رسيدن پروژه يا تکليف، انرژي و علاقه خود را از دست ميدهد.
در مواجهه با سختي ها و مصيبت ها نااميد شده و آرامش خود را از دست ميدهد.
علاقه اي به تغيير جهت و يا سازگاري با شرايط جديد حتي هنگامي که در جهت منافع سازمان باشد از خود نشان نميدهد.
تمرکز خود را در تسهيم انرژي و توان خود به سمت هدفهاي مشخص حفظ ميکند.
تا موقع برآورده شدن اهداف فردي و گروهي و انجام کامل تعهدات آنها را پيگيري نموده و بر انجام آن اصرار ميورزد.
تکاليف و وظايف چالشي و دشوار را با ميل و رغبت قبول ميکند.
با وجود مقاومت ها و موانع موجود در جهت پيشرفت قدم بر ميدارد.
حتي تحت شرايط ناسازگار و دشوار، نيرو و توان بالاي خود را در طول زمان حفظ مي کند.
بدون توجه به موانع موجود بيرحمانه براي به انجام رسيدن کارها تلاش ميکند.
فرصتهاي چالشي و بغرنج را کشف کرده و از مقابله کردن با موانع لذت ميبرد.
سرسختي و اصرار خود را در حل مشکلات ابراز ميکند و همچنين ميداند که چه موقع توازن را بر هم بزند.

توسعه افراد : افراد را توسعه و تعليم داده و به آنها انگيزه مي دهد.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
با افراد، بسته به اين که در چه موقعيت و رتبه اي باشند، به طور متفاوت بخورد ميکند.
براي برآوردن نيازهاي موجود، افراد مناسبي انتخاب و منصوب ميکند تا مبادا مجبور شود که افراد نامناسب را با توسعه و آموزش در دراز مدت براي انجام کارها آماده کند.
درباره توسعه درازمدت افراد صحبتي نميکند و زيردستان را به عنوان دارايي سازمان تلقي ميکند.
درباره نتايج عملکرد بازخورد محدود و اندکي ارائه ميکند.
تواناييها و استعدادهاي تمام افراد را ارزش گذاري و ترسيم ميکند.
مسئوليت توسعه استعدادهايي که براي بقاي سازمان در آينده لازم است را به عهده ميگيرد.
بدون در نظر گرفتن سطح عملکردي به طور مداوم در بهتر کردن افراد تلاش ميکند.
سازمان را براي توليد و حفظ نتايج عالي در بلند مدت توانا ميسازد. روح يادگيري و توسعه دائمي را در ديگران ميدمد و زيردستان و شرکاي کاري صريحاً از وي به عنوان فردي صميمي و دست يافتني ياد ميکنند.
آن قدر کار ميکند تا مطمئن شود و اصول مديريت عملکرد خوب در محيط کار وي دائماً وجود داشته و اعمال ميگردد.

تمايل به خدمت : تعهد فردي از خود بروز مي دهد.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
نميتواند خواستهها و عقايد مشتريان را به خاطر بسپارد. مشکلات مشتريان را به شکل منفعلانه و بدون داشتن روحيه فعال حل ميکند.
صرفاً وظايف محوله را انجام داده و از آنها تجاوز نميکند.
فقط در مواردي به شرکت اظهار تعهد ميکند که ضرري متوجه منافع شخصي وي نگردد.
خود و ديگران را مسئول رسيدن به رضايت مشتري و وفاداري مشتريان به شرکت ميداند.
در پي يافتن راهي براي فهم نيازها و دغدغه هاي مشتريان داخلي و خارجي شرکت ميباشد.
تمام فعاليتهاي فردي و اولويتهاي خود را براي رسيدن به اهداف سازماني متمرکز ميکند.
تمايل به پذيرش مسئوليت بيشتر از خود نشان ميدهد که شامل انجام وظايف گوناگون در مکانهاي مختلف ميباشد.
به عنوان پشتيبان و حامي مشتريان و زيردستان عمل ميکند و در اين راه از کم شدن اعتبار فردي و يا مزاياي خود نميهراسد.
محصولات يا خدمات جديدي را ارائه ميدهد تا نيازهاي ضمني و برآورده نشده مشتريان را برآورده سازد.
بين سود شرکت خود در کوتاه مدت و سود شرکت مادر در درازمدت توازن برقرار مي نماید.
تصميمات متخذه خود را در جهت منافع شرکت قرار ميدهد و در تصميمگيريها، منافع فردي را کمتر لحاظ ميکند.

تلاش براي حصول نتايج : کار را به انجام مي رساند.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
فقط اهداف کوچک و سهل الوصول تعريف ميکند تا بتواند آنچه را که بر عهده دارد به انجام برساند.
نتايج عملکرد را گزارش نميدهد و سعي نميکند با ديگران بر سر مشکلات عملکردي مواجه شود.
روش کاري خود را در هنگام تغيير شرايط براي حصول نتايج با روشهاي جديد تطبيق نميدهد.
براي اندازهگيري نتايج و دستاوردها، اولويتبندي و درجه بندي لازم را به کار نميگيرد.
اهداف چالشي و در عين حال واقع گرايانه و قابل اندازهگيري براي خود و ديگران تعريف ميکند.
خود و ديگران را مسئول پاسخگويي و حصول نتايج ميداند.
در درگير کردن ديگران براي حصول نتايج انعطاف به خرج ميدهد.
هنگام مواجهه با درخواستهاي مختلف و اولويتهاي چندگانه، اعدادي هدف مداوم تعيين کرده و وقت و منافع کاري را به آنها تخصيص ميدهد.
دائماً نتايج عملکرد را با نتايج مورد انتظار مقايسه نموده و مشکلات عملکردي را به طور موثر بيان ميکند. براي رسيدن به نتايج به موقع و بهينه تاکتيکها را معين کرده و مرزهاي موجود را درهم ميشکند.
اولويتها و استانداردهايي را خارج از مرز محيط سازماني تعيين ميکند و براي رسيدن به نتايج مورد نظر رهبري در تمام عرصه هاي رقابتي تلاش ميکند.

تفکر سيستمي : ماوراي جزئيات را مي بيند.
غير اثر بخش
تا حدودي اثر بخش
اثر بخش
بسيار اثر بخش
الگوي کامل
1
2
3
4
5
6
7
8
9
ارتباطات داخلي بين مسائل و فرايندها را تشخيص نميدهد.
فاقد يک ديد کلان و جامع بوده و فقط بر روي جزئيات صريح و واضح تمرکز ميکند.
نمي تواند با يک چشم انداز روشن عمل کند.
از انجام فرايندهاي تغيير سيستمي ناتوان است.
ارتباطات اصلي و تضاد ممکن بين اجزاء مختلف دادهها را درک ميکند و جنبه هاي گوناگون شغل را ميشناسد.
ماوراي امور روزمره فکر ميکند تا بتواند ديد بلندمدت و وسيع تري در تصميمات شرکت داشته باشد.
به ديگران کمک ميکند تا بتوانند ارتباطي بين اهداف سازماني خاص و آنچه که چشم انداز شرکت فورد است برقرار نمايد.
راه را براي انجام تغييرات سيستمي هموار ميسازد.
گزينههاي استراتژيک را از قبل شناسايي کرده و روشهاي جديد براي آنها طراحي ميکند.
ديد وسيعي دارد و از فرصتهاي موجود براي رسيدن به راه حل هاي درست حداکثر استفاده را ميکند.
ديد خود را واضح بيان نموده و روشهاي مناسب براي رسيدن به آن را به طور مناسب تعبير ميکند.
گروه را براي شناسايي

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی، سازمان تامین اجتماعی، شایستگی ها Next Entries منبع تحقیق درباره منابع انسانی، عملکرد کارکنان، مدل ارزیابی، عملکرد شرکت